Droit du travail à Malte

Un contrat de travail peut être valable même s’il a été conclu oralement. L’employeur doit fournir les principales informations écrites sur l’emploi dans un délai maximal de sept jours calendaires après le début du travail, puis le reste des informations requises dans un délai maximal d’un mois. Lorsque l’emploi dure plus d’un mois et dépasse huit heures par semaine, le salarié reçoit généralement un contrat écrit ou un relevé des principales conditions. Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. Un contrat à durée déterminée ne dépasse généralement pas quatre ans et dure normalement au moins six mois, sauf si des raisons objectives justifient une durée plus courte. La période d’essai d’un contrat à durée indéterminée est généralement de six mois. Pour un contrat à durée déterminée, elle est normalement proportionnelle à la durée du contrat. Les fonctions techniques, administratives, exécutives ou d’encadrement rémunérées au moins deux fois le salaire minimum national peuvent prévoir une période d’essai allant jusqu’à un an. L’EIRA est complétée par des règles sectorielles. DIER recense 31 ordonnances de réglementation des salaires, et l’ordonnance applicable peut prévoir des conditions supérieures au minimum national. La fonction publique, le travail maritime et la pêche peuvent relever de régimes supplémentaires ou différents ; le secteur et le contrat doivent donc être examinés séparément. DIER est la principale autorité publique pour l’information, les inspections, les plaintes et la conciliation concernant les conditions d’emploi. La durée normale du travail est généralement de 40 heures par semaine. La durée moyenne, heures supplémentaires comprises, ne peut généralement pas dépasser 48 heures par semaine. La période de référence habituelle est de 17 semaines, mais elle peut aller jusqu’à un an dans certaines situations prévues pour l’industrie manufacturière et le tourisme. Travailler au-delà de 48 heures exige le consentement écrit du salarié. Celui-ci peut retirer son consentement en donnant un préavis d’au moins sept jours, ou la durée convenue si elle ne dépasse pas trois mois. Un salarié qui travaille plus de six heures a généralement droit à une pause d’au moins 15 minutes, habituellement non rémunérée. Le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est généralement de 24 heures, auxquelles s’ajoute le repos quotidien sur sept jours, ou de 48 heures plus le repos quotidien sur 14 jours. Une dérogation exige un repos compensatoire immédiat, et les périodes de repos ne peuvent être remplacées par une somme d’argent. Pour une semaine de 40 heures, le congé annuel légal est d’au moins 192 heures par an : quatre semaines plus 32 heures supplémentaires. Lorsqu’un jour férié tombe un jour de repos prévu au planning, le salarié reçoit un congé supplémentaire. Jusqu’à 50 % du congé annuel peut généralement être reporté d’un commun accord. Au moins 160 heures ne peuvent être payées en remplacement d’un congé pris, sauf à la fin de l’emploi. La fermeture de l’entreprise ne peut normalement pas dépasser 12 jours ouvrables, sous réserve de l’ordonnance sectorielle applicable. En l’absence de disposition différente dans une ordonnance, le congé maladie correspond généralement à deux semaines de travail par an, calculées en heures. En 2026, le salaire minimum national à temps plein est de 229,44 € par semaine, soit environ 5,74 € de l’heure. Le salaire à temps partiel est calculé proportionnellement, sous réserve de l’ordonnance sectorielle ou du minimum hebdomadaire applicable. Les primes légales, l’allocation hebdomadaire et l’ajustement au coût de la vie sont également dus. Lorsqu’aucune ordonnance sectorielle particulière ne s’applique, les heures supplémentaires au-delà de 40 heures sont généralement rémunérées à 1,5 fois le taux normal, calculé sur quatre semaines ou sur le cycle de travail concerné. Les salariés effectuant le même travail doivent recevoir le même taux ; passer du temps partiel au temps plein dans le même poste ne doit pas entraîner de baisse de salaire. L’employeur doit fournir une fiche de paie détaillée avant ou à la date d’échéance du paiement. Les retenues exigent une base légale, une décision judiciaire ou une autorisation valable. Les règles de transparence salariale prévoient une structure salariale prévisionnelle et permettent au salarié de demander son niveau de rémunération ; l’employeur doit répondre dans un délai maximal de deux mois. Les règles maltaises sur l’égalité interdisent la discrimination directe et indirecte, le harcèlement et la victimisation fondés sur la religion ou les convictions religieuses, le handicap, l’âge, le sexe — notamment la grossesse et la maternité —, l’orientation sexuelle, l’origine raciale ou l’origine ethnique. La loi XI de 2026 étend la protection contre la violence et le harcèlement au travail. La National Commission for the Promotion of Equality (NCPE) peut enquêter sur les plaintes de discrimination et servir de médiateur. Selon la plainte et la procédure, une demande pour discrimination peut aussi être portée devant l’Industrial Tribunal ou une juridiction civile. Les employeurs doivent fournir un environnement de travail sûr, expliquer les risques, proposer une formation et du matériel adaptés, superviser le travail et prévenir les risques professionnels. Les