Droit du travail au Malawi

Le cadre du droit du travail au Malawi couvre généralement les emplois du secteur privé et les emplois publics, notamment ceux des autorités et entreprises publiques. En règle générale, il ne couvre pas les forces armées, les services pénitentiaires ou la police, sauf lorsqu’une personne y exerce une fonction civile. Les règles de sécurité au travail s’appliquent aux lieux de travail formels et informels. Le Ministry of Labour, Skills and Innovation, le Labour Commissioner, les bureaux régionaux et de district du travail, le Registrar of Trade Unions and Employers’ Organizations, le directeur chargé de la sécurité, de la santé et du bien-être au travail, le Workers’ Compensation Commissioner ou le Workers’ Compensation Board et l’Industrial Relations Court ont chacun des responsabilités distinctes. Un contrat de travail peut être à durée indéterminée, à durée déterminée ou porter sur une tâche particulière. Un employeur ayant au moins cinq salariés doit fournir par écrit les renseignements sur les conditions d’emploi dans le mois suivant le début du travail. Ils indiquent les parties, la date de début, le salaire et la périodicité du paiement, le travail, les horaires normaux, les conditions de cessation d’emploi et les règles disciplinaires. La période d’essai d’un travailleur qualifié peut durer jusqu’à 12 mois. Pendant cette période, l’une ou l’autre partie peut mettre fin au contrat, sous réserve des règles applicables au préavis ou à la cessation immédiate. Les horaires normaux sont fixés par le contrat, mais ne peuvent généralement pas dépasser 48 heures par semaine, hors heures supplémentaires. En règle générale, un travailleur ne peut pas travailler plus de six jours consécutifs sans bénéficier d’au moins 24 heures de repos. Les limites journalières sont généralement de huit heures lorsque le travail est réparti sur six jours et de 12 heures lorsqu’il est réparti sur cinq jours au maximum. Le travail des gardiens et le travail posté peuvent être régis par des règles spéciales. Une dérogation publiée au Journal officiel en 2025 s’applique spécifiquement à Alliance One Tobacco Malawi Ltd. pour certains grades Patterson A à C. Elle autorise des postes de 12 heures et des horaires de 60 ou 72 heures, dont 47,5 heures normales et jusqu’à 24,5 heures supplémentaires ; dans ce cadre, les heures au-delà de 48 sont rémunérées à au moins 50 % du salaire de base. Les heures supplémentaires sont généralement payées au moins 1,5 fois le taux normal. Le travail effectué le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié est généralement rémunéré au moins deux fois le taux normal. Les jours fériés sont normalement chômés avec maintien du salaire, sous réserve de l’exception légale concernant les absences injustifiées. Les congés annuels sont d’au moins 18 jours ouvrables pour une semaine de six jours ou de 15 jours ouvrables pour une semaine de cinq jours. Ils devraient être pris dans les six mois suivant leur acquisition, mais leur report ou leur cumul peut dépendre d’un accord. Après 12 mois de service continu, le congé de maladie est d’au moins quatre semaines à plein salaire et huit semaines à demi-salaire par année, sur présentation d’un certificat médical. Le congé de maternité est d’au moins huit semaines à plein salaire sur une période de trois ans, avec maintien des avantages et de l’ancienneté ainsi qu’un droit de reprendre le même emploi. Le congé de paternité est d’au moins deux semaines à plein salaire sur une période de trois ans, avec maintien des avantages et de l’ancienneté. Une salariée enceinte ou qui allaite doit disposer d’un espace adapté pour allaiter et de conditions de travail appropriées. Le licenciement motivé par la grossesse constitue une infraction et peut entraîner une réintégration. Pour les travailleurs payés à l’heure, à la journée, à la semaine, à la pièce ou à la tâche, le salaire doit être versé au moins chaque semaine ou toutes les deux semaines ; pour les rémunérations mensuelles ou annuelles, au moins une fois par mois. L’employeur doit fournir un bulletin détaillé à chaque paiement et conserver les dossiers d’emploi pendant au moins trois ans. Les derniers salaires et autres rémunérations sont dus dans les sept jours suivant la fin de l’emploi, et les prestations de retraite dans les six semaines. Les retenues sont limitées aux cotisations obligatoires de sécurité sociale, à celles autorisées par la loi ou un tribunal, ou à une autorisation écrite pour une fin admise. Elles ne peuvent pas dépasser la moitié du salaire. L’employeur ne peut ni facturer de frais d’embauche ni exiger un remboursement de salaire de manière interdite. L’ordonnance sur le salaire minimum entrée en vigueur le 1er juin 2026 fixe des taux planchers selon les catégories. Le minimum général est de 6 057,70 K par jour. Pour les employés de maison, il est de 3 220 K par jour, soit environ 83 720 K par mois. Dans les micro et petites entreprises, le minimum est de 5 048,09 K par jour, soit environ 131 250 K par mois. Le taux des entreprises moyennes est de 6 057,70 K par jour, soit environ 157 500 K par mois. Pour les employés de magasin, il est de 7 211,54 K par jour, soit environ 187 500 K par mois ; pour les travailleurs de l’industrie manufacturière, de 7 692,31 K par jour, soit environ 200 000 K par mois. Les taux des conducteurs de camion vont de 175 875 K par mois pour les conducteurs locaux de véhicules de moins de 30 tonnes à 410 375 K par mois pour les conducteurs internationaux de véhicules d’au moins 30 tonnes. Vérifiez la catégorie et sa définition avant d’appliquer un taux : aucun montant unique ne couvre automatiquement tous les emplois. Avant sa mise en service, l’employeur doit enregistrer le lieu de travail et fournir des locaux, équipements, procédures, substances, accès et sorties sûrs, ainsi que de la formation, de la supervision et une politique de sécurité écrite. La formation à la sécurité doit être dispensée dans une langue comprise par les travailleurs. L’employeur