Direito do trabalho na Mongólia

A Lei do Trabalho revista da Mongólia é o quadro principal do emprego por conta de outrem e também se aplica quando o trabalho é realizado na Mongólia ou quando as partes se submetem mutuamente à lei mongol. O sistema funciona em conjunto com a legislação sobre segurança no trabalho, salário mínimo e seguro social. A versão inglesa da Lei do Trabalho não é oficial; para uma interpretação vinculativa, prevalece o texto original em mongol. As regras do serviço público aplicam-se separadamente e a Lei do Trabalho complementa-as quando relevante. Em geral, a ordem jurídica coloca a Lei do Trabalho acima de outras leis, atos administrativos, negociação coletiva setorial ou intersetorial, acordos coletivos, contratos de trabalho e regulamentos laborais internos. Uma regra de nível inferior não pode eliminar legalmente uma proteção prevista na lei, e as condições em conflito são avaliadas segundo a regra mais favorável ao trabalhador. O Ministério da Família, Trabalho e Proteção Social, a Comissão Tripartida Nacional, as organizações laborais locais, os responsáveis laborais dos soums e khoroos, os inspetores estatais do trabalho, os sindicatos, a Comissão Nacional dos Direitos Humanos e os órgãos de resolução de conflitos laborais ou os tribunais desempenham funções diferentes. Em geral, uma relação de trabalho começa quando o trabalhador inicia efetivamente o trabalho. O empregador e o trabalhador devem assinar um contrato escrito e entregar uma cópia ao trabalhador. O contrato indica o cargo e as funções, o local de trabalho, o salário e as condições de trabalho. Se um motivo válido impedir a assinatura no início, o empregador tem de concluir o contrato escrito no prazo de 10 dias úteis. O contrato por tempo indeterminado é a modalidade normal. Um contrato a termo limita-se a situações especificadas, como aprendizagem, período experimental, trabalho sazonal, substituição, locais de trabalho temporários ou tarefas de duração ou financiamento limitados. O trabalho a tempo parcial não pode exceder 32 horas por semana. O trabalho ao domicílio e à distância são permitidos e mantêm os mesmos direitos legais. Os contratos entre cidadãos que sejam empregadores e trabalhadores especificam também o horário de trabalho e descanso, as datas de pagamento e o local. As organizações laborais locais ou o gabinete do governador de um soum podem prestar orientação ou apoio ao registo. Os assistentes de pastores e os trabalhadores de limpeza doméstica devem receber contratos escritos, condições de vida normais, um ambiente sem violência e assédio, mais de 24 horas consecutivas de descanso semanal e acesso ao seguro social voluntário. No caso de um assistente de pastor, a remuneração em espécie não pode exceder 30% da remuneração. O horário normal de trabalho não pode exceder 40 horas semanais nem 8 horas diárias. O limite semanal absoluto é de 56 horas e as horas extraordinárias não podem exceder 4 horas por dia. Os empregadores mantêm registos do tempo de trabalho. Em geral, os trabalhadores têm direito a pelo menos 12 horas de descanso diário, a uma pausa para almoço de pelo menos 1 hora, normalmente não remunerada, e ao sábado e domingo como dias de descanso ou a outros dois dias consecutivos de descanso. O trabalho noturno decorre entre as 22:00 e as 06:00. O empregador dá pelo menos 48 horas de aviso sobre um turno, e um turno normal não pode exceder 8 horas. O trabalho de prevenção exige pelo menos 24 horas de aviso, está limitado a 8 horas por mês e dá direito a um subsídio de pelo menos 50% quando prestado num local designado pelo empregador ou 30% noutro local. Os regimes mineiros e de extração podem permitir até 12 horas diárias, com 14 dias consecutivos de trabalho seguidos de 14 dias de descanso. O empregador paga os custos de deslocação associados a esse regime. As horas extraordinárias só são permitidas em situações de emergência previstas na lei ou por motivos essenciais. Uma trabalhadora grávida ou um progenitor de uma criança com menos de 3 anos só pode fazer horas extraordinárias com consentimento. Um menor não pode fazer