Droit du travail en Moldavie

Le principal cadre juridique est le Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003, applicable à l’échelle nationale. Le ministère du Travail et de la Protection sociale définit la politique et la supervision. L’Inspectoratul de Stat al Muncii, abrégé ISM, effectue les inspections de l’État en matière de travail et de sécurité au travail. La Casa Națională de Asigurări Sociale, abrégée CNAS, administre les prestations d’assurance sociale. L’agence pour l’emploi soutient le placement et l’attribution du statut de chômeur, tandis que les tribunaux tranchent les litiges individuels et collectifs du travail. Aucune règle régionale ou municipale particulière n’a été identifiée dans le cadre général moldave, mais les conventions collectives sectorielles et les règles de la fonction publique peuvent prévoir des normes supplémentaires. La relation de travail repose normalement sur un contract individual de muncă, c’est-à-dire un contrat de travail conclu entre un salariat (salarié) et un angajator (employeur). Le contrat doit être établi par écrit en deux exemplaires, dont un remis au salarié. Il indique normalement l’emploi ou la fonction, le lieu de travail, les tâches, le salaire et les modalités de congé. Si une personne commence à travailler sans la forme écrite exigée, la relation de travail est considérée comme ayant débuté à la date de la prise de poste et l’employeur doit tout de même établir le contrat écrit. Le travail sans relation d’emploi dûment déclarée est appelé muncă nedeclarată (travail non déclaré) et peut priver le salarié d’un accès fiable aux congés payés, aux prestations de maladie, de maternité, d’accident, de retraite et de chômage. Un contract de prestări servicii est un contrat civil de prestation de services ; il ne donne pas les garanties du droit du travail et ne peut remplacer un emploi salarié ordinaire par le seul changement de l’intitulé du contrat. Une personne a normalement la capacité juridique de travailler à partir de 16 ans. À 15 ans, le travail n’est possible qu’avec le consentement écrit d’un parent ou du représentant légal et à condition de ne pas nuire à la santé, au développement ou à l’éducation. L’emploi des moins de 15 ans est interdit. Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent effectuer des travaux dangereux, pénibles ou souterrains, ni travailler dans des établissements liés à l’alcool, au tabac ou aux loisirs nocturnes. La durée hebdomadaire maximale est de 24 heures pour les 15 à 16 ans et de 35 heures pour les 16 à 18 ans. Le contrat à durée indéterminée est la forme habituelle. Un contrat à durée déterminée est autorisé uniquement pour des motifs reconnus par la loi, comme un travail temporaire ou saisonnier, le remplacement d’un salarié absent, certaines fonctions ou l’emploi de travailleurs étrangers. Une période d’essai n’est valable que si elle figure au contrat. Elle est généralement limitée à trois mois, à six mois pour les dirigeants, leurs adjoints et d’autres fonctions de direction, et à 30 jours calendaires pour les travailleurs non qualifiés. Pour un contrat à durée déterminée de trois à six mois, la période d’essai maximale est de 15 jours calendaires ; pour un contrat de plus de six mois, elle est de 30 jours calendaires. La loi exclut la période d’essai pour plusieurs catégories, notamment les moins de 18 ans, les salariées enceintes, les personnes handicapées, certains cas de mutation ou de concours et les contrats d’une durée maximale de trois mois. Une période d’essai non convenue constitue du travail non déclaré. Les parties peuvent convenir de télétravail, d’horaires flexibles, de travail à temps partiel ou d’une semaine comprimée au moyen du contrat ou d’un avenant écrit. Ces modalités ne suppriment pas les droits ordinaires liés à l’emploi, notamment l’ancienneté et le congé annuel. Un parent ou une personne aidante peut demander une telle organisation tous les six mois, et l’employeur dispose généralement de 30 jours au maximum pour répondre. La durée normale du travail est limitée à 40 heures par semaine. L’employeur consigne le temps de travail réel et applique des durées réduites lorsque la loi protège une catégorie particulière. Le repos hebdomadaire comprend normalement deux jours consécutifs et au moins 42 heures ; le dimanche est