Derecho laboral en Mónaco

El derecho laboral de Mónaco se aplica principalmente al empleo privado en el que una persona realiza trabajo personal bajo la autoridad de un empleador a cambio de un salario. La función pública se rige por otro marco. Las fuentes principales son las leyes, ordonnances souveraines, arrêtés ministériels, conventions collectives, accords d’entreprise y resoluciones judiciales. No se deben aplicar normas laborales francesas a Mónaco sin comprobar primero la norma monegasca pertinente. En general, un contrato de trabajo puede acordarse de cualquier forma, pero es obligatorio hacerlo por escrito si la jornada es inferior a 39 horas semanales. El contrato puede ser un CDI, contrato indefinido, o un CDD, contrato de duración determinada. También puede requerirse una autorización o declaración de empleo y, para los empleados extranjeros, un permiso de trabajo. El permiso está vinculado al puesto y al empleador. Para cambiar de empleador normalmente se necesita una nueva solicitud y el teletrabajo debe declararse en el permiso o en una solicitud de modificación. Una persona extranjera sin el permiso requerido no puede aceptar un empleo privado en Mónaco. El empleador comunica cada vacante a la Direction du Travail. En un plazo de cuatro días completos pueden presentarse candidatos adecuados. Si las candidaturas son igualmente adecuadas, el orden de acceso da prioridad a las personas de nacionalidad monegasca, a determinadas personas con vínculos familiares monegascos, a los residentes de Mónaco y, después, a otros extranjeros. Antes de empezar a trabajar, compruebe la categoría y la autorización exactas. El periodo de prueba empieza cuando comienza el trabajo. Si no se acuerda ninguno, el periodo predeterminado para quien cobra mensualmente es de un mes. Todo periodo de prueba debe constar expresamente en el contrato y en la autorización, el permiso o la declaración correspondiente. El empleador puede ampliarlo una vez si el empleado da su consentimiento por escrito antes de que venza, pero el periodo total no puede superar los tres meses. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes generalmente puede poner fin al contrato sin preaviso ni indemnización por terminación, aunque debe pagarse el salario del trabajo realizado. No corresponde establecer otro periodo de prueba en contratos sucesivos continuos para las mismas funciones. Un CDD normalmente continúa hasta la fecha final acordada. La terminación unilateral anticipada se limita a causa justificada, falta grave, fuerza mayor o los casos permitidos por el contrato o las normas laborales. Por lo general, cualquiera de las partes puede terminar un CDI con el preaviso aplicable. La revocación o la denegación renovada del permiso de trabajo requerido puede poner fin al contrato sin preaviso ni indemnización por terminación. La jornada legal es de 39 horas semanales. Un convenio colectivo o acuerdo de empresa puede organizar tiempo compensatorio o su distribución durante un periodo de referencia de hasta un año. La media de 12 semanas no puede superar 46 horas y, normalmente, una semana concreta no puede superar 48 horas; las excepciones de corta duración pueden llegar a 60 horas. Las horas extraordinarias por encima de 39 horas tienen un incremento del 25% durante las primeras ocho horas y del 50% en las posteriores. Los empleados reciben al menos un día completo de descanso semanal, generalmente el domingo, sujeto a excepciones por necesidades empresariales o del servicio público. Los días festivos se rigen por las leyes 798 y 800, incluso en lo relativo a si son no laborables y remunerados. El trabajo a tiempo parcial de menos de 39 horas requiere un contrato por escrito. Si la jornada semanal es inferior a 19 horas y 30 minutos, normalmente se pueden trabajar horas adicionales sin recargo hasta alcanzar la duración contractual; por encima de ese umbral cambian las reglas de recargo aplicables. Los puestos con horarios variables pueden acogerse a la excepción de la Orden Ministerial 2025-716. Los acuerdos sobre jornada pueden requerir un convenio colectivo, a los delegados de los empleados o una votación mayoritaria de estos conforme a la Ley 1.505. Desde el 1 de junio de 2026, el SMIC es de 12,31 EUR por hora. Con 39 horas semanales, la referencia mensual es de 2.080,39 EUR por 169 horas. El importe mínimo incluye una indemnité exceptionnelle del 5%; ese 5% queda excluido de las cotizaciones a la seguridad social y por accidentes laborales. Se aplica la igualdad salarial al trabajo igual o equivalente, incluidas las prestaciones directas e indirectas. Por lo general, los trabajadores industriales y comerciales deben cobrar al menos dos veces al mes y no pueden pasar más de 16 días entre pagos. El salario mensual se paga normalmente una vez al mes. Las propinas y prestaciones en especie se incluyen conforme a las normas aplicables. El empleador debe afiliarse a las Caisses Sociales de Monaco y presentar una declaración salarial mensual que incluya el salario bruto, las horas, las vacaciones, las enfermedades, la maternidad y los accidentes. La declaración vence el día 10 del mes siguiente y, por lo general, el pago debe efectuarse dentro de los 10 días siguientes al requerimiento. Los tipos de cotización indicados son del 13,40% o 13,45% para las cotizaciones de empleados a CCSS; del 8,33% para la cotización del empleado a CAR y del 6,85% para la parte del empleador, con un total de CAR del 15,18%. Las cotizaciones de Assurance Chômage son del 4% para los empleados y del 2,40% para los empleadores, con un total del 6,40%. Las cotizaciones de CMRC se dividen en un 60% para los empleados y un 40% para los empleadores. El empleador contrata el seguro de accidentes laborales con aseguradoras privadas. Los empleados acumulan 2,5 días laborables de vacaciones pagadas por mes de trabajo efectivo, hasta 30 días laborables. Salvo que un convenio colectivo o una práctica establecida disponga otra cosa, el empleador fija el orden de las vacaciones tras consultar a los delegados de los empleados y normalmente avisa con al menos