Direito do trabalho no Mónaco

O direito do trabalho do Mónaco aplica-se principalmente ao emprego privado em que um trabalhador presta trabalho pessoal sob a autoridade de um empregador, em troca de salário. O emprego público segue outro quadro. As principais fontes são leis, ordonnances souveraines (ordenanças soberanas), arrêtés ministériels (despachos ministeriais), convenções coletivas, acordos de empresa e decisões judiciais. As regras laborais francesas não podem ser aplicadas no Mónaco sem confirmar a regra monegasca pertinente. Um contrato de trabalho pode, em geral, ser celebrado sob qualquer forma, mas é obrigatório um contrato escrito para trabalho inferior a 39 horas semanais. O contrato pode ser um CDI, contrato sem termo, ou um CDD, contrato a termo. Pode também exigir autorização ou declaração do trabalhador e, no caso de trabalhadores estrangeiros, autorização de trabalho. Esta está associada ao posto e ao empregador. A mudança de empregador exige normalmente um novo pedido, e o teletrabalho tem de ser declarado na autorização ou num pedido de alteração. Um cidadão estrangeiro sem a autorização exigida não pode aceitar um emprego privado no Mónaco. O empregador comunica cada vaga à Direction du Travail. Podem ser encaminhados candidatos adequados no prazo de quatro dias completos. Se os candidatos forem igualmente adequados, a ordem de acesso dá prioridade a cidadãos monegascos, certas pessoas com vínculos familiares ao Mónaco, residentes no Mónaco e, depois, outros cidadãos estrangeiros. A categoria exata e a situação da autorização devem ser confirmadas antes do início do trabalho. O período experimental começa quando o trabalho se inicia. Se não houver período acordado, o período predefinido para um trabalhador mensal é de um mês. O período experimental tem de constar expressamente do contrato e da autorização, autorização de trabalho ou declaração pertinente. O empregador pode prorrogá-lo uma vez com o consentimento escrito do trabalhador, dado antes do seu termo, mas a duração total não pode ultrapassar três meses. Durante esse período, qualquer das partes pode geralmente terminar o contrato sem aviso prévio nem indemnização por cessação, mas o salário do trabalho realizado continua a ser devido. Não é adequado impor um novo período experimental em contratos sucessivos sem interrupção que abranjam as mesmas funções. Um CDD mantém-se normalmente até à data acordada. Antes dessa data, a cessação unilateral limita-se a just cause (causa justificada), falta grave, força maior ou situações permitidas pelo contrato ou pelas regras do local de trabalho. Em geral, qualquer das partes pode cessar um CDI, sujeito ao aviso prévio aplicável. A revogação ou nova recusa de uma autorização de trabalho necessária pode pôr termo ao contrato sem aviso prévio nem indemnização por cessação. A semana de trabalho legal é de 39 horas. Uma convenção coletiva ou acordo de empresa pode organizar tempo compensatório ou a distribuição do trabalho durante um período de referência até um ano. A média em 12 semanas não pode exceder 46 horas; normalmente, uma semana individual não pode exceder 48 horas, embora exceções de curta duração possam chegar a 60 horas. As horas extraordinárias acima das 39 horas têm um acréscimo de 25% nas primeiras oito horas e de 50% nas horas seguintes. Os trabalhadores têm direito a pelo menos um dia completo de descanso semanal, normalmente ao domingo, sujeito a exceções por necessidades empresariais ou de serviço público. Os feriados seguem as regras das Leis 798 e 800, incluindo se o dia é de descanso e remunerado. O trabalho a tempo parcial, inferior a 39 horas, exige contrato escrito. Quando o horário semanal é inferior a 19 horas e 30 minutos, podem normalmente ser trabalhadas horas adicionais sem acréscimo até à duração contratual; acima desse limiar, alteram-se as regras de acréscimo aplicáveis. Os empregos com horários variáveis podem estar abrangidos pela exceção prevista no Despacho Ministerial 2025-716. Acordos sobre organização do tempo de trabalho podem exigir convenção