Empleadores en Malí

El Code du Travail se aplica generalmente a los empleadores del sector privado en Malí, con independencia del tamaño de la empresa. No cubre a los fonctionnaires, los jueces ni las fuerzas armadas. La cobertura de los trabajadores con contrato público y de los establecimientos públicos administrativos (EPA) puede requerir una comprobación aparte. La responsabilidad regional suele corresponder al lugar donde se realiza el trabajo, a través de la Direction régionale o el Service subrégional du Travail y del Inspecteur du Travail pertinentes. El empleador se registra en INPS desde el comienzo de la actividad empresarial y registra a cada trabajador al contratarlo. Obtiene un número de empleador y conserva los bulletins d'embauche. Normalmente cada establecimiento mantiene en el lugar de trabajo un registre d'employeur dividido en tres secciones que abarcan personal, contratos y trabajo, remuneración y permisos. El registro puede contener datos laborales, altas y bajas, NINA, número de INPS, nacionalidad, categoría, remuneración, permisos y permisos de trabajo para trabajadores extranjeros. Por lo general, los empleadores mantienen un registro separado para cada establecimiento. Un empleador con menos de 10 trabajadores y varios establecimientos situados a no más de 20 kilómetros entre sí puede utilizar un registro compartido. El registro puede recibir visados oficiales, avisos, recordatorios y notas de inspección. La contratación puede realizarse a través de ANPE, el servicio público de empleo, que reúne vacantes, pone en contacto a candidatos con empleadores, proporciona orientación y apoya la preinserción y la inserción. La publicidad directa, la contratación interna de recursos humanos y las agencias locales de contratación también son vías documentadas. No se ha establecido que ANPE sea el único canal obligatorio de contratación. El trabajo familiar, las empresas individuales y la contratación directa son habituales en la economía informal, pero la informalidad no elimina automáticamente las obligaciones formales cuando se aplica el Code du Travail. Un contrato de duración determinada, llamado CDD, debe constar por escrito. Su duración máxima normal es de dos años y, por lo general, admite como máximo dos renovaciones. En general, un CDD no debe cubrir un puesto normal de carácter permanente. Un contrato de más de tres meses debe presentarse al Inspecteur du Travail antes del inicio del trabajo. El Arrêté 2024-4363 establece excepciones en áreas como construcción y obras públicas, trabajo humanitario, servicios sociales y de salud, trabajo audiovisual, estudios y exploración o instalación minera. El periodo de prueba debe constar por escrito y puede durar hasta seis meses. En los acuerdos de apprentissage, ANPE examina el resultado después de la formación y el empleador paga una cotización social del 2 % de la asignación de formación. Contratar a un trabajador extranjero requiere un permiso de trabajo de la Direction nationale du Travail. El empleador presenta la solicitud con un sello de 200 FCFA, cuatro copias del contrato, un examen médico, dos fotografías, prueba de estancia legal y un informe motivado que explique la necesidad del empleador y las cualificaciones del trabajador. El empleador debe explicar por qué la contratación o las cualificaciones nacionales no satisfacen esa necesidad. La tasa registrada para un CDD es del 30 % para una remuneración inferior a 100,000 FCFA, del 35 % entre 100,001 y 500,000 FCFA, del 40 % entre 500,001 y 1,000,000 FCFA y del 45 % por encima de 1,000,000 FCFA; la tarifa exacta debe comprobarse al presentar la solicitud. Para un CDI, contrato indefinido, la tasa equivale a 1.5 meses de salario bruto. El empleo sin autorización puede dar lugar a una tasa cinco veces superior a la normal. La renovación debe solicitarse al menos un mes antes del vencimiento. El plazo habitual de respuesta es de 15 días y puede ampliarse a un mes. El permiso puede durar hasta dos años, incluidas las renovaciones durante los dos primeros años de residencia permanente, y está vinculado a un único empleador. El empleador también presenta antes del 31 de diciembre la lista anual de trabajadores extranjeros. Las obligaciones básicas del empleador incluyen proporcionar el contrato laboral, pagar los salarios, mantener los registros, respetar el horario de trabajo y los permisos, aplicar las normas internas y los convenios colectivos cuando correspondan y tratar por igual a los trabajadores. Está prohibida la discriminación por raza, color, sexo, religión, opinión política, nacionalidad, origen social, discapacidad o VIH/sida. También existe protección frente al despido relacionado con el embarazo o la maternidad, un accidente o enfermedad laboral y la actividad sindical. El permiso de maternidad dura 14 semanas. La carta de despido debe ser escrita e indicar el motivo. Salvo que una norma colectiva disponga otra cosa, el preaviso es de ocho días para trabajadores pagados por día o semana, un mes para trabajadores pagados mensualmente, dos meses para personal de supervisión y tres meses para cadres o altos directivos. INPS hace responsable al empleador del ingreso de las cotizaciones sociales. El empleador retiene la parte del trabajador y la paga junto con su propia parte. Los tipos de cotización indicados son: 8 % a cargo del empleador para prestaciones familiares, 3.4 % a cargo del empleador