Droit du travail en Mauritanie

Une relation de travail privée existe lorsqu’un salarié fournit un travail personnel rémunéré sous l’autorité d’un employeur. Le Code du travail s’applique sur tout le territoire national aux employeurs et salariés privés, sans distinction de nationalité, de sexe ou de statut juridique. Le travail forcé et la discrimination dans l’accès à l’emploi ou les conditions contractuelles sont interdits. Les fonctionnaires titulaires et les agents contractuels des établissements publics administratifs ne relèvent pas de ce cadre et sont soumis à leur propre statut. En général, un contrat de travail peut être prouvé sans forme particulière et un contrat écrit n’a pas besoin d’être timbré ou enregistré. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à deux ans, renouvellements compris. Un contrat de plus de trois mois ou exigeant un déménagement hors de la résidence habituelle du salarié doit être établi par écrit, faire l’objet d’un examen médical et être approuvé par l’inspection du travail compétente. Les salariés étrangers qui ne résident pas habituellement en Mauritanie doivent obtenir un permis de travail avant de commencer. La période d’essai doit être écrite et peut durer jusqu’à six mois, ou jusqu’à douze mois pour certains résidents étrangers et cadres, selon les règles collectives applicables. Toute modification substantielle du contrat nécessite l’accord écrit des deux parties. Le temps de travail dans les emplois non agricoles est généralement limité à 40 heures par semaine et huit heures par jour, sans dépasser six jours de travail par semaine, avec au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Le temps de travail agricole relève d’un système annuel et saisonnier distinct. En général, les congés annuels payés sont ouverts après douze mois de service effectif et s’élèvent à 1,5 jour ouvrable par mois pour les adultes et deux jours ouvrables par mois pour les salariés de moins de 18 ans. Le congé de maternité dure 14 semaines consécutives, dont au moins huit après la naissance, avec une prolongation pouvant aller jusqu’à trois semaines en cas de maladie liée à la grossesse ou à l’accouchement. Une pause d’allaitement rémunérée pouvant atteindre une heure par jour de travail peut être prise jusqu’à 15 mois après la naissance. Le salaire minimum légal, appelé SMIG, est fixé par décret après consultation du Conseil National du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Sociale. Le décret n° 2026-064 le fixe à 50 000 anciens ouguiyas ; il faut vérifier la conversion monétaire applicable pour calculer une demande individuelle. Les salaires doivent être versés dans la monnaie ayant cours légal et rester librement à la disposition du salarié. Les travailleurs rémunérés à l’heure ou à la journée doivent généralement être payés à des intervalles ne dépassant pas 15 jours ; les salariés rémunérés au mois doivent l’être au moins une fois par mois. À travail égal, des qualifications et un rendement comparables donnent droit à une rémunération égale, sans distinction d’origine, de sexe, d’âge ou de statut. En général, les demandes de salaire se prescrivent deux ans après leur échéance, mais une procédure de conciliation interrompt ce délai. Les employeurs doivent prendre des mesures raisonnables d’hygiène et de sécurité, protéger les salariés des machines et substances dangereuses et prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles. Les établissements de plus de 50 salariés doivent créer un Comité d’hygiène et de sécurité. Les établissements industriels, agricoles et commerciaux doivent généralement disposer d’un service de médecine du travail. L’Office National de Médecine du Travail assure la protection de la santé physique, mentale et sociale au travail ; un service propre à l’employeur est généralement requis à partir de 750 salariés permanents, tandis que les établissements plus petits font appel à un service interentreprises. Les inspecteurs du travail peuvent entrer dans les lieux de travail sans préavis, examiner les dossiers, interroger des personnes, enquêter sur les dangers et exiger des mesures correctives. Les plaintes sont traitées de manière confidentielle. Les salariés peuvent adhérer à un syndicat, refuser d’y adhérer ou le quitter. Les employeurs ne peuvent pas tenir compte de l’adhésion ou des activités syndicales dans leurs décisions concernant l’embauche, les affectations, la formation, les promotions, les avantages, la discipline ou le licenciement. En général, un syndicat doit compter au moins 20 membres fondateurs remplissant les conditions requises ; les agents publics et les salariés privés ne peuvent pas appartenir au même syndicat. Les délégués du personnel sont élus dans les établissements comptant plus de 10 salariés réguliers. Leur mandat dure deux ans et peut être renouvelé. L’employeur doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspection du travail pour licencier un représentant élu ; celui-ci peut contester la décision selon la procédure de recours administratif prévue. Un contrat à durée indéterminée peut être rompu par chaque partie avec un préavis écrit motivé. La Convention Collective Générale du Travail de 1974 prévoit généralement un préavis de 15 jours pour les catégories manuelles 1 et 2, d’un mois pour les ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens à partir de la catégorie 3, et de trois mois pour les ingénieurs et cadres. La catégorie précise et la convention collective applicable doivent être vérifiées. Le salarié dispose normalement d’un jour payé par semaine pendant le préavis pour chercher un emploi. Un contrat à durée déterminée prend normalement fin à l’échéance convenue ; sa rupture anticipée est limitée à la force majeure durable, à un accord mutuel, à une faute grave établie par un tribunal ou au décès du salarié. Un licenciement discriminatoire ou abusif peut ouvrir droit à des dommages-intérêts ; le cadre général ne garantit pas clairement la réintégration. Tout licenciement économique, même s’il concerne un seul poste, exige une information écrite des représentants du personnel, un délai de 15 jours pour leur avis et une consultation de l’inspection du travail. L’inspection peut examiner des solutions comme la réduction du temps de travail ou le chômage rotatif. Le choix des salariés devrait tenir compte des qualifications, de l’ancienneté et des responsabilités familiales. En général, l’ancien salarié bénéficie pendant un an d’une priorité de réembauche, qui peut être prolongée d’une deuxième année assortie d’une nouvelle période d’essai. L’indemnité dépend du Code du travail et des règles collectives applicables ; la Convention Collective Générale du Travail utilise des pourcentages fondés sur l’ancienneté pour les ruptures ordinaires et économiques, et le calcul doit être examiné au cas par cas. Un conflit individuel du travail doit d’abord être soumis par écrit, aux fins de conciliation, à l’inspection du travail régionale compétente, à l’inspecteur ou au contrôleur du travail. En général, l’autorité convoque les parties dans la journée, hors vendredi et jours fériés, et fixe l’audience au moins huit jours après la réception de la demande. En cas d’échec de la conciliation, le salarié peut saisir le Tribunal du travail du lieu de travail ou, en cas de litige sur une rupture, celui de son domicile. Les procédures judiciaires et les appels sont gratuits et les salariés bénéficient automatiquement de l’assistance judiciaire pour l’exécution des décisions. Les conflits collectifs doivent être notifiés à l’inspection du travail et faire l’objet d’une conciliation puis, si nécessaire, d’une médiation ; la durée de médiation est désormais limitée à 60 jours. Les grèves exigent un préavis écrit de dix jours ouvrables, ne peuvent s’accompagner de l’occupation des lieux de travail ou de menaces et peuvent faire l’objet d’une réquisition dans les services essentiels.