Liberia cuenta con un marco laboral nacional establecido en virtud de la Ley de Trabajo Decente de 2015 (Decent Work Act 2015). Las disposiciones anteriores de la Ley Laboral, títulos 18 y 18A, han quedado en gran parte sustituidas. El marco es especialmente pertinente para el empleo formal, las concesiones, la minería, la agricultura, el trabajo doméstico y el trabajo eventual; en la práctica, la aplicación depende del acceso al Ministerio de Trabajo, de los registros, de la cobertura sindical y de las prácticas sectoriales. Las diferencias entre condados afectan principalmente al lugar donde se tramita un procedimiento, no a las normas nacionales básicas. La evaluación funcional de la condición de empleado tiene en cuenta la dirección y el control, el horario controlado, la integración en la organización del empleador, la dependencia económica, el uso de herramientas del empleador y el trabajo para un único cliente. Un promedio de al menos 40 horas al mes durante los tres meses anteriores también puede respaldar esta evaluación. Un contrato puede ser oral o escrito y cubrir un plazo determinado, uno indefinido o una tarea específica. Puede establecer empleo a tiempo completo, parcial o eventual. El período de prueba no puede superar los tres meses. El empleador debe comunicar al trabajador los datos principales de la relación —partes, trabajo, salario, jornada, permisos, condiciones de terminación y condiciones especiales— y conservar los registros laborales durante cinco años. Si un acuerdo eventual pasa a ser regular o sistemático durante seis meses, el trabajador tiene derecho a elegir trabajo a tiempo parcial o completo, con notificación escrita y posibilidad de elegir cada cuatro semanas. Las normas salariales exigen exponer las tarifas, pagar a intervalos que no superen un mes, entregar una nómina escrita y pagar en efectivo o por otro método acordado por escrito con el trabajador. Las deducciones acordadas no pueden superar un tercio de la remuneración. El texto legal establece US$0,68 por hora o US$5,50 por día para el trabajo del sector formal, y US$0,43 por hora o US$3,50 por día para el trabajo doméstico y eventual. El material público del Ministerio de Trabajo de 2026 sobre aplicación de la ley indica un mínimo de US$143 mensuales en el sector privado formal, pero el material revisado no permitió verificar de manera independiente una tarifa posterior publicada en el boletín oficial. La Junta de Salario Mínimo puede revisar las tarifas y recomendar órdenes salariales por sector, ocupación o producción; tanto la recomendación como el proceso de publicación pueden durar hasta 60 días, y la orden entra en vigor al publicarse en el boletín oficial. Por ello, debe comprobarse la orden vigente para el trabajo pertinente. La jornada ordinaria suele limitarse a ocho horas diarias y 48 semanales. Un acuerdo colectivo puede promediar las horas durante un máximo de cuatro meses. El límite promedio es de 53 horas ordinarias más cinco horas extra por semana; el trabajo estacional puede llegar a 56 horas semanales, sujeto a un promedio anual de 48 horas. Las horas extra se limitan a cinco por semana y se pagan al menos al 150 % de la tarifa normal, salvo que las partes acuerden por escrito tiempo libre remunerado. Tras más de cinco horas continuas de trabajo se debe conceder una pausa para comer pagada de al menos una hora. El descanso diario debe incluir al menos 12 horas consecutivas y el semanal al menos 36 horas consecutivas, normalmente incluido el domingo. Los festivos son retribuidos; el trabajo en esos días se compensa al 200 % de la tarifa normal o mediante tiempo libre acordado por escrito. Las vacaciones anuales aumentan de una semana laborable tras los primeros 12 meses a dos semanas tras 24 meses, tres semanas tras 36 meses y cuatro semanas tras 60 meses. Las vacaciones acumuladas pueden trasladarse como máximo durante tres años; al finalizar el empleo, se pagan proporcionalmente las vacaciones devengadas no utilizadas. La baja por enfermedad retribuida es de 10 días laborables por año de servicio; el permiso por cuidados es de cinco días anuales y el permiso por duelo puede alcanzar cinco días anuales. La baja por maternidad dura al menos 14 semanas, incluidas al menos seis después del parto, con remuneración ordinaria. La baja por paternidad es de cinco días sin remuneración, que se utilizan dentro de un mes. El trabajo durante el embarazo y la lactancia no debe exponer a la trabajadora a condiciones peligrosas; cuando sea posible, debe proporcionarse una alternativa adecuada. Hasta que el bebé cumpla seis meses, las trabajadoras lactantes reciben dos pausas de 30 minutos o una reducción diaria de 60 minutos. Está prohibido el empleo a tiempo completo de menores de 15 años. El trabajo ligero puede empezar a los 13 solo si es compatible con la escuela y no supera dos horas diarias y 14 horas semanales. El trabajo peligroso está prohibido para los menores. Un trabajador menor de 16 años no puede trabajar más de siete horas diarias ni 42 semanales; debe disponer de al menos una hora de descanso total y no puede trabajar más de cuatro horas consecutivas. El empleador debe mantener el registro y el aviso exigidos para el trabajo infantil. Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo seguro, acceso seguro, equipos adecuados y sustancias seguras, mantener una política de seguridad y salud en el trabajo y consultar a los trabajadores. Los lugares de trabajo con al menos 20 trabajadores deben tener un comité de seguridad y salud con igual representación de trabajadores y empleador. Ante un peligro grave e inminente, el trabajador debe informar a un supervisor o detener el trabajo de forma segura. Los inspectores laborales pueden entrar en los lugares de trabajo, investigar, examinar registros, emitir notificaciones y exigir el cumplimiento. El Reglamento n.