Direito do trabalho na Namíbia

O Ministério da Justiça e das Relações Laborais, o Comissário do Trabalho, a Inspeção do Trabalho, o Tribunal do Trabalho, a Comissão de Salários, o Conselho Consultivo do Trabalho e a Comissão de Segurança Social desempenham diferentes funções em matéria de direito laboral na Namíbia. A Lei do Trabalho abrange geralmente empregadores e trabalhadores em relações de trabalho subordinado. Exclui a Força de Defesa da Namíbia, a Polícia da Namíbia, a polícia municipal, o Serviço Central de Informações da Namíbia e o Serviço Prisional quando se aplica legislação especial. O material analisado não identificou diferenças regionais; por isso, as regras nacionais, os avisos setoriais publicados no Diário da República e os acordos coletivos determinam a norma aplicável. A Lei proíbe o trabalho forçado e a discriminação com base no sexo, raça, cor, origem étnica, religião, credo, estatuto social ou económico, opinião política, estado civil, deficiência ou estatuto de VIH/SIDA. O assédio sexual é proibido, e uma conduta grave pode fundamentar uma reclamação por despedimento construtivo. As crianças com menos de 14 anos não podem trabalhar. As crianças dos 14 aos 16 anos estão sujeitas a restrições, incluindo a proibição de trabalhar entre as 20:00 e as 07:00 e de realizar trabalhos perigosos ou determinadas atividades industriais. Em regra, as mesmas restrições de trabalho noturno e perigoso aplicam-se dos 16 aos 18 anos, salvo se houver uma exceção ministerial. As regras analisadas não estabelecem uma obrigação geral de celebrar por escrito todos os contratos de trabalho ao abrigo da Lei do Trabalho. Os trabalhadores domésticos devem receber o contrato escrito prescrito DW1. Os pescadores precisam de um contrato escrito FCE1 ou FCE2, de uma explicação numa língua que compreendam, de uma cópia do contrato e de conservação dos registos durante cinco anos. O pagamento em espécie exige um acordo ou acordo coletivo, e o empregador não pode utilizar alimentação, alojamento ou subsídios para reduzir o salário mínimo nacional. Para a maioria dos trabalhadores, o horário de trabalho não pode exceder 45 horas por semana, 9 horas por dia quando se trabalha no máximo cinco dias por semana ou 8 horas por dia quando se trabalha mais de cinco dias. Agentes de segurança, trabalhadores de serviços de emergência médica e uma categoria designada podem trabalhar até 60 horas por semana, com limites diários de 12 ou 10 horas, conforme aplicável. O trabalho suplementar exige acordo, fica normalmente limitado a 10 horas por semana e 3 horas por dia e pode exigir aprovação do Secretário Permanente responsável. O trabalho suplementar é pago a, pelo menos, 1,5 vezes o salário horário base. O trabalho normal ao domingo ou em feriados é geralmente pago a, pelo menos, duas vezes o salário horário base quando se aplicam as condições legais. O trabalho entre as 20:00 e as 07:00 dá direito a um acréscimo de 6% do salário base, excluindo o trabalho suplementar. Após mais de cinco horas de trabalho, há direito a um intervalo para refeição de pelo menos uma hora; um intervalo de 30 minutos exige acordo e aviso por escrito. O período total diário não pode exceder 12 horas e o descanso semanal deve normalmente atingir 36 horas. Em regra, é proibido trabalhar ao domingo, sem prejuízo de exceções como trabalho urgente, serviço doméstico, assistência, agricultura, turnos contínuos e serviços aprovados. Num feriado, o trabalhador recebe a remuneração diária normal mais o salário horário base por cada hora trabalhada, salvo se um acordo alternativo prever 1,5 vezes o salário horário base e igual período de descanso. O pagamento pode ser diário, semanal, quinzenal ou mensal, mas o empregador deve pagar no máximo uma hora após o horário normal de trabalho. O pagamento pode ser feito em dinheiro ou depositado numa conta designada pelo trabalhador. No termo do emprego, o pagamento final vence-se no próprio dia da cessação. São proibidas deduções ilegais. A partir de 1 de janeiro de 2026, o salário mínimo nacional geral é de N$18,00 por hora, com taxas setoriais de N$15,00 para trabalho doméstico, N$14,00 para agricultura e N$16,00 para segurança. Está previsto que todas as categorias indicadas passem para N$18,00 por hora a partir de 1 de janeiro de 2027. O cálculo do salário mínimo utiliza a remuneração monetária pelas horas normais e exclui subsídios, pagamentos em espécie, gorjetas, bónus, trabalho suplementar, prémios por trabalho ao domingo, em feriados ou noturno, contribuições para pensões, benefícios médicos e seguros. O salário é revisto de dois em dois anos e inclui uma cláusula de inflação anual. Estas taxas também se aplicam a colocações feitas através de agências privadas de emprego, mas não aos serviços públicos uniformizados indicados. A construção também está sujeita a instrumentos setoriais. O Aviso n.