Direito do trabalho em Timor-Leste

O Código do Trabalho aplica-se nacionalmente a todos os setores, com exceções para funcionários públicos, Força de Defesa, Polícia e pequenas empresas familiares orientadas para a subsistência. Contratos de trabalho e convenções coletivas podem melhorar as condições dos trabalhadores, mas são inválidas as condições contratuais que reduzam proteções legais obrigatórias. As principais instituições incluem a Inspeção Geral do Trabalho (IGT), as suas delegações territoriais, a SEFOPE, o Serviço de Mediação e Conciliação, o Conselho Nacional do Trabalho, o Conselho de Arbitragem do Trabalho, sindicatos de trabalhadores e Segurança Social, também conhecida como INSS. O NISS é usado para identificação na segurança social. O contrato de trabalho deve ser escrito, assinado e preparado numa língua oficial. Normalmente indica as partes, cargo, local de trabalho, horário e períodos de descanso, remuneração e periodicidade do pagamento, categoria, data de início, período experimental, duração e motivo do contrato a termo e qualquer convenção coletiva aplicável. A falta de forma escrita não elimina por si só a validade do contrato nem os direitos do trabalhador. O contrato sem termo é a forma normal. Um contrato a termo limita-se a uma necessidade temporária, como substituição, trabalho sazonal, projeto ou outra atividade temporária, e pode durar até três anos incluindo renovações. Sem motivo válido ou dentro do limite legal, converte-se em contrato sem termo. Um novo contrato a termo com o mesmo trabalhador e pelo mesmo motivo antes de decorridos 90 dias também pode converter-se em contrato sem termo. Um contrato de formação pode durar até seis meses. O período experimental pode durar até um mês num contrato sem termo ou até três meses para trabalho de elevada complexidade técnica, responsabilidade elevada ou função de confiança. Nos contratos a termo até seis meses, pode durar até oito dias; nos contratos a termo mais longos, até 15 dias. Durante o período experimental, qualquer das partes pode cessar o contrato sem aviso prévio, justa causa ou compensação. A antiguidade conta-se desde o início do período experimental. O horário normal está limitado a oito horas por dia e 44 horas por semana. Após cinco horas consecutivas, o trabalhador tem pelo menos uma hora de descanso. O empregador fixa o horário dentro dos limites da lei, do contrato e de qualquer convenção coletiva. O descanso semanal é remunerado e dura pelo menos 24 horas consecutivas, normalmente ao domingo. Os feriados são pagos. As férias anuais são de pelo menos 12 dias úteis; durante o primeiro ano, acumulam-se à razão de um dia por mês. Se o empregador impedir culposamente a utilização das férias, os dias não gozados são compensados ao dobro da taxa normal. As horas extraordinárias são pagas à taxa horária normal acrescida de 50%. O trabalho durante o descanso semanal ou feriado obrigatório tem um acréscimo de 100%. Em geral, as horas extraordinárias estão limitadas a quatro por dia e 16 por semana, exceto em caso de força maior ou medidas urgentes para evitar danos graves. Os empregadores registam as horas extraordinárias. O trabalho noturno, das 21:00 às 06:00, tem um acréscimo de 25%; o trabalho por turnos não pode ultrapassar o limite diário ou semanal normal. O casamento, morte na família, eventos comunitários e eventos religiosos podem dar direito a três dias de licença por ano. Doença ou acidente comprovados por atestado médico podem dar direito a até 12 dias por ano, seis pagos na totalidade e seis a 50%. A ausência não autorizada pode levar à perda de remuneração, redução da antiguidade e, em certas circunstâncias, despedimento. A remuneração deve ser justa e proporcional, com salário igual para trabalho igual ou de igual valor. O pagamento é feito em moeda legal, por cheque ou transferência bancária, em intervalos não superiores a um mês. O recibo de vencimento indica remuneração bruta e líquida, deduções e benefícios adicionais. As deduções voluntárias exigem autorização escrita do trabalhador; são permitidas deduções de segurança social e judiciais, em geral limitadas a 30% do salário mensal. O subsídio anual corresponde a pelo menos um mês de salário e é pago até 20 de dezembro. Nas fontes consultadas, o salário mínimo do setor privado continua a ser USD 115 mensais. As discussões sobre um aumento para USD 154–160 não tinham resultado numa norma em vigor nessas fontes. Os trabalhadores com contratos a termo ou sem termo nos setores público ou privado estão, em geral, sujeitos a registo obrigatório na segurança social. O empregador regista o trabalhador, entrega declaração mensal de remunerações e paga contribuições entre os dias 10 e 20 do mês seguinte. A contribuição total é de 10% da base contributiva relevante: 4% do trabalhador e 6% do empregador. A base inclui salário-base, subsídio anual, aumentos por desempenho e complementos de trabalho noturno, por turnos ou remoto. Exclui horas extraordinárias, subsídios de transporte, alimentação e alojamento, prémios, participação nos lucros e despesas de representação. O Código do Trabalho e a Lei n.