Droit du travail aux Maldives

L’Employment Act (loi no 2/2008), l’Industrial Relations Act (loi no 1/2024) et l’Occupational Safety and Health Act (loi no 2/2024) constituent le principal cadre de l’emploi aux Maldives. Le neuvième amendement à l’Employment Act, loi no 2/2026, est en vigueur. Ce cadre couvre les emplois publics et privés, mais les membres des forces armées et de la police relèvent de l’Armed Forces Act et du Police Act. L’employeur doit remettre à chaque employé un contrat de travail écrit, signé, ainsi qu’une copie. Le contrat identifie les parties, le statut d’emploi, la date de début, la rémunération et les avantages, le calcul du salaire, la date de paie et les congés. En général, l’employeur fournit une description du poste dans le mois. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à deux ans ; un emploi qui se poursuit comme poste permanent est généralement considéré comme un emploi à durée indéterminée. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois, période durant laquelle chaque partie peut mettre fin à l’emploi sans préavis. Une formation en cours d’emploi peut durer jusqu’à six mois, doit rémunérer au moins 70 % du salaire applicable et ne peut facturer de frais au stagiaire. Le temps de travail normal ne peut dépasser 48 heures par semaine. Après au plus six jours de travail consécutifs, un employé a droit à au moins 24 heures de repos. Les complexes touristiques, les navires de tourisme et les îles industrielles inhabitées peuvent cumuler les jours de repos selon des régimes particuliers ; jusqu’à deux heures de travail supplémentaires par jour sont alors rémunérées comme heures supplémentaires. Un travail de plus de cinq heures donne droit à une pause repas d’au moins 30 minutes. Les employés bénéficient d’une pause de prière de 15 minutes à chaque heure de prière ou d’une pause de 15 minutes après chaque période de quatre heures. Ils peuvent quitter le lieu de travail, l’île ou le navire après leurs heures de travail. Les heures supplémentaires doivent être convenues dans les modalités d’emploi ; elles sont payées à 1,25 fois le taux horaire normal, ou à 1,5 fois ce taux les vendredis et jours fériés. La Journée internationale des travailleurs est un jour férié pour le calcul des heures supplémentaires. Les employeurs versent généralement les salaires au moins une fois par mois ; les travailleurs temporaires sont en général payés à la journée. Un bulletin ou registre de paie consigne le paiement. Les retenues ne sont autorisées que par la loi, une décision judiciaire ou le consentement écrit de l’employé ; certaines retenues ne peuvent dépasser un tiers du salaire. L’employeur règle le paiement final dans les sept jours suivant le licenciement ou l’expiration du contrat. Le Minimum Wage Order 2021 établit des taux horaires de MVR 21.63 à MVR 38.46 selon la catégorie de l’employeur, avec des règles distinctes pour les emplois publics et les employés publics permanents travaillant au moins 30 heures par semaine. Les microentreprises sont exemptées. L’arrêté indique les taux applicables aux travailleurs non expatriés ; la note nationale de l’OIT consultée pour ce cadre indique qu’il n’existe pas de salaire minimum légal pour les travailleurs expatriés. Dans le tourisme, le service charge dû aux employés qui contribuent au service doit être distribué avant la fin du mois suivant, la retenue administrative étant plafonnée à 1 %. Les employeurs transmettent deux fois par an les données correspondantes à la Labour Relations Authority et à la Maldives Inland Revenue Authority. Les employés maldiviens reçoivent MVR 3 000 d’allocation de Ramadan avant le Ramadan. Après un an de service, l’employé reçoit 30 jours de congé annuel payé. Le congé maladie est d’au moins 30 jours payés par an ; un certificat médical n’est pas exigé pour jusqu’à 15 jours lorsque l’absence ne dépasse pas deux jours consécutifs. Le congé maternité dure 60 jours, dont 30 au maximum avant la naissance ; le salaire et les droits liés à l’emploi restent protégés. Un supplément de 28 jours peut être accordé pour raisons médicales. En règle générale, l’employée reprend le même poste. La mère ou le père peut prendre jusqu’à un an de congé non rémunéré. Les parents bénéficient de deux pauses quotidiennes de 30 minutes pour la garde de l’enfant jusqu’à ses deux ans. Le congé payé pour responsabilités familiales est de 10 jours par an, le congé de paternité de trois jours et le congé pour circoncision de cinq jours. Les employeurs doivent fournir gratuitement un lieu de travail sûr, des outils et matériaux sûrs, des équipements de protection, une formation, des contrôles, des soins médicaux et des premiers secours. Un employé peut refuser de poursuivre son travail en présence d’un danger grave. Tout décès ou toute blessure nécessitant plus que les premiers secours doit être signalé dans les 48 heures. Les employés peuvent enregistrer ou rejoindre un syndicat de travailleurs sans autorisation préalable, ou choisir de ne pas en rejoindre un. Le Registrar of Unions traite les inscriptions. Les syndicats d’employés et d’employeurs peuvent participer à la négociation collective et aux procédures de règlement des conflits du travail. L’affiliation syndicale légale et l’activité syndicale sont protégées contre le licenciement, même si l’application institutionnelle continue de se développer. La Labour Relations Authority (LRA) s’occupe des inspections, enquêtes, médiations et actions de sensibilisation au travail. Elle peut inspecter sans préavis, examiner des dossiers, interroger des personnes et émettre des ordres. Une plainte à la LRA protège l’identité du plaignant vis-à-vis de l’employeur. L’Employment Tribunal (ET) traite les litiges concernant les licenciements, les salaires, la discrimination, les contrats et la discipline. Une plainte pour licenciement doit généralement être présentée à l’ET dans les trois mois. Il incombe à l’employeur de démontrer un motif raisonnable de licenciement. Les mesures de réparation possibles comprennent la réintégration, un poste équivalent, une indemnisation et des dommages supplémentaires. Sur une île, un litige peut commencer devant le tribunal de première instance local avant d’être renvoyé à l’ET. Une décision de l’ET est définitive et contraignante, sous réserve d’un recours devant la Haute Cour dans les 60 jours dans les cas exceptionnels prévus par la loi. Le tribunal fait exécuter la décision et les formulaires de l’ET sont disponibles en ligne. Un employeur ne peut licencier un employé sans motif raisonnable. Les motifs interdits comprennent la grossesse, l’exercice d’un droit prévu par la loi, la maladie ou une blessure, le refus d’un travail dangereux, une activité syndicale légale et le dépôt d’une plainte. Les mesures disciplinaires peuvent comprendre un entretien de conseil, un avertissement écrit, une suspension maximale de 14 jours ou une rétrogradation. Après la période d’essai, le préavis est de deux semaines pour moins d’un an d’ancienneté, d’un mois pour plus d’un an et moins de cinq ans, et de deux mois après plus de cinq ans. Le préavis doit être écrit ; les jours de congé ne comptent pas dans cette période. Une indemnité compensatrice de préavis est possible. Pour une suppression de poste, le préavis ou l’indemnité est d’un mois pour moins d’un an de service, de deux mois pour un à quatre ans et de trois mois après plus de quatre ans. L’amendement actuel exige un préavis de l’employeur comme de l’employé, permet à l’employé de verser une indemnité compensatrice et autorise des périodes de congé pendant le préavis. Un contrat à durée déterminée prend normalement fin à son échéance sans autre préavis.