coletiva, delegados dos trabalhadores ou votação maioritária dos trabalhadores, ao abrigo da Lei 1.505. A partir de 1 de junho de 2026, o SMIC é de 12,31 EUR por hora. A 39 horas semanais, o valor mensal de referência é de 2 080,39 EUR por 169 horas. O mínimo inclui uma indemnité exceptionnelle (compensação excecional) de 5%; essa parcela de 5% está excluída das contribuições para a segurança social e para acidentes de trabalho. Aplica-se igualdade salarial a trabalho igual ou equivalente e abrange benefícios diretos e indiretos. Os trabalhadores da indústria e do comércio devem, em geral, ser pagos pelo menos duas vezes por mês, com um intervalo máximo de 16 dias. Os trabalhadores mensais devem, em geral, ser pagos uma vez por mês. As gorjetas e os benefícios em espécie são incluídos de acordo com as regras aplicáveis. O empregador tem de se inscrever nas Caisses Sociales de Monaco e apresentar uma declaração mensal de salários com a remuneração bruta, horas, férias, doença, maternidade e acidentes. A declaração vence no dia 10 do mês seguinte, e o pagamento é geralmente devido no prazo de 10 dias após a solicitação. As taxas de contribuição indicadas são 13,40% ou 13,45% para as contribuições do trabalhador à CCSS, 8,33% para a contribuição do trabalhador ao CAR e 6,85% para a parte do empregador, num total de 15,18% para o CAR. As contribuições do Assurance Chômage são de 4% para os trabalhadores e 2,40% para os empregadores, num total de 6,40%. As contribuições do CMRC são repartidas em 60% para os trabalhadores e 40% para os empregadores. A cobertura de acidentes de trabalho é contratada pelo empregador junto de seguradoras privadas. Os trabalhadores acumulam 2,5 dias úteis de férias remuneradas por mês de trabalho efetivo, até 30 dias úteis. Salvo disposição diferente numa convenção coletiva ou prática estabelecida, o empregador fixa a ordem das férias após consultar os delegados dos trabalhadores e, em geral, avisa com pelo menos um mês de antecedência. A licença de maternidade compreende normalmente oito semanas antes do parto e dez semanas depois. Podem ser transferidas até seis semanas pré-natais para o período pós-natal. A duração aumenta para 18 semanas para uma trabalhadora com pelo menos dois filhos e para 22 semanas após o parto em caso de nascimentos múltiplos. Uma gravidez confirmada por médico protege a trabalhadora contra despedimento durante a ausência protegida e nas quatro semanas seguintes. Se a trabalhadora desconhecia a gravidez, uma notificação acompanhada de certificado médico no prazo de 15 dias pode anular o despedimento. A trabalhadora regressa ao mesmo emprego ou a um equivalente, com pelo menos a mesma remuneração. O Office de la médecine du travail previne riscos para a saúde física e psicológica, realiza exames individuais, apoia adaptações no local de trabalho e verifica riscos e higiene. O Service de l’Inspection du Travail fiscaliza o cumprimento das regras laborais, realiza inspeções, pode ordenar medidas quando exista perigo, recebe notificações de acidentes e doenças profissionais e presta informações. São proibidos o assédio moral ou sexual, a chantagem sexual e a violência no trabalho. Trabalhadores e estagiários estão protegidos contra sanções ou prejuízos na carreira por sofrerem, recusarem, testemunharem ou denunciarem estas condutas. Um trabalhador que cuide de um familiar próximo pode beneficiar de licença protegida sem remuneração se tiver trabalhado para o mesmo empregador pelo menos dois anos. A licença dura três meses e pode ser prolongada até um ano. O pedido é normalmente apresentado com pelo menos um mês de antecedência. A antiguidade e a acumulação de férias remuneradas continuam; a proteção contra despedimento vigora desde a notificação até quatro semanas após o fim da licença; e o trabalhador pode pedir ajustamento do horário, devendo o empregador responder no prazo de 15 dias. Os estabelecimentos privados com mais de 10 trabalhadores regulares têm, em geral, délégués du personnel (delegados dos trabalhadores). Estes podem levantar questões sobre remuneração, classificação