º 19, introducido por el Ministerio de Trabajo en 2025, aborda la evaluación de riesgos, la prevención de peligros, el saneamiento, los primeros auxilios, la preparación para emergencias, la formación y los responsables de seguridad en sectores como agricultura, construcción, manufactura, alimentación, transporte y minería; para cada lugar de trabajo deben comprobarse el boletín oficial y los detalles de aplicación pertinentes. Cuando no se aplique el plan de lesiones laborales de NASSCORP, el capítulo 30 establece el proceso de indemnización pertinente. El empleador debe proporcionar sin demora tratamiento médico, quirúrgico y hospitalario. La incapacidad total temporal se indemniza con el 60 % del salario diario medio; el fallecimiento de un trabajador con familiares totalmente dependientes puede dar lugar a una indemnización equivalente a 48 meses de ingresos. El Ministerio o un inspector pueden ayudar a resolver la reclamación y determinar la indemnización; la cobertura de NASSCORP debe comprobarse por separado. Los trabajadores y empleadores pueden crear organizaciones o afiliarse a ellas sin autorización previa. Un sindicato registrado con apoyo mayoritario se convierte en el agente exclusivo de negociación. El empleador dispone de hasta 30 días para responder a una solicitud de reconocimiento; la negativa o la falta de respuesta pueden remitirse al Ministerio. La negociación colectiva debe realizarse de buena fe. Un convenio colectivo registrado tiene efectos jurídicos y suele durar un mínimo de 12 y un máximo de 36 meses. La Oficina de Asuntos Sindicales y Diálogo Social del Ministerio coordina, media y supervisa las cuestiones de representación; los sindicatos tienen acceso al lugar de trabajo. Una relación laboral indefinida solo puede terminar por una causa válida, como falta grave, incapacidad o conducta, o motivos operativos o económicos. El empleador debe seguir un procedimiento interno justo. Está prohibido despedir a alguien por ejercer un derecho legal, por enfermedad o lesión temporal, por discriminación o por actividad sindical. Después del período de prueba, el preaviso escrito es de una semana para menos de tres meses de servicio; dos semanas para más de tres y menos de seis meses; tres semanas para más de seis meses y hasta un año; y cuatro semanas después de más de un año. Puede pagarse el salario en lugar del preaviso. La redundancia económica requiere una indemnización de cuatro semanas de salario por cada año completo de servicio, un criterio de último en entrar, primero en salir e información y consulta de buena fe con el Ministerio, los trabajadores afectados y su representante al menos cuatro semanas antes de que surta efecto. Se reconoce el despido indirecto. Por lo general, una reclamación por despido debe presentarse en un plazo de seis meses; las medidas reparadoras pueden incluir la readmisión, una indemnización o ambas. Un trabajador, empleador o representante puede presentar una reclamación ante el Ministerio por incumplimiento de la Ley, de los reglamentos, de una orden de salario mínimo, de un contrato laboral o de un convenio colectivo. La Inspección debe mantener la confidencialidad de las reclamaciones. Relaciones Laborales puede recurrir a mediación, conciliación, arbitraje obligatorio, audiencias formales y procedimientos previos al juicio. El Ministerio puede ordenar a una parte que cese o remedie una infracción e imponer una multa de hasta US$500. Un aviso de cumplimiento puede conceder hasta 28 días para subsanar una infracción; una denuncia contra una actuación de inspección debe presentarse dentro de 15 días, y una apelación contra la inacción u orden ministerial, dentro de 30 días. Los casos se tramitan en el Tribunal Laboral del condado correspondiente o, cuando sea necesario, en el Tribunal de Circuito; el Tribunal Supremo puede revisar la resolución. La solicitud de ejecución tiene un plazo de 90 días. Un trabajador indigente puede solicitar representación al procurador laboral. No se acreditó una tarifa general para reclamaciones públicas, aunque el Ministerio puede imponer tarifas administrativas razonables. La acción colectiva sigue un procedimiento de remisión al ministro y notificación a las demás partes. La conciliación tiene un plazo objetivo de 30 días. Si las partes asisten, el conflicto sigue sin resolverse y se da un preaviso de 48 horas, puede haber una huelga o un cierre patronal, excepto en servicios esenciales designados, asuntos sometidos a arbitraje o casos de incumplimiento. El Consejo Tripartito Nacional puede recomendar qué servicios designar como esenciales, y el presidente decide dentro del plazo aplicable de 14 días. El permiso de trabajo para extranjeros es un requisito de acceso distinto: el empleador debe demostrar que no hay un trabajador liberiano adecuado, generalmente mediante la publicación de la vacante durante al menos un mes en dos periódicos locales, dos emisoras de radio locales y dos sitios web liberianos, además de obtener un certificado de indisponibilidad del Ministerio de Trabajo. Las fuentes públicas no acreditan las tarifas ni los tiempos actuales de tramitación del permiso, pero las protecciones laborales sustantivas siguen aplicándose cuando la relación está cubierta.
Derecho laboral en Liberia
El derecho laboral de Liberia se rige a nivel nacional por la Ley de Trabajo Decente de 2015 y abarca la situación laboral, los contratos, la remuneración, la jornada, los permisos, la seguridad en el lugar de trabajo, la representación de trabajadores, los conflictos y los despidos. El Ministerio de Trabajo y su División de Normas Laborales inspeccionan lugares de trabajo, gestionan conflictos laborales y supervisan las normas. Los derechos fundamentales incluyen la protección contra el trabajo forzoso, la igualdad ante la ley y de remuneración, la libertad de asociación y negociación colectiva, y la protección contra la discriminación y el acoso sexual.
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