Derecho laboral en Luxemburgo

La empresa debe proporcionar un contrato de trabajo por escrito, como máximo al inicio del trabajo, y entregar una copia a cada parte. Un acuerdo verbal puede crear una relación laboral válida, que generalmente se considera un CDI, es decir, un contrato de duración indefinida. El contrato debe identificar a las partes, la fecha de inicio, el lugar de trabajo, las funciones, la jornada y el horario, el salario y su indexación, las vacaciones pagadas, los preavisos, el periodo de prueba y el convenio colectivo aplicable. Las cláusulas contractuales no pueden reducir la protección legal, aunque pueden mejorar la situación del empleado. Un CDD, o contrato de duración determinada, puede durar hasta 24 meses, incluidas las prórrogas, y normalmente no puede prorrogarse más de dos veces. El periodo de prueba debe acordarse por escrito y durar al menos dos semanas. Su duración máxima es de tres meses sin una cualificación CATP o DAP, seis meses con una cualificación CATP, DAP o superior y 12 meses cuando el salario bruto mensual alcance 5.188,69 EUR. Por lo general, solo se permite un periodo de prueba por relación laboral. Una enfermedad o un permiso familiar puede suspenderlo, con una prórroga de hasta un mes. La jornada normal es de ocho horas al día y 40 horas a la semana. Las horas extraordinarias pueden elevar el límite a 10 horas diarias y 48 semanales. Por lo general, los empleados tienen derecho a un mínimo de 11 horas de descanso diario y 44 horas de descanso semanal. El promedio del trabajo nocturno no puede superar ocho horas en 24 horas durante un periodo de siete días. Las horas extraordinarias se compensan con 1,5 horas de descanso por cada hora trabajada o con un pago de al menos el 140 %. Luxemburgo reconoce 11 festivos legales y aplica reglas especiales de compensación o descanso para el trabajo realizado en esos días. Por lo general, el salario se acuerda libremente, pero no puede quedar por debajo del mínimo legal o colectivo que corresponda. Desde el 1 de junio de 2026, en el índice 992,24, el salario mínimo social (salaire social minimum, SSM) es de 2.771,33 EUR brutos mensuales para empleados de al menos 18 años sin cualificación y de 3.325,59 EUR para empleados cualificados. Las tarifas para empleados de 17 a 18 años y de 15 a 17 años son, respectivamente, el 80 % y el 75 % de la tarifa adulta no cualificada, es decir, 2.217,06 EUR y 2.078,49 EUR. La empresa debe entregar una nómina mensual y declarar al CCSS, la administración de seguridad social, los salarios y las horas trabajadas. La empresa afilia a los empleados al CCSS. La protección social incluye cobertura de enfermedad y maternidad a través de la CNS, seguro de pensiones a través de la CNAP, seguro de accidentes laborales a través de la AAA y seguro de dependencia. El empleado debe informar a la empresa el primer día de enfermedad y entregar el certificado requerido como máximo el tercer día. El certificado para la CNS debe llegar a esta entidad como máximo el tercer día laborable. Normalmente, la empresa sigue pagando el salario hasta el final del mes natural en que se alcanza el día 77 de incapacidad, calculado en un periodo de referencia de 18 meses. Una baja por enfermedad comunicada correctamente puede proteger al empleado frente al despido durante un máximo de 26 semanas. Por lo general, las vacaciones anuales pagadas son 26 días laborables. Durante el primer año se acumula una doceava parte por cada mes completo; una fracción superior a 15 días cuenta como mes completo. Por lo general, pueden disfrutarse tras tres meses de servicio. Al terminar la relación laboral deben pagarse las vacaciones no utilizadas. Los permisos de maternidad, paternidad y por motivos familiares tienen reglas de acceso y periodos de protección distintos. La protección por maternidad comienza cuando la empleada acredita el embarazo y continúa 12 semanas después del parto. Por lo general, el permiso parental exige al menos 12 meses consecutivos de afiliación al CCSS. La empresa debe prevenir los riesgos laborales, proporcionar información y formación adecuadas de salud y seguridad y abordar la discriminación. Se aplica la igualdad salarial a mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El acoso moral implica una conducta repetida o sistemática que perjudica la dignidad o integridad física o mental de un trabajador. La empresa debe tomar medidas para ponerle fin, investigar la situación y proteger al empleado afectado. La ITM, inspección de trabajo, supervisa el cumplimiento y también puede ayudar en la mediación. Por lo general, es obligatoria una delegación del personal cuando el establecimiento ha tenido al menos 15 empleados durante los 12 meses anteriores. Normalmente las elecciones sociales se celebran cada cinco años. En establecimientos de 15 a 99 empleados, los delegados se eligen por mayoría relativa; en establecimientos de al menos 100, se aplica la representación proporcional. Los delegados tienen derecho a tiempo remunerado, protección de la confidencialidad, consulta y participación, así como protección especial frente al despido. Los convenios colectivos pueden añadir reglas específicas de sectores como la banca, la construcción, el transporte, los cuidados y la seguridad. Para que un empleado dimita de un CDI, el preaviso es de un mes con menos de cinco años de servicio, dos meses desde los cinco años y menos de diez, y tres meses desde los diez años. El despido con preaviso por parte de la empresa suele requerir dos meses con menos de cinco años de servicio, cuatro meses desde los cinco años y menos de diez, y seis meses desde los diez años. Si el empleado lo solicita, la empresa debe exponer motivos reales y serios. La solicitud debe presentarse en un mes y la empresa normalmente dispone de un mes para responder. La indemnización por despido se aplica a partir de cinco años de servicio y oscila entre medio mes y 12 meses de salario en los umbrales de antigüedad de cinco, 10, 15, 20, 25 y 30 años. Las empresas con menos de 20 empleados pueden sustituirla por un preaviso ampliado. La falta grave puede justificar el despido inmediato; por lo general, la empresa debe actuar en el mes siguiente a conocer la conducta. Las empresas con al menos 150 empleados normalmente deben celebrar una entrevista previa al despido. El despido inmediato por falta grave no genera derecho a indemnización. Por lo general, una terminación de mutuo acuerdo no genera derecho a la prestación por desempleo. Una reclamación por salarios impagados puede comenzar con un requerimiento formal certificado que conceda ocho días laborables o 15 días naturales, según el procedimiento aplicable. El empleado puede presentar una queja ante la ITM o solicitar medidas cautelares y una reclamación sobre el fondo. Las reclamaciones salariales suelen prescribir en tres años. Por regla general, una impugnación del despido debe presentarse ante el Tribunal de Trabajo de Luxemburgo, Esch-sur-Alzette o Diekirch en tres meses. Una respuesta escrita de la empresa puede reiniciar un plazo de un año para la reclamación. El escrito debe indicar los hechos, las cantidades, los fundamentos jurídicos y las pruebas. El procedimiento es formalmente oral. Por lo general, los recursos tienen un plazo de 40 días, la oposición a una sentencia dictada en rebeldía de 15 días y la casación de dos meses. Las costas judiciales y los honorarios de abogado dependen del caso; no se puede presumir un resultado fijo.