horas extraordinárias, trabalho noturno nem trabalhar num regime mineiro. As horas extraordinárias em dias de descanso semanal ou feriados públicos são pagas a pelo menos 1,5 vezes o salário médio; o trabalho noturno, a pelo menos 1,2 vezes; e o trabalho em feriados públicos, a pelo menos duas vezes o salário, salvo se for concedido descanso compensatório. As férias anuais ficam disponíveis após 6 meses de trabalho. O direito básico é de 15 dias úteis; os trabalhadores com menos de 18 anos e os trabalhadores com deficiência recebem 20 dias. Os dias adicionais dependem da antiguidade e de o trabalho ter condições não normalizadas. Em condições normais, os acréscimos após 6, 11, 16, 21, 26 e 32 anos são de 3, 5, 7, 9, 11 e 14 dias. Em condições não normalizadas, são de 5, 7, 9, 12, 15 e 18 dias. Uma parte contínua das férias anuais tem de durar pelo menos 10 dias úteis. O pagamento das férias utiliza o salário médio. Quando o trabalho urgente impede as férias, a compensação é de pelo menos 1,5 vezes o montante relevante. A licença de maternidade dura 120 dias, ou 140 dias no caso de gémeos. O pai recebe pelo menos 10 dias de licença pagos após o nascimento de um recém-nascido. A licença para assistência à criança pode prolongar-se até esta completar 3 anos. As pausas para amamentação ou assistência à criança duram 2 horas por dia de trabalho para uma criança com menos de 6 meses ou para gémeos, e 1 hora para uma criança dos 6 aos 12 meses ou para uma criança que necessite de cuidados especiais. O empregador só pode enviar uma trabalhadora grávida ou um progenitor de uma criança com menos de 3 anos em viagem de trabalho com o seu consentimento. Aplica-se remuneração igual a trabalho de igual valor. Os empregadores calculam os salários com transparência, pagam pelo menos duas vezes por mês em datas fixas e divulgam a discriminação do salário e as retenções. O mínimo legal para trabalho normal não qualificado é atualmente de 792,000 MNT por mês, equivalente a 4,715 MNT por hora, com base na taxa oficial mais recente plenamente verificada, em vigor desde 1 de abril de 2025. Um comunicado do Ministério publicado em 17 de agosto de 2026 anunciou uma proposta de aumento para 1,000,000 MNT, mas não foram verificados o ato em vigor nem a data de entrada em vigor; antes de confiar nesse valor, deve verificar-se a taxa vinculativa. As regras setoriais podem fixar um mínimo superior. Os empregadores proporcionam um local de trabalho seguro e higiénico, previnem riscos, dão formação em segurança no trabalho e pagam os exames médicos obrigatórios e os equipamentos de proteção individual. Os trabalhadores têm o direito de receber informações sobre os riscos, suspender trabalho inseguro e avisar o empregador. As regras de segurança no trabalho abrangem também trabalhadores por conta própria, contratos celebrados com cidadãos, estagiários, membros de cooperativas e trabalhadores estrangeiros ou apátridas, embora o âmbito prático da proteção possa variar consoante a situação e a documentação. Regras distintas de seguro social regulam os acidentes de trabalho e as doenças profissionais. Quando um acidente provoca uma perda da capacidade de trabalho de pelo menos 30%, pode aplicar-se uma pensão. Em geral, os pedidos são apresentados no prazo de 14 dias após a determinação da perda; as decisões de seguro social podem demorar até 20 dias para uma pensão, 14 dias para prestações por perda temporária da capacidade de trabalho e 24 horas para uma prestação à família de um trabalhador falecido. Os empregadores com pelo menos 25 trabalhadores têm de empregar pessoas com deficiência numa quota de 4%. O empregador que não preencher os lugares exigidos paga ao Fundo de Promoção do Emprego de Pessoas com Deficiência o montante mensal aplicável do salário mínimo por cada lugar em falta. É proibida a discriminação no emprego com base, entre outros motivos, na nacionalidade, língua, raça, idade, sexo, situação social ou conjugal, riqueza, religião, ideologia, opinião política, filiação sindical, saúde, gravidez ou maternidade, orientação sexual, identidade ou expressão de género, deficiência