Droit du travail en Namibie

Le ministère de la Justice et des Relations du travail, le commissaire au travail, l’Inspection du travail, le Tribunal du travail, la Commission des salaires, le Conseil consultatif du travail et la Commission de sécurité sociale assument différentes fonctions relevant du droit du travail en Namibie. La loi sur le travail couvre généralement les employeurs et les employés en situation de travail dépendant. Elle exclut la Force de défense namibienne, la Police namibienne, la police municipale, le Service central de renseignement namibien et les services pénitentiaires lorsque des lois spéciales s’appliquent. Les documents examinés ne signalent aucune différence régionale ; les règles nationales, les avis sectoriels publiés au Journal officiel et les conventions collectives déterminent donc la norme applicable. La loi interdit le travail forcé ainsi que la discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur, l’origine ethnique, la religion, la croyance, le statut social ou économique, les opinions politiques, l’état matrimonial, le handicap ou la séropositivité. Le harcèlement sexuel est interdit ; des faits graves peuvent justifier une demande de licenciement implicite. Les enfants de moins de 14 ans ne peuvent pas travailler. Le travail des enfants âgés de 14 à 16 ans est soumis à des restrictions : ils ne peuvent notamment pas travailler entre 20 h et 7 h ni effectuer des travaux dangereux ou certains travaux industriels. Les mêmes restrictions concernant le travail de nuit et les risques s’appliquent généralement de 16 à 18 ans, sauf dérogation ministérielle. Les règles examinées de la loi sur le travail n’établissent pas d’obligation générale de contrat écrit pour chaque emploi. Les travailleurs domestiques doivent recevoir le contrat écrit prescrit, le formulaire DW1. Les pêcheurs doivent recevoir un contrat écrit FCE1 ou FCE2, une explication dans une langue qu’ils comprennent, une copie du contrat et la conservation des dossiers pendant cinq ans. Le paiement en nature nécessite un accord ou une convention collective ; l’employeur ne peut pas utiliser la nourriture, le logement ou les allocations pour réduire le salaire minimum national. Pour la plupart des salariés, le temps de travail ne peut dépasser 45 heures par semaine, 9 heures par jour si la semaine compte au plus cinq jours, ou 8 heures par jour si elle en compte davantage. Les agents de sécurité, le personnel des services de santé d’urgence et une catégorie désignée peuvent travailler jusqu’à 60 heures par semaine, dans les limites quotidiennes applicables de 12 ou 10 heures. Les heures supplémentaires nécessitent un accord, restent normalement limitées à 10 heures par semaine et à 3 heures par jour, et peuvent nécessiter l’approbation du secrétaire permanent compétent. Elles sont rémunérées au moins à 1,5 fois le salaire horaire de base. Le travail ordinaire du dimanche ou des jours fériés donne généralement droit à au moins deux fois le salaire horaire de base lorsque les conditions légales s’appliquent. Une pause-repas d’au moins une heure est requise après plus de cinq heures de travail ; une pause de 30 minutes nécessite un accord et un préavis écrit. L’amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures et le repos hebdomadaire doit normalement atteindre 36 heures. Le travail de nuit entre 20 h et 7 h donne droit à une majoration de 6 % du salaire de base, hors heures supplémentaires. Le travail dominical est généralement interdit, sauf exceptions telles que les travaux urgents, le service domestique, les soins, l’agriculture, les équipes continues et les services agréés. Pour un jour férié, le salarié reçoit la rémunération journalière normale plus le salaire horaire de base pour chaque heure travaillée, sauf accord prévoyant à la place 1,5 fois le salaire horaire de base et un congé compensatoire de durée égale. Le salaire peut être versé quotidiennement, chaque semaine, toutes les deux semaines ou chaque mois, mais l’employeur doit payer au plus tard une heure après la fin des heures normales. Le paiement peut être en espèces ou sur un compte désigné par le salarié. À la fin de l’emploi, le paiement final est dû le jour même. Les retenues illégales sont interdites. Depuis le 1er janvier 2026, le salaire minimum national général est de 18,00 N$ l’heure, avec des taux sectoriels de 15,00 N$ pour le travail domestique, 14,00 N$ pour l’agriculture et 16,00 N$ pour la sécurité. Ces taux devraient être de 18,00 N$ l’heure dans chaque catégorie indiquée à partir du 1er janvier 2027. Le calcul du salaire minimum repose sur la rémunération en espèces des heures normales et exclut les allocations, avantages en nature, pourboires, primes, heures supplémentaires, majorations du dimanche, des jours fériés ou de nuit, cotisations de retraite, prestations médicales et assurances. Le salaire est révisé tous les deux ans et comporte une clause annuelle d’inflation. Ces taux s’appliquent aussi aux placements effectués par les agences privées de placement, mais pas aux services publics en uniforme indiqués. La construction relève aussi d’instruments sectoriels. L’avis 156 de 2024 du Journal officiel prévoyait une convention collective pour le secteur pendant deux ans à compter du 6 juin 2024. Un accord 2026-2028 commençant le 1er septembre 2026 a été signalé, avec un taux possible de 20,43 N$ pour les ouvriers et travailleurs polyvalents ; le texte officiel du Journal n’a pas été vérifié dans les documents examinés. Il faut donc confirmer ce taux avant de l’appliquer. Les pêcheurs sont soumis à des exigences de contrat écrit, à des horaires variables de huit heures maximum, à des limites spéciales d’heures supplémentaires allant jusqu’à 35 heures sur sept jours et 5 heures