un mes de antelación. El permiso de maternidad suele comprender ocho semanas antes del parto y diez semanas después. Se pueden trasladar hasta seis semanas prenatales al periodo posnatal. El permiso se amplía a 18 semanas para una empleada con al menos dos hijos y a 22 semanas posnatales en caso de parto múltiple. Un embarazo confirmado médicamente protege a la empleada frente al despido durante la ausencia protegida y durante cuatro semanas después. Si desconocía el embarazo, notificarlo con certificado médico en 15 días puede anular el despido. La empleada vuelve al mismo puesto o a uno equivalente con al menos el mismo salario. La Office de la médecine du travail previene los riesgos para la salud física y psicológica, realiza reconocimientos individuales, apoya las adaptaciones laborales y comprueba los riesgos y la higiene. El Service de l’Inspection du Travail hace cumplir las normas laborales, realiza inspecciones, puede exigir medidas cuando existe peligro, recibe informes de accidentes y enfermedades profesionales y ofrece información. Están prohibidos el acoso moral o sexual, el chantaje sexual y la violencia en el trabajo. Los empleados y aprendices están protegidos frente a medidas disciplinarias o perjuicios profesionales por sufrir, rechazar, presenciar o denunciar estas conductas. Una persona que cuide a un familiar cercano puede obtener un permiso no remunerado protegido si lleva al menos dos años trabajando para el mismo empleador. El permiso dura tres meses y puede ampliarse hasta un año. Normalmente se solicita con al menos un mes de antelación. Se mantienen la antigüedad y la acumulación de vacaciones pagadas; la protección frente al despido abarca desde la notificación hasta cuatro semanas después de terminar el permiso. El empleado puede solicitar una adaptación de la jornada y el empleador debe responder en 15 días. En general, los establecimientos privados con más de 10 empleados habituales deben contar con délégués du personnel. Pueden plantear cuestiones salariales, de clasificación profesional, protección, higiene, seguridad y prestaciones sociales, y ponerse en contacto con el Service de l’Inspection du Travail. Los acuerdos de empresa y de jornada pueden requerir la participación de estos delegados o de un representante elegido por los empleados. Los delegados titulares o suplentes en funciones, los antiguos delegados y los candidatos tienen protección frente al despido; el empleador debe obtener la aprobación requerida de la comisión y presentar la solicitud a la Inspection du Travail al menos 15 días completos antes del despido. Se puede nombrar un délégué syndical a partir de los 40 empleados: uno por sindicato si hay entre 40 y 150 empleados y dos por sindicato si hay más de 150. Entre las condiciones habituales figuran tener 21 años, llevar cinco años en Mónaco y un año en la empresa. Tras su registro y publicación, un convenio colectivo puede ser vinculante para un sector. Los plazos de preaviso dependen de la ley, el contrato, las normas laborales, el convenio colectivo o la práctica establecida. Tras más de seis meses de servicio, el plazo legal es de un mes; tras más de dos años, de dos meses; para un cadre con más de dos años, de tres meses. El preaviso por dimisión suele ser la mitad del que se exige al empleador. Se comunica por carta certificada con acuse de recibo o en mano contra un recibo firmado. La falta grave, la fuerza mayor o el acuerdo entre las partes pueden permitir terminar sin preaviso. Normalmente, no respetar el preaviso genera una reclamación por los salarios y prestaciones correspondientes al periodo restante. Un despido sin motivos válidos puede dar lugar a una indemnización calculada según el salario diario y los meses de servicio, con un límite de seis salarios mensuales y sujeta a las condiciones y deducciones aplicables. La congédiement de un CDI tras al menos dos años de servicio da derecho, como mínimo, a la indemnización legal utilizada en la región económica vecina y no puede combinarse con la indemnización por despido. Los despidos económicos siguen reglas legales de selección basadas en la residencia y la nacionalidad y pueden generar una prioridad de recontratación de seis meses para la misma categoría. Las normas monegascas no deben tratarse como normas francesas sobre despidos. La ruptura conventionnelle solo está disponible para un CDI privado y requiere consentimiento mutuo por escrito; ninguna parte puede imponerla. El proceso comprende al menos una reunión, condiciones escritas y homologation por el Service de l’Inspection du Travail. Entra en vigor no antes del día siguiente a la homologation y cualquiera de las partes puede retractarse en un plazo de siete días naturales. Si la antigüedad es inferior a dos años, la indemnización mínima es una cuarta parte del salario mensual por cada año de servicio, con cálculo proporcional para meses completos; a partir de dos años es al menos la indemnización legal de congédiement. El pago vence en un mes. Las controversias sobre este procedimiento corresponden exclusivamente al Tribunal du travail y generalmente deben reclamarse en un plazo de seis meses. El Service de l’Inspection du Travail puede ofrecer asesoramiento, prevención, inspecciones y conciliación, pero no sustituye la decisión judicial. El Tribunal du travail conoce de las controversias individuales derivadas de un contrato de trabajo. El procedimiento suele empezar con una requête sencilla firmada, seguida de su notificación por la secretaría del tribunal. Normalmente se exige una fase de conciliación ante el Bureau de jugement, donde pueden plantearse reclamaciones nuevas o ampliadas. La conciliación interrumpe el plazo de prescripción solo si se somete el asunto al órgano de juicio en el plazo de un mes. Los asuntos urgentes pueden llevarse a référé. El Tribunal du travail también conoce de las controversias por acoso y ruptura conventionnelle. Los costes, los plazos de prescripción, el idioma del tribunal y los detalles procesales dependen de la reclamación y deben comprobarse ante el organismo monegasco competente.