Employeur au Monténégro

Au Monténégro, le rôle de l’employeur couvre l’organisation du travail et l’exécution des obligations envers les salariés. Une société ou une autre personne morale est généralement constituée par l’intermédiaire du registre central des entités commerciales (Centralni registar privrednih subjekata, CRPS). La constitution ou les modifications peuvent nécessiter l’acte constitutif, les statuts, l’approbation du conseil le cas échéant, une demande d’inscription unique et des copies originales ou certifiées. Les frais habituels d’inscription sont de €5 à l’administration fiscale et de €3 au Journal officiel. Le service eFirma permet les inscriptions, modifications et demandes d’extraits. Après l’inscription, l’employeur ouvre un compte bancaire et procède aux inscriptions des salariés. Un employeur de plus de 10 salariés doit adopter un acte sur l’organisation interne et la classification des postes (akt o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta). Les offres d’emploi doivent utiliser une formulation non sexiste, indiquer le salaire de départ ou la fourchette salariale et préciser la convention collective applicable. L’employeur tient les registres du travail, de la présence, des horaires, des congés, des questions liées au handicap et du travail intérimaire. Sur le lieu de travail, les autorisations pertinentes, déclarations de travail, contrats et preuves d’assurance sociale doivent être disponibles. L’employeur signe un contrat de travail écrit avant le début du travail. Celui-ci précise l’employeur et le salarié, la qualification, le poste et les fonctions, le lieu de travail, la durée et le motif d’un contrat à durée déterminée, la date de début, les horaires, les congés, le préavis, la rémunération et les conditions de santé et de sécurité au travail. Le salarié reçoit un exemplaire le jour de son entrée en fonction. Si aucun contrat écrit n’existe avant le début du travail, la relation est considérée comme à durée indéterminée à compter du premier jour. L’assurance sociale commence ce jour-là ; l’inscription est déposée sous huit jours et la copie correspondante remise sous cinq jours. L’emploi à durée indéterminée est la forme normale. Un contrat à durée déterminée ne peut généralement pas dépasser 24 mois, interruptions de moins de 70 jours comprises. Le remplacement, le travail saisonnier et les projets sont des exceptions reconnues. Le travail saisonnier est généralement limité à huit mois par an. Une période d’essai peut durer jusqu’à six mois et, dans un contrat à durée déterminée, jusqu’au quart de la durée du contrat. L’emploi exige normalement d’avoir au moins 15 ans et une capacité générale de travail. Dans le travail intérimaire, l’agence est l’employeur, tandis que l’entreprise utilisatrice assume la responsabilité de la sécurité au travail et des protections particulières. Elle informe le syndicat ou le représentant du personnel du nombre et des motifs des intérimaires au moins tous les six mois. Le temps plein est de 40 heures par semaine. Le temps partiel est généralement d’au moins 10 heures par semaine ; des conditions de sécurité peuvent justifier une semaine réduite allant jusqu’à 36 heures. Les heures supplémentaires exigent une décision écrite préalable. L’employeur informe l’inspection du travail sous trois jours et maintient la durée moyenne dans la limite de 48 heures par semaine sur quatre mois. La répartition du temps de travail couvre normalement un à six mois et peut atteindre 12 mois dans les cas autorisés. Elle peut atteindre 54 heures par semaine, ou 60 heures pour le travail saisonnier uniquement si une convention collective et le consentement écrit du salarié le permettent. Le travail de nuit se déroule de 22:00 à 06:00. Un contrat de télétravail ou de travail à domicile précise l’organisation, les horaires, le contrôle, le matériel et la prise en charge des coûts. Le salaire net minimum est de €600 jusqu’au niveau de qualification V et de €800 à partir du niveau VI. Le gouvernement fixe ces montants pour des périodes de deux ans. L’employeur paie au moins une fois par mois sur le compte bancaire du salarié et fournit un bulletin de paie. Les données mensuelles de paie sont conservées. Si les salaires ne sont pas versés, l’employeur doit quand même établir le calcul avant la fin du mois ; celui-ci peut constituer un titre exécutoire. Le traitement de la paie, des impôts et des cotisations suit les instructions en vigueur du ministère des Finances. Le congé annuel est d’au moins 20 jours ouvrés. Le minimum est de 30 jours ouvrés pour un temps de travail réduit et de 24 jours ouvrés pour une semaine de six jours. L’employeur prépare le plan de congés avant le 30 avril et communique la décision au moins 30 jours avant le début du congé. Lorsque le congé est fractionné, la première période dure au moins 10 jours ouvrés consécutifs et le solde est pris avant le 30 juin de l’année suivante. Les congés non pris et les indemnités correspondantes sont réglés à la fin de l’emploi. Les protections relatives à la grossesse, à la maternité, à la paternité, à la parentalité et à la prise en charge, ainsi que celles des mineurs et des salariés handicapés, limitent la manière dont l’employeur peut organiser le travail ou mettre fin à l’emploi. La discrimination directe et indirecte, le harcèlement, le harcèlement sexuel et le mobbing sont interdits. L’employeur protège les salariés qui signalent des irrégularités ou témoignent, et préserve la vie privée et les données du personnel. En règle générale, il ne peut pas exiger des informations sur une grossesse comme condition d’emploi. Le licenciement motivé