º 156 de 2024 do Diário da República estabeleceu um acordo coletivo para o setor durante dois anos a contar de 6 de junho de 2024. Foi anunciado um novo acordo para 2026-2028 com início em 1 de setembro de 2026, incluindo uma possível taxa de N$20,43 para trabalhadores braçais e trabalhadores gerais, mas o texto oficial do Diário da República não foi verificado no material analisado. Esta taxa deve, portanto, ser confirmada antes de ser aplicada. Os pescadores têm requisitos de contrato escrito, turnos variáveis até 8 horas, limites especiais de trabalho suplementar até 35 horas num período de sete dias e 5 horas num período de 24 horas, regras de comissão, proteção de repatriamento, requisitos de segurança ocupacional e direitos de acesso sindical. As férias anuais são de quatro semanas consecutivas por ciclo: 24 dias numa semana de trabalho de seis dias, 20 dias numa semana de cinco dias e 16 dias numa semana de quatro dias. Durante um ciclo de baixa por doença de 36 meses, o direito é geralmente de 30 dias úteis numa semana de cinco dias e 36 dias úteis numa semana de seis dias; no primeiro ano, o cálculo é de um dia por cada 26 dias trabalhados. É exigido atestado médico após mais de dois dias consecutivos de doença. A licença por motivos familiares concede cinco dias úteis pagos num período de 12 meses em caso de morte ou doença grave de um familiar. Após seis meses de serviço, a licença de maternidade dura pelo menos 12 semanas, normalmente quatro semanas antes da data prevista do parto e oito semanas depois do nascimento. O empregador paga a remuneração excluindo o salário base, enquanto a Comissão de Segurança Social fornece o benefício de salário base prescrito. Aplicam-se proteções contra despedimento por gravidez e maternidade, e um atestado médico pode fundamentar a extensão da licença de maternidade pelo maior período entre um mês e a baixa por doença acumulada pelo trabalhador. Os empregadores devem proporcionar um local de trabalho seguro, sistemas e equipamentos seguros, equipamento de proteção, formação e supervisão, comunicar acidentes e doenças profissionais e oferecer estas proteções sem cobrar ao trabalhador. O trabalhador deve ter cuidados razoáveis e cooperar com as medidas de segurança. Pode abandonar um local de trabalho perigoso depois de avisar imediatamente e manter a mesma remuneração. É necessário um representante de saúde e segurança quando o local de trabalho tem mais de 10 e menos de 101 trabalhadores; a partir de 101 trabalhadores, aplica-se pelo menos um representante por cada 100. Deve ser criado um comité de segurança quando solicitado num local de trabalho com mais de 100 trabalhadores. Os trabalhadores podem aderir ou criar um sindicato registado. Quando um sindicato tem apoio maioritário na unidade de negociação adequada, pode tornar-se o agente exclusivo de negociação. O empregador deve responder no prazo de 30 dias; os litígios de reconhecimento não resolvidos podem seguir para o Comissário do Trabalho ou para arbitragem. Os representantes no local de trabalho têm direitos de acesso, e os acordos coletivos escritos podem melhorar os mínimos legais. Um acordo coletivo pode, portanto, prever melhores remunerações, férias ou outras condições do que a Lei do Trabalho. O aviso prévio é de pelo menos um dia para um serviço de quatro semanas ou menos, uma semana para mais de quatro semanas até um ano e um mês após mais de um ano. O empregador deve dar aviso por escrito e indicar o motivo da cessação. Em regra, o aviso não pode decorrer durante uma licença prevista na lei ou durante licenças simultâneas, embora seja possível pagar em substituição do aviso. Um despedimento exige um motivo válido e justo e um procedimento justo. Quando o trabalhador prova que houve despedimento, o empregador fica sujeito ao ónus da presunção. São proibidos os despedimentos por atividade sindical, exercício de direitos laborais ou motivos discriminatórios. No caso de redundância, o empregador deve avisar o Comissário do Trabalho e o sindicato ou representantes no local de trabalho com pelo menos quatro semanas de antecedência, prestar informações, negociar de boa-fé, considerar alternativas, minimizar despedimentos e selecionar os cargos afetados de forma justa. Após pelo menos 12 meses de serviço contínuo, a indemnização por cessação é de pelo menos uma semana de remuneração por cada ano completo, sem prejuízo de exceções como despedimento justo por má conduta ou baixo desempenho e recusa injustificada de reintegração. O pagamento final inclui férias acumuladas, e o empregador deve emitir um certificado de serviço. Em regra, o trabalhador ou o empregador inicia um litígio laboral com o formulário LC 21 e o LG 36, através do Comissário do Trabalho ou de um Serviço do Trabalho. A remessa de um despedimento injusto deve, em geral, ser apresentada no prazo de seis meses após o despedimento; os restantes litígios laborais têm normalmente um prazo de um ano desde o momento em que surgiram. A conciliação precede normalmente a arbitragem. As medidas disponíveis incluem uma ordem de proibição, uma ordem corretiva, uma declaração, reintegração e indemnização. Uma decisão arbitral é vinculativa e pode ser executada como uma decisão do Tribunal do Trabalho depois de registada. O recurso ou revisão no Tribunal do Trabalho tem, em geral, um prazo de 30 dias. A representação jurídica em arbitragem exige acordo ou autorização. Uma greve ou lockout por litígio de interesses exige remessa prévia, conciliação, o período aplicável de 30 dias e um aviso de 48 horas; é proibida em litígios passíveis de arbitragem ou decisão judicial e em serviços essenciais designados. Os inspetores do trabalho podem entrar, inspecionar, interrogar pessoas, examinar documentos, recuperar salários e executar decisões. Os empregadores devem conservar os registos atualizados durante cinco anos, e as infrações podem levar a multas ou prisão. O material analisado não verificou uma taxa legal de remessa, mas os custos de representação jurídica privada são separados.