Employeur au Lesotho

Le Labour Act 2024 a remplacé le Labour Code Order 1992 et s’applique aux emplois privés et publics, à l’exception de la Lesotho Defence Force, du Lesotho Mounted Police Service, du National Security Service et du Lesotho Correctional Services. L’Occupational Safety and Health Act 2024 couvre également les lieux de travail privés et publics, l’agriculture, le secteur informel et les travailleurs indépendants, avec les mêmes quatre services de sécurité exclus. Le cadre national s’applique dans tout le pays ; aucun régime distinct pour les employeurs au niveau administratif ou municipal n’est établi ici. Une relation d’emploi existe généralement si l’entreprise contrôle et dirige le travail, intègre le travailleur à son organisation, exige une prestation personnelle à un lieu et à des heures déterminés, fournit les outils ou matériaux, attend une disponibilité continue et verse une rémunération. Les contrats peuvent être à durée indéterminée, déterminée ou liés à un travail précis ou à un trajet. La période d’essai peut durer jusqu’à quatre mois, ou jusqu’à un an pour les fonctions de direction et les professions spécialisées. Toute prolongation au-delà de quatre mois nécessite l’autorisation écrite du Labour Commissioner. Le contrat doit préciser le taux et la base de calcul du salaire au début de l’emploi. L’employeur conserve les registres de salaire en sesotho ou en anglais pendant au moins cinq ans, verse les salaires en monnaie ayant cours légal et ne facture pas la formation aux travailleurs. Les salaires minimums sectoriels sont fixés par des avis légaux. Le Wages (Minimum Wages) Notice 2026 a pris effet le 1er avril 2026 et remplacé l’avis 2025 signalé précédemment. Vérifiez le taux sectoriel applicable dans le Journal officiel actuel et affichez l’avis bien en vue sur le lieu de travail. Payer en dessous du taux applicable constitue une infraction et peut entraîner un rappel de salaire. Les salaires impayés sont prioritaires pendant une période pouvant aller jusqu’à quatre mois. La durée normale du travail ne peut dépasser 45 heures par semaine. Après cinq heures consécutives, le travailleur doit bénéficier d’au moins une heure de repos. Les heures supplémentaires peuvent atteindre 12 heures par jour et doivent être payées au moins 1.25 fois le taux normal. Un modèle mensuel de calcul comprend 195 heures ordinaires ou 260 heures avec les heures supplémentaires. Les travailleurs ont généralement droit à au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Le travail un jour de repos ou un jour férié est généralement payé au double du taux normal. Le congé annuel est d’au moins 12 jours ouvrables par an. Un jour férié est un jour chômé payé. Le paiement des congés maladie dépend de l’ancienneté : les six premiers mois peuvent être non rémunérés ; après six mois, jusqu’à 12 jours peuvent être payés à plein salaire ; après 12 mois, jusqu’à 12 jours à plein salaire et 24 jours à demi-salaire. Les congés de maternité, paternité et adoption, le congé de deuil et les pauses d’allaitement s’appliquent aussi. Le congé de paternité est de 14 jours, ceux d’adoption et de deuil de cinq jours, et une travailleuse allaitante reçoit une heure payée par jour pendant six mois. L’employeur ne doit pas discriminer en raison de la race, de la couleur, du genre, du handicap, de l’orientation sexuelle, de la grossesse, de la situation matrimoniale, du VIH/sida, de la religion, de l’affiliation ou de l’opinion politique, de l’origine nationale, de l’origine sociale ou de l’âge. Un travail de valeur égale doit recevoir un salaire égal. La violence, le harcèlement, le harcèlement sexuel ou fondé sur le genre et l’intimidation peuvent constituer des pratiques professionnelles déloyales ; l’employeur doit les prévenir et y répondre. L’employeur évalue les risques au travail et applique les mesures de contrôle dans l’ordre suivant : éliminer le danger, substituer une méthode ou une substance plus sûre, mettre en place des protections techniques, des mesures administratives, puis des équipements de protection individuelle. Il tient une politique et une organisation écrites de santé et de sécurité, informe et forme les travailleurs, supervise le travail, prévoit les premiers secours et un plan d’urgence, entretient et teste les installations, communique les informations sur les dangers, organise la surveillance médicale et fournit gratuitement les équipements et vêtements de protection en état. De l’eau potable doit être disponible. L’employeur enquête sur les accidents du travail et maladies professionnelles et tient le registre requis. Une personne compétente effectue chaque année un audit de santé et sécurité ; l’employeur en paie le coût et communique les résultats au directeur de la sécurité et de la santé au travail. Les travailleurs exposés bénéficient d’une surveillance médicale au moins tous les deux mois. Un décès doit être signalé à un agent de santé et sécurité au travail dans les 24 heures, puis au directeur par écrit dans les trois jours ouvrables. Un accident non mortel requiert également un avis écrit dans les trois jours ouvrables. Il est interdit de punir un travailleur qui dépose une plainte de sécurité ou refuse un travail présentant un risque grave et imminent. Un représentant des travailleurs peut arrêter ce travail. Un lieu de travail comptant plus de 15 travailleurs doit avoir un comité