par une grossesse ou un congé de maternité, de paternité ou parental est généralement interdit. La formation et le développement professionnel doivent être organisés sans discrimination. L’employeur rédige un acte d’évaluation des risques pour chaque lieu de travail et prévient, élimine ou maîtrise les risques identifiés. Il fournit une formation lorsqu’un salarié commence, change de poste, reprend le travail après plus d’un an ou est confronté à une nouvelle technologie, un nouvel équipement ou de nouveaux procédés. Les équipements de protection individuelle et les équipements de travail doivent être documentés. Les salariés exposés à des risques accrus bénéficient d’examens médicaux préventifs. L’employeur souscrit une assurance contre les accidents du travail, les maladies professionnelles et les maladies liées au travail ; il désigne par écrit un responsable qualifié de la sécurité, fonction qui peut être confiée à un organisme externe agréé. Les salariés, leurs représentants et les syndicats sont consultés sur la sécurité. Un salarié peut refuser un travail si l’employeur n’a pas expliqué les risques ou organisé un examen requis. Les syndicats et les organisations d’employeurs peuvent se constituer et adhérer librement, sans autorisation préalable. L’adhésion ne peut désavantager un salarié. L’employeur met à la disposition du syndicat des locaux et les moyens techniques et administratifs nécessaires. Au moins une fois par an, il informe le syndicat ou le représentant du personnel des plans de développement, de l’activité, des effectifs, des salaires et cotisations, des heures supplémentaires, des accidents et des tendances de l’emploi. Il les consulte avant les licenciements collectifs, restructurations, changements importants et modifications de la classification des postes. Les informations relatives aux réunions sont communiquées au moins 15 jours à l’avance. Le ministère du Travail, de l’Emploi et du Dialogue social tient les registres des syndicats, conventions collectives et représentativité. Le registre à jour permet de déterminer si une convention sectorielle ou une convention d’entreprise s’applique. L’ordre juridique est le suivant : loi, convention collective, contrat de travail ; une clause contractuelle moins favorable est invalide. En l’absence de convention d’entreprise, la convention sectorielle s’applique, ou la convention collective générale si aucune convention sectorielle ne couvre la question. Un salarié soumet d’abord une demande relative au litige à l’employeur, qui répond par écrit ou rend une décision sous 15 jours. L’inspection du travail reçoit les plaintes, notamment à l’adresse inspekcije@mrzs.gov.me. L’Agence de règlement amiable des litiges du travail (Agencija za mirno rješavanje radnih sporova) propose médiation ou arbitrage pour les litiges individuels et collectifs ; ces procédures sont généralement volontaires et confidentielles. Certaines demandes protégées exigent que la procédure prévue par la loi soit suivie avant une action en justice. La grève est volontaire ; l’employeur et le comité de grève recherchent un accord ou l’aide de l’agence tout en protégeant les biens, la santé et la sécurité. Un accord mettant fin à l’emploi doit être écrit et notarié ou certifié par un tribunal ou une commune. Le préavis du salarié est généralement de 30 jours. La décision de l’employeur indique le motif, les explications et les voies de recours. Les règles de licenciement collectif s’appliquent lorsqu’au moins 20 salariés sont licenciés en 90 jours. L’employeur fournit des informations écrites et consulte pendant au moins 30 jours. Les solutions de remplacement peuvent comprendre un transfert, un changement d’employeur avec consentement, une formation ou une reconversion. L’indemnité de licenciement économique est d’au moins un tiers du salaire net mensuel moyen par année de service. Pour les cas de licenciement économique moins importants, le salarié et le syndicat reçoivent les informations au moins cinq jours avant la décision. Lorsqu’un changement juridique ou une transaction transfère l’employeur, le successeur reprend les contrats de travail, les droits et les obligations. Les salariés sont informés au moins 15 jours avant le changement et le syndicat au moins 30 jours avant. Le successeur remet un contrat sous cinq jours. Le transfert ne constitue pas à lui seul un motif de licenciement ; la convention collective précédente continue de s’appliquer au moins un an et les anciens et nouveaux employeurs restent solidairement responsables des obligations antérieures. Les restructurations et changements de classification nécessitent une consultation. Le Monténégro applique des règles nationales d’emploi, sans autorité régionale distincte pour les employeurs. Les différences communales concernent généralement le lieu de la démarche ou le contact local de l’inspection ou du ministère de l’Intérieur. Un employeur qui recrute un ressortissant étranger vérifie son titre de séjour et permis de travail ou son certificat d’enregistrement du travail, car l’activité et l’employeur autorisés sont spécifiés. Le contrat de travail et l’inscription à l’assurance sociale suivent dans les huit jours suivant le permis. La demande de renouvellement est faite au moins 30 jours avant l’expiration. Les permis saisonniers autorisent généralement jusqu’à six mois sur une période d’un an, sous réserve du quota annuel du gouvernement, défini par secteur et profession. L’inscription au CRPS concerne la structure juridique de l’organisation ; elle ne remplace pas les obligations relatives à l’emploi, à l’inspection du travail ou aux travailleurs étrangers.