généralement le jour de repos. Une autre organisation peut être prévue par une convention collective ou le règlement du lieu de travail. Le travail un jour de repos n’est permis que dans les cas prévus par la loi et donne normalement droit au double du salaire horaire ou journalier. À la demande écrite du salarié, un jour de repos de remplacement non payé peut être accordé. Les heures supplémentaires sont limitées aux cas définis par la loi ou nécessitent le consentement écrit du salarié et des représentants du personnel. Le travail de nuit et le travail en équipes font l’objet de règles supplémentaires. Un salarié dont l’état de santé rend le travail de nuit médicalement inadapté doit se voir proposer un travail de jour convenable. L’employeur accorde également les pauses prévues par la loi et tient les registres du temps de travail. Les salariés ont droit à au moins 28 jours calendaires de congé annuel payé, hors jours fériés. L’employeur ne peut refuser le congé annuel deux années consécutives. L’indemnité de congé est calculée au moins sur la base du salaire moyen et versée au moins trois jours avant le début du congé ou à la date habituelle de paie mensuelle, selon la règle de délai applicable. Les autres congés comprennent les congés de maternité, maladie, paternité, garde d’enfant, proche aidant et études. Le congé de paternité peut durer jusqu’à 15 jours calendaires pour chaque enfant nouveau-né ou adopté selon les règles actuelles. Le congé de garde d’enfant peut être partiellement rémunéré jusqu’aux trois ans de l’enfant, puis se poursuivre sans rémunération de trois à quatre ans. Depuis le 1er janvier 2026, le salaire minimum légal est de 6 300 MDL par mois pour une charge mensuelle moyenne de 169 heures, soit 37,28 MDL par heure. Le contrat fixe le salaire du salarié, et l’égalité de rémunération s’applique à un travail égal ou équivalent. La discrimination en matière de rémunération ou de traitement est interdite, notamment en raison du sexe, de l’âge, du handicap, de l’origine, de la situation familiale, de l’appartenance ethnique, de la religion, des opinions politiques ou de l’affiliation syndicale. Les entreprises de taille moyenne et grande communiquent chaque année des informations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’employeur remet un bulletin de salaire écrit avec chaque paiement, indiquant la période payée, les jours travaillés, le montant brut, les retenues et le montant net. Si le salaire reste impayé pendant plus d’un mois, le montant dû est entièrement indexé sur l’inflation. Le salarié peut déposer une plainte auprès de l’ISM, y compris en ligne, afin que l’autorité inspecte l’employeur. L’ISM ne peut pas ordonner directement le paiement des arriérés de salaire : il faut saisir un tribunal pour recouvrer la somme. Selon les données publiées par l’ISM, les cotisations d’assurance sociale s’élèvent généralement à 24 % dans le secteur privé et à 29 % dans le secteur budgétaire, mais il faut vérifier la catégorie applicable à l’employeur concerné. L’employeur interdit le travail forcé, évalue les risques sur le lieu de travail, donne des instructions et des informations, maintient le matériel en sécurité et les locaux en bon état d’hygiène, et fournit les équipements de protection individuelle nécessaires. Un danger grave et immédiat peut justifier l’arrêt du travail ou d’une installation. Les accidents du travail doivent être signalés immédiatement à l’ISM, à la CNAS et à tout autre organisme compétent selon les circonstances. Un salarié peut quitter un lieu de travail exposé à un danger grave et immédiat et ne doit pas subir de préjudice pour cela. Les salariés handicapés bénéficient de l’égalité de traitement, travaillent normalement jusqu’à 30 heures par semaine, ont droit à 32 ou 40 jours calendaires de congé annuel selon le degré de handicap et peuvent demander un aménagement raisonnable du lieu de travail. Les femmes enceintes, les personnes en congé de maternité et les périodes de garde d’enfant bénéficient d’une protection renforcée contre le licenciement. Le travail non déclaré entraîne une incertitude ou une perte de protection particulière pour les congés, la maladie, la maternité, les accidents, les retraites et le chômage. En 2021, l’ISM indiquait qu’environ 22,8 % des emplois étaient informels et fixait un objectif