Direito do trabalho no Luxemburgo

O empregador deve fornecer um contrato de trabalho escrito, o mais tardar, no início do trabalho e entregar um exemplar a cada parte. Um acordo verbal pode ainda criar uma relação laboral válida, geralmente tratada como CDI, ou contrato de trabalho por tempo indeterminado. O contrato deve identificar as partes, a data de início, o local de trabalho, as funções, o horário e o período de trabalho, o salário e a indexação, as férias pagas, os prazos de pré-aviso, o período experimental e o acordo coletivo aplicável. As cláusulas contratuais não podem reduzir a proteção legal, embora possam melhorar a posição do trabalhador. Um CDD, ou contrato a termo, pode durar até 24 meses, incluindo renovações, e normalmente pode ser renovado no máximo duas vezes. O período experimental tem de ser acordado por escrito e durar pelo menos duas semanas. A duração máxima é de três meses sem qualificação CATP ou DAP, seis meses com qualificação CATP, DAP ou superior e 12 meses quando a remuneração mensal bruta atinge EUR 5,188.69. Em geral, só pode existir um período experimental por relação laboral. Doença ou licença familiar pode suspender o período experimental, com prorrogação até um mês. O horário normal é de oito horas por dia e 40 horas por semana. As horas extraordinárias podem elevar o limite para 10 horas diárias e 48 horas semanais. Em geral, os trabalhadores têm direito a pelo menos 11 horas de descanso diário e 44 horas de descanso semanal. A média de trabalho noturno não pode exceder oito horas em 24 horas ao longo de um período de sete dias. As horas extraordinárias são compensadas por 1,5 horas de descanso por hora ou por remuneração de pelo menos 140 por cento. O Luxemburgo reconhece 11 feriados legais, com regras especiais de compensação ou descanso compensatório para trabalho nesses dias. O salário é geralmente acordado livremente, mas não pode ficar abaixo do mínimo legal ou coletivo aplicável. Desde 1 de junho de 2026, com o índice 992.24, o salário social mínimo (SSM) é EUR 2,771.33 brutos por mês para trabalhadores com 18 ou mais anos sem qualificação e EUR 3,325.59 para trabalhadores qualificados. As taxas para trabalhadores dos 17 aos 18 anos e dos 15 aos 17 anos são, respetivamente, 80% e 75% da taxa adulta não qualificada, correspondendo a EUR 2,217.06 e EUR 2,078.49. Os empregadores devem fornecer um recibo de vencimento mensal e declarar os salários e as horas de trabalho ao CCSS, a administração de segurança social. O empregador inscreve os trabalhadores no CCSS. A proteção social inclui cobertura de doença e maternidade pela CNS, seguro de pensão pela CNAP, seguro de acidentes de trabalho pela AAA e seguro de dependência. O trabalhador deve informar o empregador no primeiro dia de doença e fornecer o certificado exigido, o mais tardar, no terceiro dia. O certificado da CNS deve chegar à CNS até ao terceiro dia útil. Normalmente, o empregador continua a pagar o salário até ao fim do mês civil em que ocorre o 77.º dia de incapacidade, calculado num período de referência de 18 meses. A licença por doença comunicada corretamente pode proteger o trabalhador contra despedimento durante até 26 semanas. As férias anuais pagas são, em geral, 26 dias úteis por ano. No primeiro ano, acumulam-se à razão de um duodécimo por cada mês completo; uma fração superior a 15 dias conta como mês completo. Em geral, podem ser gozadas após três meses de serviço. As férias não gozadas devem ser pagas quando termina a relação laboral. As licenças de maternidade, parental e por motivos familiares têm regras próprias de elegibilidade e períodos de proteção. A proteção da maternidade começa quando a trabalhadora comprova a gravidez e prolonga-se por 12 semanas após o parto. Em geral, a licença parental exige pelo menos 12 meses consecutivos de filiação no CCSS. Os empregadores devem prevenir riscos profissionais, fornecer informação e formação adequadas em saúde e segurança e combater a discriminação. Aplica-se igualdade salarial a homens e mulheres que realizem o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. O assédio moral envolve condutas repetidas ou sistemáticas que prejudiquem a dignidade ou integridade física ou mental de um trabalhador. O empregador deve tomar medidas para o fazer cessar, investigar a situação e proteger o trabalhador afetado. A ITM, inspeção do trabalho, supervisiona o cumprimento e também pode apoiar a mediação. Em geral, é obrigatória uma delegação do pessoal quando o estabelecimento teve pelo menos 15 trabalhadores nos 12 meses anteriores. As eleições sociais realizam-se normalmente de cinco em cinco anos. Nos estabelecimentos com 15 a 99 trabalhadores, os delegados são eleitos por maioria relativa; os estabelecimentos com pelo menos 100 trabalhadores usam representação proporcional. Os delegados têm crédito de horas remunerado, proteção da confidencialidade, direitos de consulta e participação e proteção especial contra o despedimento. Os acordos coletivos podem acrescentar regras específicas de setores como a banca, a construção, o transporte, os cuidados e a segurança. Para a demissão de um trabalhador de um CDI, o prazo de pré-aviso é de um mês com menos de cinco anos de serviço, dois meses de cinco a menos de 10 anos e três meses a partir de 10 anos. O despedimento com pré-aviso por iniciativa do empregador exige normalmente dois meses com menos de cinco anos de serviço, quatro meses de cinco a menos de 10 anos e seis meses a partir de 10 anos. A pedido do trabalhador, o empregador deve apresentar motivos genuínos e sérios. O pedido deve ser feito no prazo de um mês, e o empregador normalmente tem um mês para responder. A indemnização por cessação torna-se pertinente a partir de cinco anos de serviço e varia de meio mês a 12 meses de salário, nos limiares de antiguidade de cinco, 10, 15, 20, 25 e 30 anos. As empresas com menos de 20 trabalhadores podem substituir a indemnização por um prazo de pré-aviso prolongado. Uma falta grave pode justificar despedimento imediato; em geral, o empregador deve agir no prazo de um mês após tomar conhecimento da conduta. Os empregadores com pelo menos 150 trabalhadores normalmente têm de realizar uma entrevista antes do despedimento. O despedimento imediato por falta grave não dá direito a indemnização por cessação. Em geral, uma cessação por mútuo acordo não confere direito a prestações de desemprego. Um pedido de salários não pagos pode começar com uma notificação formal por carta registada, concedendo oito dias úteis ou 15 dias de calendário, consoante o procedimento aplicável. O trabalhador pode apresentar queixa à ITM ou pedir medidas provisórias e intentar uma ação principal. Em geral, os créditos salariais prescrevem em três anos. Uma contestação do despedimento deve normalmente ser apresentada ao Tribunal du travail do Luxemburgo, de Esch-sur-Alzette ou de Diekirch no prazo de três meses. Uma resposta escrita do empregador pode reiniciar um prazo de um ano para a ação. A petição deve apresentar os factos, os montantes, os fundamentos jurídicos e as provas. O processo é formalmente oral. Em geral, os recursos têm um prazo de 40 dias, a oposição a uma sentença à revelia tem 15 dias e o recurso de cassação, dois meses. As custas judiciais e os honorários de advogado dependem do caso; não é possível presumir um resultado fixo.