Arbeitgeber in Luxemburg

Ein Arbeitgeber, dessen Tätigkeit eine Niederlassungsgenehmigung erfordert, muss diese vor der Einstellung beim Wirtschaftsministerium einholen. Vor der ersten Einstellung reicht der Arbeitgeber beim Gemeinsamen Zentrum für soziale Sicherheit (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS) eine Betriebserklärung ein, registriert sich als Arbeitgeber und schließt sich dem Unfallversicherungsverband (Association d'assurance accident, AAA), der Mutualité des employeurs (MDE) und einem arbeitsmedizinischen Dienst an. Die CCSS-Arbeitgebernummer bleibt normalerweise für die gesamte Lebensdauer des Unternehmens gültig, außer wenn sich die Rechtsform ändert. Der Arbeitgeber wird automatisch beim arbeitsmedizinischen Dienst (Service de santé au travail, STM) angemeldet, sofern er nicht innerhalb von drei Monaten eine Bescheinigung über einen anderen zugelassenen Dienst vorlegt. Die Einstellung beginnt häufig mit einer Meldung der offenen Stelle bei der Arbeitsagentur für Beschäftigungsentwicklung (Agence pour le développement de l'emploi, ADEM). Diese Pflicht gilt grundsätzlich für Einstellungen von Arbeitnehmern, Selbstständigen, Drittstaatsangehörigen, Menschen mit Behinderung und Personen in beruflicher Wiedereingliederung. Der Arbeitgeberdienst von ADEM kann bei der Suche nach geeigneten Personen helfen. Eine Veröffentlichung über EURES ist freiwillig. Einstellungsbeihilfen wie CIE, CRE und JobELO sind an Bedingungen geknüpft und werden nicht automatisch gezahlt; für viele muss die Stelle vor der Einstellung gemeldet werden. Für jede entgeltlich beschäftigte Person reicht der Arbeitgeber innerhalb von acht Tagen nach Arbeitsbeginn eine Eintrittsmeldung beim CCSS und innerhalb von acht Tagen nach Ende der Beschäftigung eine Abmeldung ein. Der Arbeitgeber meldet monatlich die Bruttolöhne und die genaue Zahl der bezahlten Stunden. Das CCSS stellt eine Monatsrechnung über Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteil aus. Der Arbeitgeber behält den Arbeitnehmeranteil ein und überweist den Gesamtbetrag; verspätete Meldungen können Geldbußen nach sich ziehen. Die Sozialversicherung der Beschäftigten umfasst Krankheit und Mutterschaft, Arbeitsunfälle, Pflegebedürftigkeit und Rentenversicherung. Der Arbeitgeber hat für alle Beschäftigten, einschließlich befristet, vorübergehend oder entliehen Beschäftigter, eine Ergebnisverantwortung für Gesundheit und Sicherheit. Er beurteilt Risiken aufgrund von Branche, Aufgaben, Arbeitsbedingungen sowie chemischen, physischen oder biologischen Belastungen. Prävention kann Änderungen an der Gefahrenquelle, ergonomische Anpassungen, Schulungen, Anweisungen, persönliche Schutzausrüstung und Zugangskontrollen erfordern. Der Arbeitgeber organisiert auch Erste Hilfe, Brandschutz und Evakuierung, meldet Arbeitsunfälle der AAA und sorgt für angemessene, menschenwürdige Bedingungen. Sobald er von psychischer Belästigung erfährt, muss er unverzüglich geeignete Schutz- und Disziplinarmaßnahmen ergreifen. Jeder Arbeitgeber bestellt mindestens eine zuständige beschäftigte Person (salarié désigné), die Aufgaben der Arbeitssicherheit organisiert. In einem Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten kann der Arbeitgeber diese Aufgabe selbst übernehmen, wenn er qualifiziert ist. Fehlt interne Fachkenntnis, zieht er externe Fachkräfte hinzu. Der Arbeitgeber konsultiert die Sicherheitsvertretung oder Beschäftigten, bevor er diese Funktion organisiert, und bezahlt die erforderliche Schulung. Zeit- und Ressourcenbedarf hängen von Beschäftigtenzahl, Branche und gefährlichen Arbeitsplätzen ab. Ein arbeitsmedizinischer Dienst führt Einstellungs- und regelmäßige medizinische Untersuchungen durch und unterstützt Prävention und Risikokontrolle. Eine Personaldelegation (délégation du personnel) vertritt die Beschäftigten. Ein Arbeitgeber mit mindestens 15 Beschäftigten mit Arbeitsvertrag in den vorangegangenen zwölf Monaten muss alle fünf Jahre Sozialwahlen organisieren. Der Arbeitgeber gewährt der Delegation bezahlte Freistellung, Räume und Mittel. Sie kann Informationen erhalten, individuelle oder kollektive Anliegen vorbringen, Vermittlung unterstützen und