e aparência. São proibidos o trabalho forçado, a pressão, a violência, o assédio sexual, o trabalho infantil e a exigência de depósito de documentos originais do trabalhador. É proibido empregar menores de 15 anos. Uma criança dos 13 aos 15 anos só pode realizar trabalho simples e seguro, com o consentimento do representante legal e sem prejudicar a educação ou a saúde. Os trabalhadores com menos de 18 anos não podem trabalhar mais de 30 horas por semana. Em geral, o empregador não pode cessar por iniciativa própria o contrato de uma trabalhadora grávida ou de um progenitor de uma criança com menos de 3 anos, salvo determinados motivos graves e regras de liquidação. Os trabalhadores podem constituir ou integrar sindicatos, reunir-se e negociar coletivamente sem autorização do empregador. Quando nenhum sindicato represente os trabalhadores, todos podem eleger um representante. Os acordos coletivos podem melhorar os mínimos legais, mas as condições contrárias à lei são nulas. As negociações dos acordos coletivos têm de começar no prazo de 10 dias úteis e a negociação coletiva no prazo de 15 dias úteis. Uma greve legal segue a negociação, a mediação e a arbitragem, exige uma votação por uma grande maioria e normalmente requer pelo menos 5 dias úteis de aviso escrito. Os serviços públicos essenciais podem restringir greves. Os empregadores não podem despedir nem sancionar trabalhadores por uma greve legal. Um litígio de interesses passa normalmente por um acordo, um intermediário laboral e a arbitragem laboral. A resposta do empregador a uma proposta do intermediário vence no prazo de 3 dias úteis. A mediação dura 5 dias úteis e pode ser prorrogada uma vez por até mais 5 dias. A arbitragem é feita por três árbitros, constitui-se no prazo de 3 dias úteis e decide no prazo de 10 dias úteis, com uma possível prorrogação de até 5 dias úteis. As greves e os lockouts são proibidos durante a mediação ou a arbitragem. Um litígio relativo a direitos pode ser submetido a uma comissão ao nível do empregador ou a uma comissão tripartida do soum ou distrito. Em geral, as contestações de cessação, termo, transferência ou alteração do regime de rotação têm um prazo de 30 dias; outros litígios relativos a direitos laborais têm, em geral, um prazo de 90 dias. Os tribunais tratam de assuntos como indemnização por danos para a saúde e cessação, termo, transferência ou decisões sobre regimes de rotação ilegais. Um trabalhador pode cessar o emprego mediante aviso escrito com 30 dias de antecedência, salvo se as partes acordarem uma data anterior. Os motivos de cessação pelo empregador incluem liquidação ou redundância, qualificações ou desempenho insuficientes após aviso e um prazo razoável para melhoria, incapacidade clinicamente comprovada sem transferência adequada, infrações disciplinares repetidas ou graves, perda de confiança e credenciais falsificadas. No despedimento coletivo aplicam-se requisitos de aviso e negociação; o despedimento só ocorre pelo menos 30 dias após o aviso. A indemnização por despedimento legal é de pelo menos um mês de salário-base após 6–24 meses de serviço, dois meses após 2–5 anos, três meses após 5–10 anos e quatro meses após 10 ou mais anos, salvo se a lei ou uma condição coletiva exigir um montante superior. A pedido do trabalhador, o empregador fornece uma declaração de referência no prazo de 5 dias úteis. Os inspetores estatais do trabalho podem entrar nos locais de trabalho sem aviso prévio, copiar documentos, entrevistar pessoas, ordenar medidas corretivas, exigir medidas de indemnização e suspender atividades que ameacem a vida ou a saúde. Os trabalhadores e os sindicatos podem apresentar queixa, e a identidade do queixoso pode ser mantida confidencial. Um processo prático deve incluir o contrato, recibos de vencimento, registos de horas, pedidos de licença, advertências, aviso de despedimento, mensagens do local de trabalho e documentos médicos ou de segurança. Estes registos ajudam a distinguir um litígio sobre remuneração, horário, segurança, discriminação, representação ou cessação do contrato e a preservar o prazo legal aplicável.