de programme à 19 % d’ici 2026 ; il s’agit de chiffres historiques et non d’une estimation de la prévalence actuelle. Les salariés peuvent être représentés par un sindicat (syndicat) ou par des représentants du personnel. Un contract colectiv de muncă est une convention collective négociée à l’échelle de l’entreprise, du secteur, du territoire ou du pays. Les employeurs consultent les représentants du personnel sur les décisions qui les concernent et leur accordent généralement 10 jours ouvrables pour présenter une position écrite. Un syndicat doit être consulté avant le licenciement d’un de ses membres, et certains cas exigent son consentement préalable selon les règles applicables. Les représentants syndicaux sont également protégés pendant la négociation collective. Une grève ne peut commencer qu’après l’épuisement de la procédure de conciliation. Les représentants du personnel prennent la décision, l’employeur reçoit un préavis d’au moins 48 heures et la participation est volontaire. Les participants à une grève légale bénéficient d’une protection juridique ; le remplacement des grévistes est interdit et l’employeur comme les grévistes doivent protéger la vie, la santé et les installations sensibles. Un litige individuel du travail peut porter sur la création, l’exécution, la modification, la suspension ou la fin de la relation de travail, les salaires, un préjudice, l’embauche ou un autre droit lié à l’emploi. Une demande doit généralement être déposée dans les trois mois suivant la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître la violation. Les demandes de salaire et autres paiements sont en général soumises à un délai de prescription de trois ans. Un tribunal peut rétablir un délai manqué pour un motif valable. Les salariés et leurs représentants sont exonérés des frais de justice dans les affaires de droit du travail. En règle générale, le tribunal convoque les parties dans les 10 jours ouvrables et rend une décision dans les 30 jours ouvrables, sous réserve de la procédure applicable. Un litige collectif est d’abord soumis à une commission de conciliation ad hoc composée d’un nombre égal de représentants. La commission rend normalement sa décision dans les 10 jours ouvrables, avec une prolongation possible par accord écrit. Les parties peuvent ensuite saisir le tribunal ou déclencher une grève légale. L’ISM est un service d’inspection, et non un médiateur ou un arbitre. L’emploi peut prendre fin par accord, expiration d’un contrat à durée déterminée, démission, licenciement, liquidation ou réduction d’effectifs, inaptitude, faute grave ou manquements répétés, entre autres motifs légaux. La démission est normalement présentée par écrit avec un préavis de 14 jours calendaires. Le salarié n’est pas obligé de continuer à travailler pendant les 14 jours complets si la loi ou un accord met fin à la relation plus tôt. Un préavis plus court peut s’appliquer, notamment en cas de retraite, handicap, garde d’enfant, déménagement, études, élection à une fonction, nouvel emploi ou violation de l’employeur. Une réduction d’effectifs ou une liquidation nécessite généralement un préavis de deux mois, au moins une journée de travail payée par semaine pour rechercher un emploi et la proposition d’un autre poste convenable s’il en existe un. L’insuffisance de qualification nécessite généralement un préavis d’un mois. Un licenciement pour faute ne nécessite pas de préavis. Il est interdit de licencier pendant un congé maladie, annuel, d’études, de maternité, de paternité ou de garde d’enfant et pendant certaines autres périodes protégées, sauf notamment en cas de liquidation. En cas de réduction d’effectifs ou de liquidation, l’indemnité de départ du premier mois correspond à un salaire hebdomadaire moyen par année complète d’ancienneté, avec un minimum d’un et un maximum de six salaires mensuels moyens. Si le salarié demeure au chômage, les deuxième et troisième mois peuvent être couverts chacun par un salaire mensuel moyen, selon les conditions applicables. À la fin du contrat, le salarié doit recevoir les documents requis, les salaires impayés, l’indemnité pour congés non pris et, le cas échéant, l’indemnité de départ. Le contrat, le règlement intérieur, la convention collective et le motif précis de rupture déterminent les documents et paiements applicables.