para jubilación, 2 % a cargo del empleador para invalidez y fallecimiento, 3.5 % a cargo del empleador para AMO, del 1 % al 4 % a cargo del empleador para ATMP y 1 % a cargo del empleador para el impuesto de ANPE, lo que da una tasa total del empleador del 18.9 % al 21.9 %. La tasa del trabajador es del 3.6 % para jubilación más el 3.06 % para AMO, es decir, un 6.66 %. La tasa combinada es, por tanto, del 25.56 % al 28.56 %, con un total registrado del 26.56 % para trabajadores ocasionales. El cálculo no tiene límite máximo e incluye prestaciones en especie e indemnizaciones, pero excluye los reembolsos de gastos. La declaración y el pago vencen el día 15: mensualmente para empleadores con más de nueve trabajadores y trimestralmente para quienes tienen menos de diez. Los empleadores con más de 100 trabajadores también pueden tener que presentar una declaración anual en enero. La página de INPS indica un SMIG, salario mínimo interprofesional garantizado, de 28,460 FCFA; compruebe la cifra vigente antes de procesar la nómina. CANAM administra AMO, el componente obligatorio del seguro médico. La gestión del empleador abarca la planificación del personal, la nómina y la administración de permisos, la formación, las normas internas, la gestión del rendimiento y el control organizativo. Es más probable que los empleadores grandes tengan funciones formales de recursos humanos, mientras que los propietarios o familiares suelen gestionar las empresas muy pequeñas. CNPM representa a los empleadores y apoya su formación, la negociación colectiva y el diálogo social. La representación de los trabajadores puede incluir sindicatos, un comité sindical, délégués du personnel y un comité de higiene y seguridad. Los délégués du personnel pueden plantear reclamaciones individuales y colectivas, vigilar acuerdos, salarios y seguridad y contactar con el Inspecteur du Travail. El despido de un representante protegido requiere autorización del Inspector; el plazo de respuesta es de 15 días o hasta 30 días si se necesita un examen pericial. El incumplimiento puede invalidar el despido y dar lugar a la readmisión. UNTM y CSTM son organizaciones del lado de los trabajadores en el sistema tripartito. Existen convenios sectoriales en áreas como prensa, construcción, seguridad, alimentación, salud y educación católica. Toda empresa o establecimiento debe ofrecer un servicio médico o sanitario acorde con su actividad. El empleador es responsable de la higiene y seguridad. El Inspecteur du Travail puede emitir una mise en demeure por escrito y ordenar el cese del trabajo cuando exista un peligro inmediato. El empleador debe comunicar un accidente laboral o una enfermedad profesional en un plazo de 48 horas. Se requiere un comité de higiene y seguridad en la industria a partir de 50 trabajadores y en otras actividades a partir de 100; el Inspector puede exigirlo por debajo del umbral cuando el riesgo lo justifique. Un conflicto laboral individual puede pasar del diálogo interno a la conciliación ante el Inspecteur du Travail y, después, al Tribunal du Travail. Un conflicto colectivo suele seguir un proceso de negociación y conciliación, con posibilidad de arbitraje cuando lo permita el procedimiento aplicable. El empleador debe conservar el registro, las reclamaciones escritas, los avisos y los procès-verbaux, ya que estos documentos dejan constancia de las medidas tomadas. Los costes dependen del asesoramiento y de los procedimientos judiciales; no hay una tarifa fija única aplicable a todos los conflictos. Un cambio contractual sustancial rechazado por el trabajador puede hacer que la terminación resultante se atribuya al empleador y activar el procedimiento de despido. Antes de un despido económico, el empleador debe examinar alternativas como reducir las horas o los turnos, el trabajo a tiempo parcial, el desempleo técnico o económico temporal, el traslado o cambios en primas y prestaciones. Si las partes llegan a un acuerdo, lo documentan en un protocole presentado al Inspecteur du Travail. Si no llegan a un acuerdo, se envía inmediatamente un procès-verbal al Inspector. En un despido económico se consideran primero las bajas voluntarias, seguidas de la aptitud profesional y las responsabilidades familiares; si los candidatos son equivalentes en otros aspectos, se conserva a los trabajadores de más edad y se tienen en cuenta las asignaciones familiares relacionadas con la antigüedad conforme a las reglas aplicables. Se debe consultar a los representantes, celebrar una reunión dentro de ocho días y permitir que el Inspector revise la medida dentro de 15 días. Un trabajador despedido tiene prioridad de recontratación durante dos años. El empleador inicia el desempleo técnico o económico temporal tras consultar a los délégués du personnel o al comité sindical e informar previamente al Directeur régional du Travail. Normalmente dura como máximo tres meses; una crisis sanitaria grave puede ampliar el periodo total a seis meses. Durante la medida, el empleador generalmente no puede contratar a nuevos trabajadores ni exigir horas extraordinarias al personal restante, aunque los sectores no afectados quedan excluidos de la restricción de contratación. El periodo cuenta para la antigüedad. Si el empleador termina el contrato después del periodo autorizado o el trabajador rechaza las condiciones indicadas, el incumplimiento resultante puede atribuirse al empleador.