profissional, proteção, higiene, segurança e benefícios sociais, e contactar o Service de l’Inspection du Travail. Os acordos de empresa e de organização do horário podem envolver estes delegados ou um representante eleito dos trabalhadores. Um delegado efetivo ou suplente, antigo delegado ou candidato beneficia de proteção contra despedimento; o empregador tem de obter a aprovação da comissão necessária e apresentar o pedido à Inspection du Travail pelo menos 15 dias completos antes do despedimento. Um délégué syndical (delegado sindical) pode ser nomeado a partir de 40 trabalhadores: um por sindicato entre 40 e 150 trabalhadores e dois por sindicato acima de 150. Os requisitos habituais incluem idade mínima de 21 anos, cinco anos no Mónaco e um ano na empresa. Uma convenção coletiva pode tornar-se vinculativa para um setor após registo e publicação. Os prazos de aviso prévio dependem da lei, contrato, regras do local de trabalho, convenção coletiva ou prática estabelecida. Após mais de seis meses de serviço, o período legal é de um mês; após mais de dois anos, de dois meses; e para um cadre com mais de dois anos, de três meses. O aviso de demissão é, em geral, metade do período aplicável ao empregador. A notificação é feita por carta registada com aviso de receção ou entregue em mão contra recibo assinado. A falta grave, a força maior ou um acordo entre as partes podem permitir cessar sem aviso prévio. O incumprimento do aviso prévio gera normalmente um pedido de pagamento do salário e dos benefícios correspondentes ao período restante. Um despedimento sem fundamento válido pode dar origem a indemnização calculada com base na remuneração diária e nos meses de serviço, limitada a seis salários mensais, sujeita às condições e deduções aplicáveis. A cessação de um CDI após pelo menos dois anos de serviço confere, no mínimo, a indemnização legal utilizada na região económica vizinha e não pode ser acumulada com a indemnização por despedimento. Os despedimentos económicos seguem regras legais de seleção baseadas na residência e nacionalidade e podem criar prioridade de recontratação por seis meses na mesma categoria. As regras monegascas não devem ser tratadas como regras francesas de despedimento. A rupture conventionnelle só está disponível para um CDI privado e exige consentimento mútuo por escrito; nenhuma das partes pode impô-la. O processo inclui pelo menos uma reunião, termos escritos e homologation (aprovação) pelo Service de l’Inspection du Travail. Entra em vigor, no mínimo, no dia seguinte à aprovação, e qualquer das partes pode retirar-se no prazo de sete dias de calendário. A indemnização mínima é de um quarto do salário mensal por cada ano de serviço, calculado proporcionalmente por meses completos, quando a antiguidade é inferior a dois anos; a partir de dois anos, é pelo menos o mínimo legal de cessação aplicável. O pagamento vence no prazo de um mês. As disputas sobre este procedimento são da competência exclusiva do Tribunal du travail e têm, em geral, um prazo de reclamação de seis meses. O Service de l’Inspection du Travail pode prestar aconselhamento, prevenção, inspeção e conciliação, mas não substitui a decisão de um tribunal. O Tribunal du travail trata dos litígios individuais decorrentes de um contrato de trabalho. O processo começa normalmente com uma requête simples (petição simples) assinada, seguida da notificação através da secretaria do tribunal. É normalmente obrigatória uma etapa de conciliação antes da Bureau de jugement (secção de julgamento), na qual também podem ser apresentados pedidos novos ou de valor aumentado. A conciliação interrompe os prazos de prescrição apenas se o órgão de julgamento for chamado a pronunciar-se no prazo de um mês. As questões urgentes podem ser apresentadas em référé (processo urgente). Os litígios de assédio e de rupture conventionnelle também cabem ao Tribunal du travail. Os custos, os prazos de prescrição, a língua do tribunal e os pormenores processuais dependem do pedido e devem ser confirmados junto do organismo monegasco competente.