Gleichstellung, Rechtskonformität und Tarifverträge überwachen. Sie kann ungelöste Angelegenheiten an die Arbeitsinspektion (ITM) weiterleiten. Der Arbeitgeber informiert und konsultiert sie zu wesentlichen organisatorischen oder vertraglichen Änderungen, kollektivem Personalabbau, Betriebsübergängen, Zeitarbeit, Beschäftigungsförderungsverträgen, Gesundheit und Sicherheit, Stellen und bedrohten Arbeitsplätzen. In Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten hat die Delegation erweiterte Informations- und Mitentscheidungsrechte bei bestimmten Überwachungssystemen, Gesundheitsschutzmaßnahmen und allgemeinen Kriterien für Einstellung, Beförderung und Entlassung. Die Delegation bestellt Sicherheits- und Gleichstellungsbeauftragte. Der Gleichstellungsbeauftragte überwacht halbjährliche Daten zu Einstellungen, Beförderungen, Versetzungen, Entlassungen, Entgelt und Schulungen und unterstützt bei Gleichstellungsstreitigkeiten. Vertretende sind während ihres Mandats und sechs Monate danach vor Entlassung und wesentlichen Vertragsänderungen geschützt. Konflikte zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten beginnen gewöhnlich mit einem Gespräch zwischen Leitung, Beschäftigten oder Personaldelegation. Die Delegation kann vermitteln; an die ITM kann ein Fall weitergeleitet werden, oder sie kann eine Inspektion durchführen. Bei unmittelbarer Gefahr kann eine Sicherheitsvertretung die ITM einschalten. Eine externe Meldung an die ITM ist möglich, wenn interne Abhilfe unwirksam ist oder Vergeltungsmaßnahmen drohen. Vergeltungsmaßnahmen nach einer Beschwerde oder einem Protest zu Arbeitnehmerrechten sind verboten. Beschäftigungsstreitigkeiten können dem Arbeitsgericht (Tribunal du travail) in Luxemburg, Esch-sur-Alzette oder Diekirch vorgelegt werden. Organisatorische Änderungen können zusätzliche Pflichten auslösen. Bleibt bei einem Betriebsübergang die betriebliche Selbstständigkeit erhalten, behält die bestehende Delegation grundsätzlich ihren Status und ihre Funktion. Geht die Selbstständigkeit verloren, wird sie Teil der Delegation des übernehmenden Unternehmens oder bildet eine gemeinsame Delegation. Hat das übernehmende Unternehmen mindestens 15 Beschäftigte, aber keine Delegation, werden Wahlen organisiert. Regeln über Massenentlassungen gelten bei mindestens sieben Entlassungen innerhalb von 30 Tagen oder mindestens 15 innerhalb von 90 Tagen aus nicht personenbezogenen Gründen. Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmervertretung und ADEM schriftlich und sendet eine Kopie an die ITM. Außerdem verhandelt er einen Sozialplan (plan social) mit Maßnahmen wie Versetzung, Umschulung, Wiedereingliederung und Entschädigung. Unternehmen mit weniger als 15 Beschäftigten verhandeln direkt mit den Beschäftigten. Die Umsetzung darf erst beginnen, wenn der erforderliche Sozialplan oder die Schlichtungsphase abgeschlossen ist. Ein Skills-Plang kann die Anpassung der Belegschaft unterstützen, wenn das Unternehmen seinen eingetragenen Sitz in Luxemburg hat, mindestens drei Tage lang tatsächlich tätig ist, sich nicht in Schwierigkeiten befindet und vor strukturellem digitalem, ökologischem, regulatorischem oder gesellschaftlichem Wandel steht. Betroffene Beschäftigte benötigen grundsätzlich mindestens zwölf Monate Betriebszugehörigkeit; der Plan muss mindestens 120 Schulungsstunden umfassen. Die Personaldelegation wird vor der Einreichung bei ADEM konsultiert. Die Umsetzung kann bis zu 24 Monate dauern, und der Fonds pour l'emploi kann Beratung, Schulung und Löhne innerhalb der Programmgrenzen mitfinanzieren. Die grundlegenden Arbeitgeberpflichten gelten landesweit; für diese Pflichten ist keine gesonderte luxemburgische Verwaltungsebene belegt. Der Zugang erfolgt gewöhnlich über CCSS und SECUline oder MyGuichet, den Arbeitgeberdienst der ADEM, die ITM und einen STM oder anderen zugelassenen arbeitsmedizinischen Dienst. Verwaltung, Versicherungsanschlüsse, Schulungen der zuständigen Person und Lohnabrechnung verursachen laufende Arbeitgeberkosten. Der Staat übernimmt in Unternehmen mit weniger als 150 Beschäftigten die Lohnkosten für den Schulungsurlaub von Sicherheits- und Gleichstellungsvertretungen.