salariés doivent coopérer aux mesures de sécurité et protéger leur propre sécurité ainsi que celle des autres. Ils ont droit à une représentation en matière de santé et de sécurité au travail, notamment par un représentant des salariés en santé et sécurité lorsque les dispositions applicables l’exigent. Ils peuvent signaler les risques à l’OHSA et refuser un travail présentant un danger grave. La protection liée à la grossesse comprend 18 semaines de congé maternité, dont 14 rémunérées par l’employeur ; la sécurité sociale peut couvrir le reste. Les six semaines suivant l’accouchement sont généralement obligatoires et les quatre semaines précédant la date prévue sont normalement prises, sauf autre arrangement. Dans la mesure du possible, la salariée doit prévenir l’employeur par écrit au moins quatre semaines à l’avance. Elle a le droit de reprendre son ancien poste ou un poste connexe et de se rendre aux examens prénataux sans perdre son salaire ni ses avantages. Un congé maternité spécial fondé sur le risque peut s’appliquer si les conditions de travail présentent un danger lié à la grossesse. Chaque parent peut généralement prendre quatre mois de congé parental jusqu’aux huit ans de l’enfant. Deux mois sont rémunérés au taux de l’indemnité de maladie. La condition d’ancienneté habituelle est de 12 mois de service continu, sauf accord pour une durée plus courte. Les employeurs doivent tenir les dossiers correspondants et répondre à une demande de consultation de ces dossiers dans un délai maximal de deux semaines. Les salariés peuvent se syndiquer. Une demande d’enregistrement d’un syndicat exige sept membres. Un syndicat qui demande à être reconnu adresse sa demande à l’employeur et au directeur du DIER ; la vérification peut prendre jusqu’à 28 jours, et les listes de membres demandées doivent généralement être fournies dans les 48 heures. Les conventions collectives peuvent fixer des conditions supérieures aux minima légaux. Les règles de licenciement collectif s’appliquent sur une période de 30 jours à partir de 10 licenciements dans un effectif de 20 à 99 salariés, d’au moins 10 % des salariés dans un effectif de 100 à 299, ou de 30 licenciements dans un effectif d’au moins 300. L’employeur doit informer et consulter par écrit les représentants des salariés. La consultation commence normalement dans les sept jours ouvrables et la cessation d’emploi ne peut généralement intervenir avant 30 jours après la notification. Pour des salaires impayés ou des conditions d’emploi contestées, une plainte auprès de DIER doit être accompagnée du contrat, des fiches de paie, des preuves de paiement, des relevés d’horaires et de congés et des échanges pertinents. Un conflit du travail peut être soumis au directeur du DIER ou à un conciliateur, puis éventuellement au ministre ou à une commission d’enquête. Dans cette procédure, la saisine de l’Industrial Tribunal exige une demande des deux parties. Le tribunal peut entendre des affaires de licenciement abusif et certains litiges individuels du travail. Un recours écrit exposant les faits doit normalement parvenir au greffe des tribunaux maltais dans les quatre mois suivant l’infraction ou le licenciement. Aucun frais de dépôt ou de justice n’est dû, bien que des frais de transcription ou de représentation puissent s’appliquer. Les mesures de réparation en cas de licenciement abusif peuvent inclure la réintégration ou une indemnisation. Pendant la période d’essai, chaque partie peut généralement mettre fin à l’emploi sans motif ; après plus d’un mois de service, un préavis d’une semaine s’applique. Après l’essai, le préavis d’un contrat à durée indéterminée est généralement d’une semaine après plus d’un mois et jusqu’à six mois d’ancienneté, de deux semaines après plus de six mois et jusqu’à deux ans, de quatre semaines après plus de deux ans et jusqu’à quatre ans, de huit semaines après plus de quatre ans et jusqu’à sept ans, puis augmente d’une semaine par année jusqu’à un maximum de 12 semaines. Des durées plus longues peuvent s’appliquer à certaines fonctions techniques, administratives, exécutives ou d’encadrement. Un contrat à durée déterminée prend généralement fin sans préavis après la période d’essai ; une rupture anticipée sans motif valable peut entraîner le paiement de la moitié du salaire restant jusqu’à la date de fin convenue. Le choix des salariés licenciés pour motif économique suit généralement la règle du dernier entré, premier sorti au sein de la catégorie concernée. L’employeur peut être tenu de réembaucher un salarié si un poste adapté se libère dans l’année. Le solde de cessation doit inclure les salaires, heures supplémentaires, congés et primes impayés. Un salarié peut demander un certificat si son contrat a duré plus d’un mois. Si l’employeur devient insolvable, le fonds de garantie peut couvrir les salaires impayés, les heures supplémentaires, les congés et les indemnités de préavis admissibles. La demande doit généralement être présentée dans les deux mois suivant l’insolvabilité, et la protection est plafonnée à 13 semaines de salaire minimum national. Les versements du Department of Social Security sont distincts des recours en droit du travail. Le contrat applicable, l’ordonnance sectorielle, le secteur, le statut d’emploi et l’infraction alléguée déterminent l’autorité et la procédure compétentes.