º 11/2023 sobre Segurança, Saúde e Higiene no Trabalho abrangem locais de trabalho públicos, privados, cooperativos e sociais, incluindo empregadores nacionais e internacionais, trabalhadores independentes, formandos, aprendizes e trabalhadores economicamente dependentes. Os empregadores avaliam riscos, eliminam-nos ou reduzem-nos, fornecem informação e equipamento de proteção individual sem cobrar ao trabalhador e investigam acidentes fatais ou graves. É obrigatória uma comissão paritária quando há mais de 20 trabalhadores ou risco especial. As reclamações de segurança ocupacional são dirigidas à IGT, que pode inspecionar e aplicar sanções. A gravidez e a amamentação limitam o trabalho noturno, as horas extraordinárias e o trabalho que ameace a saúde. A licença de maternidade remunerada dura pelo menos 12 semanas, incluindo pelo menos dez semanas após o parto. As consultas médicas relacionadas com a gravidez não reduzem a remuneração. A amamentação pode continuar até a criança completar seis anos, com duas pausas diárias de uma hora. A licença de paternidade é de cinco dias remunerados. Cuidar de filho doente ou ferido com menos de dez anos pode dar direito a até cinco dias não remunerados por ano. É proibido despedir por motivo de gravidez, amamentação ou alimentação da criança, e o ónus da prova cabe ao empregador. A idade normal de admissão ao trabalho é 15 anos. Crianças dos 13 aos 15 anos só podem realizar trabalho leve que não ponha em risco a saúde, educação ou desenvolvimento. O trabalho leve está limitado a cinco horas por dia e 25 por semana, exclui trabalho noturno e horas extraordinárias e exige pelo menos dois dias de descanso semanais. É necessário exame médico antes do início do trabalho e anualmente depois disso. A deficiência ou doença crónica não justifica discriminação ou despedimento; exames médicos, incluindo testes de VIH, exigem necessidade, consentimento escrito e confidencialidade. Os trabalhadores estrangeiros têm os mesmos direitos e deveres que os nacionais, mas os seus contratos escritos e autorização de emprego estão sujeitos a legislação especial. A IGT e a SEFOPE supervisionam o emprego estrangeiro. Trabalhadores e empregadores podem criar organizações sem autorização prévia. O registo sindical utiliza estatutos, ata de constituição e membros fundadores, seguido de publicação dentro do prazo previsto. A negociação coletiva está legalmente protegida e exige boa-fé. As quotas sindicais requerem autorização escrita e estão limitadas a 2% do salário. São proibidas represálias ou despedimentos motivados por atividade sindical. O emprego pode terminar por caducidade, acordo mútuo escrito, iniciativa do trabalhador, justa causa do empregador ou razões de mercado, tecnológicas ou estruturais. O aviso prévio normal do trabalhador é de pelo menos 30 dias. O despedimento por justa causa exige comportamento culposo e audição disciplinar que permita defesa. Exemplos incluem mais de três faltas consecutivas não autorizadas ou cinco faltas não consecutivas num mês. Em geral, o trabalhador tem 60 dias para intentar ação contra despedimento ilícito. As soluções podem incluir reintegração com salários vencidos e antiguidade ou compensação legal até seis meses de salário, mais um mês de salário por cada cinco anos de serviço. Antes de cessar o contrato por motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais, o empregador considera suspensão ou redução do horário. A suspensão pode durar até dois meses com 50% da remuneração. O horário pode ser reduzido até 40% durante até três meses, com remuneração proporcional. O empregador informa por escrito os trabalhadores, sindicato e serviço de mediação com pelo menos 15 dias de antecedência. Para uma cessação estrutural, o aviso indica os motivos, número e categorias afetadas, critérios e período de seleção. As negociações começam no prazo de cinco dias. O aviso prévio é de 15 dias para antiguidade até dois anos e 30 dias para antiguidade superior. Os trabalhadores afetados recebem dois dias úteis pagos por semana para procurar outro emprego, além de certificado de trabalho e registo das deduções de segurança social. Em geral, os conflitos individuais passam primeiro por conciliação ou mediação obrigatória antes do processo judicial, salvo despedimento ilícito e certas reclamações de cessação por razões de mercado, tecnológicas ou estruturais. A arbitragem individual é voluntária. Os conflitos coletivos podem recorrer a mediação, conciliação ou arbitragem coletiva através do Conselho de Arbitragem do Trabalho. O direito constitucional à greve é regulado pela Lei n.º 5/2012; os lockouts são proibidos. A IGT aplica as normas laborais, de segurança ocupacional, trabalho estrangeiro e segurança social. Violações dos direitos das crianças e trabalho forçado também podem ser encaminhados ao Ministério Público. Não há equivalente distinto documentado de um tribunal do trabalho alemão; o percurso funcional consiste geralmente numa reclamação à IGT, mediação ou conciliação e, quando adequado, processo judicial ou arbitragem. Nas fontes consultadas até abril de 2026, o trabalho doméstico não tinha legislação específica; a cobertura prática e a aplicação continuam fragmentadas.