sur 24 heures, à des règles de commission, à la protection du rapatriement, aux exigences de sécurité professionnelle et aux droits d’accès des syndicats. Les congés annuels sont de quatre semaines consécutives par cycle : 24 jours pour une semaine de six jours, 20 jours pour cinq jours et 16 jours pour quatre jours. Sur un cycle de maladie de 36 mois, le droit est généralement de 30 jours ouvrables pour une semaine de cinq jours et de 36 jours pour six jours ; la première année, le calcul est d’un jour par 26 jours travaillés. Un certificat médical est exigé après plus de deux jours consécutifs de maladie. Le congé pour circonstances familiales comprend cinq jours ouvrables rémunérés sur une période de 12 mois en cas de décès ou de maladie grave d’un membre de la famille. Après six mois de service, le congé de maternité dure au moins 12 semaines, normalement quatre semaines avant la date prévue de l’accouchement et huit semaines après. L’employeur verse la rémunération hors salaire de base, et la Commission de sécurité sociale fournit la prestation prescrite correspondant au salaire de base. La grossesse et la maternité bénéficient d’une protection contre le licenciement ; un certificat médical peut justifier une prolongation de congé de maternité égale au plus long d’un mois ou du congé maladie acquis. Les employeurs doivent fournir un lieu de travail sûr, des systèmes et équipements sûrs, des équipements de protection, de la formation et de la supervision, signaler les accidents et maladies professionnelles et assurer ces protections sans faire payer le salarié. Le salarié doit prendre des précautions raisonnables et coopérer aux mesures de sécurité. Après avoir donné immédiatement un avis, il peut quitter un lieu de travail dangereux tout en conservant la même rémunération. Un représentant de la santé et de la sécurité est obligatoire dans un lieu de travail comptant plus de 10 mais moins de 101 salariés ; à partir de 101 salariés, il faut au moins un représentant par tranche de 100. Un comité de sécurité doit être créé sur demande lorsque le lieu de travail compte plus de 100 salariés. Les salariés peuvent adhérer à un syndicat inscrit ou en créer un. Lorsqu’un syndicat bénéficie du soutien majoritaire dans l’unité de négociation pertinente, il peut devenir l’agent de négociation exclusif. L’employeur doit répondre dans les 30 jours ; les différends non résolus sur la reconnaissance peuvent être portés devant le commissaire au travail ou à l’arbitrage. Les représentants du personnel ont des droits d’accès, et les conventions collectives écrites peuvent améliorer les minima légaux. Une convention collective peut donc prévoir une meilleure rémunération, de meilleurs congés ou d’autres conditions que la loi sur le travail. Le préavis est d’au moins un jour pour une ancienneté de quatre semaines ou moins, d’une semaine pour plus de quatre semaines jusqu’à un an et d’un mois après plus d’un an. L’employeur doit notifier par écrit le préavis et le motif de la fin d’emploi. Sauf exception, le préavis ne peut courir pendant un congé légal ou un congé concomitant ; un paiement tenant lieu de préavis reste possible. Un licenciement exige un motif valide et équitable ainsi qu’une procédure équitable. Lorsque le salarié établit qu’un licenciement a eu lieu, la charge de la présomption incombe à l’employeur. Les motifs liés à l’activité syndicale, à l’exercice des droits du travail ou à la discrimination sont interdits. En cas de réduction d’effectifs, l’employeur doit avertir le commissaire au travail et les syndicats ou représentants du personnel au moins quatre semaines à l’avance, communiquer les informations, négocier de bonne foi, examiner les solutions de remplacement et réduire les effets tout en sélectionnant équitablement les postes concernés. Après au moins 12 mois de service continu, l’indemnité de départ est d’au moins une semaine de rémunération par année complète, sous réserve d’exceptions telles qu’un licenciement équitable pour faute ou mauvais rendement ou un refus déraisonnable de réintégration. Le paiement final comprend les congés acquis et l’employeur doit fournir un certificat de service. Un salarié ou employeur commence généralement un différend du travail au moyen des formulaires LC 21 et LG 36 auprès du commissaire au travail ou d’un bureau du travail. Une saisine pour licenciement abusif doit généralement avoir lieu dans les six mois suivant le licenciement ; les autres différends du travail ont généralement un délai d’un an à partir de leur naissance. La conciliation précède normalement l’arbitrage. Les recours possibles comprennent une injonction, une ordonnance corrective, une déclaration, la réintégration et une indemnisation. Une sentence arbitrale est contraignante et peut être exécutée comme une ordonnance du Tribunal du travail après dépôt. L’appel ou la révision par le Tribunal du travail respecte généralement un délai de 30 jours. La représentation juridique en arbitrage nécessite un accord ou une autorisation. Une grève ou un lock-out relatif à un conflit d’intérêts nécessite une saisine préalable, une conciliation, le délai applicable de 30 jours et un préavis de 48 heures ; ces actions sont interdites pour les différends susceptibles d’être arbitrés ou jugés et dans les services essentiels désignés. Les inspecteurs du travail peuvent entrer dans les locaux, les inspecter, interroger des personnes, examiner des documents, recouvrer des salaires et faire appliquer des sentences. Les employeurs doivent conserver les dossiers à jour pendant cinq ans ; les infractions peuvent entraîner des amendes ou une peine d’emprisonnement. Aucun frais légal de saisine n’a été confirmé dans les documents examinés, mais les frais d’avocat privé sont distincts.