ne peut pas facturer aux salariés les mesures de sécurité, de santé et de bien-être exigées par la loi. Un comité de sécurité est obligatoire lorsque le lieu de travail compte plus de 50 salariés ou si le directeur en ordonne la création. Les accidents mortels ou entraînant une incapacité doivent faire l’objet d’un avis écrit immédiat ; en cas de décès ou de blessure grave, prévenez d’abord l’autorité par téléphone ou par le moyen le plus rapide disponible. Les maladies professionnelles doivent également être déclarées, et les dossiers généraux de sécurité doivent normalement être conservés pendant au moins deux ans. Les inspecteurs peuvent entrer sur les lieux de travail, examiner les dossiers et délivrer des avis d’amélioration ou d’interdiction. Les travailleurs ont le droit de constituer un syndicat ou d’y adhérer. Un syndicat peut demander son enregistrement avec au moins sept membres ; une organisation d’employeurs doit compter au moins deux membres. En règle générale, la reconnaissance d’un syndicat pour négocier collectivement dans une entreprise nécessite au moins 20 % des salariés. Les négociations doivent alors commencer dans les 60 jours suivant l’avis. La négociation sectorielle peut passer par un conseil industriel lorsque le taux d’adhésion atteint 15 %. Une convention collective fixe des conditions de travail contraignantes et est intégrée au contrat de travail, mais elle ne peut pas réduire les minima légaux. Un salarié peut choisir un représentant, notamment un représentant syndical non enregistré, pour une procédure de grief ou de discipline. L’autorisation de retenir des cotisations syndicales peut être révoquée moyennant un préavis d’un mois. Un agent du travail peut tenter de régler une plainte individuelle. Une plainte pour licenciement abusif doit être déposée auprès de l’agent du travail de district dans les trois mois suivant le licenciement. Le délai visé pour le règlement est d’un mois ; une affaire non résolue peut être portée devant l’Industrial Relations Court. Cette cour peut ordonner la réintégration, la réembauche ou le versement d’une indemnité. Le montant minimum légal de l’indemnité pour licenciement abusif dépend de l’ancienneté complète : une semaine de salaire par année jusqu’à cinq ans, deux semaines par année au-delà de cinq ans et jusqu’à dix ans, trois semaines par année au-delà de dix ans et jusqu’à quinze ans, puis un mois par année au-delà de quinze ans. Le non-respect d’une ordonnance de réintégration peut entraîner une indemnité supplémentaire de 12 semaines de salaire. Un appel de la décision de l’Industrial Relations Court devant la Haute Cour est limité aux questions de droit ou de compétence et doit généralement être déposé dans les 30 jours. En règle générale, la cessation d’emploi doit reposer sur un motif valable lié à la capacité, à la conduite ou aux besoins opérationnels. Avant un licenciement lié à la capacité ou à la conduite, le salarié doit pouvoir répondre aux reproches. Un licenciement sommaire peut être envisagé en cas de faute grave, de négligence habituelle ou importante, d’incompétence alléguée, d’insubordination délibérée ou d’absence injustifiée. Le préavis dépend de la périodicité du paiement et de l’ancienneté. Les salariés payés au mois ont généralement droit à un mois de préavis ; les contrats à durée déterminée exigent généralement un préavis d’au moins 14 jours calendaires. Lorsque la loi le permet, l’employeur peut verser une indemnité compensatrice de préavis. En règle générale, une indemnité de licenciement est due en cas de licenciement économique, de suppression de poste, de compression des effectifs, de cessation d’emploi pour motif opérationnel ou de licenciement abusif après au moins un an de service. Le barème légal prévoit deux semaines par année complète pour les années 1 à 5, trois semaines par année pour les années 6 à 10 et quatre semaines par année à partir de la onzième année. La période d’essai et un licenciement équitable pour conduite fautive comptent parmi les exceptions. Un différend collectif peut être signalé au secrétaire principal chargé du travail. Sa réception doit être confirmée dans les sept jours ouvrables, puis une conciliation peut durer jusqu’à 21 jours ouvrables, sauf prolongation. Les différends prévus par la loi, le contrat ou une convention collective peuvent être portés devant l’Industrial Relations Court. D’autres différends non résolus peuvent mener à une procédure devant cette cour convenue entre les parties, ou à une grève ou un lock-out licite. En règle générale, un préavis écrit d’au moins sept jours ouvrables est nécessaire. Les grèves et lock-out sont interdits dans les services essentiels. Les piquets de grève pacifiques sont autorisés ; les actions collectives licites bénéficient d’une protection juridique sous réserve d’un changement opérationnel important et du droit de reprendre le travail. L’Employment Act, le Labour Relations Act, l’Occupational Safety, Health and Welfare Act et le Workers’ Compensation Act restent le cadre central reflété dans les règles examinées. Une personne blessée, tombée malade ou décédée du fait de son travail peut avoir droit à une indemnisation au titre des accidents du travail. L’avis doit être donné dès que possible et la demande doit généralement être déposée dans les 12 mois suivant la blessure ou le décès, sous réserve des exceptions prévues par la loi. Le régime couvre les salariés liés par un contrat de travail et les apprentis, mais des exclusions peuvent concerner certains travailleurs occasionnels hors activité commerciale, les travailleurs à domicile, les travailleurs tributaires, les membres du ménage de l’employeur et les forces armées. Les documents examinés faisaient état de discussions de réforme, mais n’établissaient pas l’adoption d’une loi de remplacement. Aucun barème précis de frais pour les services des agents du travail ou de conciliation n’a été vérifié ; des frais de justice ou de représentation juridique peuvent toutefois s’appliquer.