de santé et sécurité réunissant à parts égales employeur et travailleurs et se réunissant au moins chaque trimestre. Au-delà de 50 travailleurs, un praticien de santé et sécurité agréé à plein temps est obligatoire, sauf exigence du directeur sous ce seuil. La liberté d’association protège les travailleurs et les employeurs. Un syndicat représentatif est un syndicat enregistré qui représente plus de 50 % du personnel. L’employeur doit négocier de bonne foi, fournir des installations syndicales raisonnables et un accès au lieu de travail, et permettre l’élection d’un représentant syndical. Les cotisations ne peuvent être déduites que pour un syndicat enregistré représentant plus de 35 % du personnel, avec autorisation écrite du travailleur ou sur la base d’une convention collective. L’ingérence, les incitations ou les représailles de l’employeur peuvent constituer une pratique déloyale. Les employeurs peuvent également participer à une organisation patronale ou à un conseil de négociation. Un comité de santé et sécurité constitue une forme distincte de représentation. Le Ministry of Labour and Employment fournit le cadre public général. Le Labour Commissioner administre les questions de travail et de conformité. Les inspecteurs du travail peuvent entrer dans les lieux de travail et les inspecter, sous réserve des règles de préavis applicables, et émettre des ordres de conformité. Le directeur de la santé et sécurité au travail gère la conformité en matière de sécurité. Le directeur du National Employment Service agrée les agences privées et traite les permis de travail. La Directorate on Dispute Prevention and Resolution, communément appelée DDPR, est un tribunal juridique semi-autonome. La Labour Court a compétence exclusive pour les différends définis ; la Labour Appeal Court traite les appels et révisions. Le National Council for Labour (NACOLA) et le Wages and Conditions of Employment Advisory Board ont également des fonctions légales. Une agence privée de recrutement doit être agréée. L’agrément dure au maximum 12 mois et les frais annuels prévus à la quatrième annexe sont de M2,000. L’agence tient les registres, livres, comptes et statistiques requis. Un non-citoyen ne peut travailler qu’avec un permis valide. Le futur employeur présente la demande au directeur du National Employment Service et fournit la preuve que la main-d’œuvre n’est pas disponible localement. Sur demande, il doit produire la preuve du permis dans les quatre jours ouvrables. Un employeur recrutant des travailleurs pour un service hors du Lesotho a également des obligations de rapatriement et de subsistance. Un différend d’intérêts porte sur une question d’intérêt mutuel. Il est soumis par écrit à la DDPR et fait normalement l’objet d’une conciliation dans les 30 jours. Une grève légale requiert le processus de saisine prévu, l’absence de règlement pendant le délai légal et un préavis d’au moins sept jours ouvrables à l’autre partie et à la DDPR ; des restrictions propres aux services essentiels peuvent s’appliquer. Le lock-out suit des conditions parallèles. Les différends portant sur un droit suivent d’autres voies. La Labour Court traite les licenciements injustes liés à une action collective ou à des besoins opérationnels, ainsi que les demandes relatives aux blessures, maladies ou décès au travail. L’arbitrage peut porter sur les contrats, conventions collectives, avis de salaire, sous-paiements et non-paiements, ainsi que sur les licenciements injustes autres que ceux fondés sur des besoins opérationnels. Un renvoi pour licenciement injuste doit généralement être effectué dans les trois mois ; les autres différends ont généralement un délai de trois ans. Une mesure urgente peut être demandée à la Labour Court, mais une conciliation judiciaire est normalement requise au préalable. Un licenciement peut être fondé sur la capacité, la conduite ou des besoins opérationnels. Le travailleur doit pouvoir se défendre, sauf si cela serait déraisonnable, et l’employeur doit fournir les motifs par écrit. Pour un contrat à durée indéterminée, le préavis minimum est d’un mois après un an de service, de deux semaines après plus de six mois mais moins d’un an, et d’une semaine après moins de six mois. Le paiement en remplacement du préavis est permis. Après plus d’un an de service continu, l’indemnité de départ est de deux semaines de salaire par année complète. Un licenciement équitable pour faute n’ouvre pas droit à l’indemnité légale. Aucune procédure distincte et autonome de suppression d’emploi ou de réduction des effectifs n’a été établie. En cas de transfert d’entreprise, le nouvel employeur reprend les contrats, droits et obligations, préserve la continuité et ne peut détériorer les conditions générales. Les dispositifs formels des employeurs sont bien établis par les lois, les organismes publics du travail, les syndicats, les organisations patronales, les conseils de négociation, les conventions collectives et les codes du lieu de travail. Des arrangements informels, de petite échelle ou coutumiers peuvent également exister, mais aucune institution indépendante distincte représentant le rôle d’employeur n’a été identifiée. Ces règles sont particulièrement pertinentes dans le textile et l’industrie, la construction, les mines, la sécurité, le commerce de détail et de gros, l’hôtellerie-restauration, le travail domestique et l’agriculture.