Droit du travail au Portugal

Le droit du travail portugais découle principalement du Código do Trabalho et des règles connexes en matière de sécurité sociale et de sécurité au travail. Il s’applique à la plupart des relations dans lesquelles une personne travaille sous la direction d’un employeur contre rémunération. Les termes locaux courants sont trabalhador pour salarié et empregador pour employeur. Un contrat de travail devrait préciser les principales conditions, notamment le poste, le lieu de travail, la rémunération, le temps de travail, la date de début et toute durée déterminée. Le Portugal reconnaît différentes formes de travail, notamment les contrats sem termo, sans date de fin fixe, et les contrats a termo certo ou a termo incerto, liés à une période ou à un motif défini. Le travail à temps partiel, le travail temporaire par agence et le télétravail peuvent être soumis à des règles supplémentaires. Les principales protections concernent la rémunération, les périodes de repos, les congés, la maladie, le congé parental, l’égalité de traitement et la protection contre le harcèlement ou la discrimination. Les employeurs ont également des obligations en matière de santé et de sécurité au travail et d’affiliation à la sécurité sociale. Une relation de travail peut prendre fin d’un commun accord, par démission, à l’échéance d’un contrat à durée déterminée ou par licenciement. Chaque forme a ses propres motifs, préavis, documents et garanties procédurales ; un simple message informel peut donc ne pas suffire. L’Autoridade para as Condições do Trabalho, communément appelée ACT, inspecte de nombreuses conditions de travail et peut recevoir des plaintes liées au travail. Les tribunaux du travail traitent les litiges qui ne peuvent être résolus par d’autres moyens. Les fiches de paie, les horaires, les relevés de congés, les contrats et les messages écrits peuvent aider à établir les faits. Le salarié devrait conserver des copies hors du système de l’employeur lorsque cela peut se faire légalement et en toute sécurité. En pratique, les droits dépendent de la relation de travail réelle, et pas seulement de l’intitulé choisi par les parties. Une personne qualifiée de travailleur indépendant peut nécessiter une évaluation juridique plus approfondie si son travail est contrôlé comme un emploi ordinaire.