Derecho laboral en la República del Congo

En la República del Congo, el derecho laboral se aplica cuando una persona realiza un trabajo remunerado bajo la dirección o autoridad de un empleador. La relación efectiva importa más que la denominación utilizada en el contrato. El trabajo forzoso u obligatorio está prohibido. El marco principal se basa en la Loi n°45-75, de 15 de marzo de 1975, modificada por la Loi n°6-96, de 6 de marzo de 1996, además de las normas del Décret n°2024-2762, de 20 de noviembre de 2024, vigente desde el 1 de enero de 2025, y la Loi n°48-2024, de 30 de diciembre de 2024. Los funcionarios permanentes están excluidos, mientras que otras relaciones laborales del sector público y del privado pueden quedar comprendidas. Las condiciones más favorables de un contrato individual o convenio colectivo pueden mejorar la situación legal del trabajador. En general, un contrato de trabajo individual puede probarse por cualquier medio. Un contrato de duración determinada, llamado CDD, debe formalizarse por escrito; si falta la forma escrita exigida, se presume que la relación es indefinida, denominada CDI. Por lo general, un CDD no puede durar más de dos años ni renovarse más de una vez, y su duración total no puede superar los dos años. Algunos casos especiales permiten una duración máxima de seis meses. Cuando corresponda, el contrato escrito debe indicar el proyecto o motivo de sustitución, la fecha de finalización o duración, el puesto, el periodo de prueba y las condiciones de pago y remuneración. Continuar trabajando después del plazo fijado puede dar lugar a un CDI. El periodo de prueba puede durar hasta 15 días para un CDD de seis meses o menos y, en los demás casos, hasta un mes; el máximo general, incluida una prórroga, es de seis meses. Si se continúa trabajando después del periodo de prueba, la relación pasa a ser un CDI desde el inicio del empleo. El trabajo temporal a través de una agencia requiere un documento escrito de puesta a disposición (mise-à-disposition) a más tardar dos días laborables después del comienzo de la asignación. La asignación total, incluidas las prórrogas, puede durar hasta 24 meses, y la empresa de trabajo temporal debe mantener una garantía financiera para salarios y cotizaciones sociales. En la subcontratación, el contratista principal puede ser responsable de los salarios y las cotizaciones a la CNSS impagados si el subcontratista se declara insolvente. La jornada normal fuera de la agricultura se limita a 40 horas semanales. En la agricultura, se mide en 2.400 horas anuales. Las horas extraordinarias dan derecho a un recargo, cuyo mínimo exacto depende de un decreto o de la norma colectiva aplicable. El trabajo nocturno se realiza entre las 20:00 y las 05:00 y no puede superar ocho horas consecutivas. Por regla general, los trabajadores tienen al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente el domingo, aunque los decretos pueden establecer excepciones. Las vacaciones anuales son de al menos 26 días laborables por cada año de servicio efectivo y se adquieren después de 12 meses. El pago de vacaciones debe incluir al menos los elementos de remuneración pertinentes de los 12 meses anteriores y abonarse íntegramente al comenzar las vacaciones. Las vacaciones familiares pagadas pueden alcanzar los 10 días y pueden excluirse del cálculo de las vacaciones anuales. Tras dos años de servicio, un permiso personal o disponibilidad (disponibilité) puede durar hasta un año y prorrogarse una vez. Se aplica la igualdad salarial por trabajo igual realizado con cualificaciones y rendimiento comparables, sin distinción de origen, sexo, edad o estatus. Desde el 1 de enero de 2025, el salario mínimo interprofesional garantizado nacional, SMIG, es de 70.400 FCFA mensuales, en lugar de 50.400 FCFA. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal; está prohibido pagar en alcohol y, por lo general, los pagos en especie no se aceptan como sustituto del salario. Los salarios mensuales normalmente deben pagarse a más tardar ocho días después del final del mes. Los salarios semanales o quincenales normalmente deben abonarse dentro de los cuatro días siguientes al periodo correspondiente, y los diarios al final de la jornada laboral. El trabajo a destajo debe proporcionar al menos un salario comparable. Si dura más de 15 días, el trabajador recibe un anticipo quincenal de al menos el 90 % del SMIG. El empleador debe proporcionar una nómina individual y llevar un registro salarial. Las reclamaciones de salarios, primas y rendimiento suelen prescribir al cabo de un año, mientras que las reclamaciones salariales tienen prioridad sobre muchas otras. Los empleadores no pueden imponer multas disciplinarias sobre los salarios. Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo seguro e higiénico, prevenir riesgos, impartir instrucciones laborales, mantener un registro de seguridad y facilitar información pertinente. Se requiere un servicio médico o sanitario para los trabajadores y los familiares reconocidos por la CNSS, ya sea directamente o a través de un servicio compartido entre empresas. El empleador debe notificar a la CNSS un accidente laboral o una enfermedad profesional en un plazo de 48 horas. Por lo general, el trabajador o su representante puede presentar el asunto en un plazo de dos años. Si una inspección detecta un defecto peligroso, la Inspección del Trabajo y de las Leyes Sociales (Inspection du Travail et des Lois Sociales) puede emitir una mise en demeure por escrito y conceder al menos cuatro días completos para corregirlo. El empleador puede presentar una reclamación dentro de ocho días y la decisión ministerial se emite dentro de diez días. La protección del embarazo incluye 15 semanas de permiso de maternidad, con un mínimo de nueve semanas después del parto. Una enfermedad acreditada médicamente puede ampliar el permiso tres semanas. Durante el permiso de maternidad, se prohíbe el despido conforme a la protección aplicable y el pago se divide entre el empleador y la CNSS u otras prestaciones relacionadas. Una trabajadora lactante puede disponer de hasta una hora diaria para amamantar hasta que el niño cumpla 15 meses. Se prohíbe emplear a menores de 16 años salvo que el ministro de Educación conceda una excepción tras recibir una opinión de la Inspection du Travail. El material jurídico revisado no establece un régimen local integral contra el acoso; no deben suponerse otras protecciones sin comprobar la norma aplicable. Los trabajadores pueden elegir y afiliarse libremente a un sindicato. El empleador no puede tener en cuenta la afiliación o actividad sindical al contratar, asignar trabajo, ofrecer formación, ascender, fijar el salario, disciplinar o despedir a una persona. Los sindicatos representan a sus miembros, pueden iniciar procedimientos y defender intereses colectivos. Cada sindicato representativo puede establecer una sección sindical (section syndicale) cuando el establecimiento tenga al menos 30 trabajadores y un délégué du personnel como mínimo. A partir de 50 trabajadores debe proporcionarse una sala sindical compartida. Los delegados de los trabajadores se eligen anualmente mediante voto secreto proporcional, y el acta electoral debe llegar al servicio de inspección laboral en un plazo de cuatro días. Para despedir a un délégué du personnel se requiere autorización previa de la Commission des litiges. Una suspensión cautelar por una presunta falta grave no elimina el salario básico durante la revisión. Un despido abusivo puede dar lugar a la readmisión o a una indemnización de al menos 12 meses de salario básico; la protección de un antiguo delegado se mantiene durante seis meses. El comité de empresa (comité d’entreprise) figura como derogado en el Código revisado. Un conflicto laboral individual puede someterse primero voluntariamente a conciliación ante la Inspection du Travail o una Direction départementale du travail. Si las partes llegan a un acuerdo, el acta firmada es ejecutable. Si la conciliación fracasa, el asunto puede remitirse al Tribunal del Trabajo (Tribunal du Travail), generalmente en el lugar de trabajo y, en un conflicto por despido, potencialmente también en el lugar de contratación. Una reclamación colectiva comienza con un cahier de revendications y negociaciones internas de hasta siete días. Si fracasan, puede intervenir la Inspection du Travail para una conciliación por escrito y, después, la Commission de Recommandation. Esta comisión aplica una revisión jurídica a los conflictos sobre normas legales y una revisión equitativa a asuntos como los salarios y las condiciones de trabajo. Emite su recomendación en siete días, la transmite en 24 horas y esta puede impugnarse en cuatro días completos antes de que sea ejecutable. Puede iniciarse una huelga inmediatamente si se demuestra que el empleador se ha negado a negociar; en los demás casos, primero debe completarse el procedimiento requerido. Una huelga legal suspende el contrato de trabajo y, por lo general, también el salario, mientras se mantienen las prestaciones sociales. Un servicio público debe mantener un servicio mínimo y exige un preaviso de huelga de siete días completos. Un cierre patronal solo es legal después de completar el procedimiento exigido y si se cumplen las condiciones legales. Un caso ante el Tribunal del Trabajo puede presentarse verbalmente o por escrito ante el secretario judicial. Por lo general, el presidente cita a las partes en dos días y fija la audiencia a más tardar 12 días después de la notificación de la citación. Una parte puede comparecer personalmente o por medio de un trabajador o empleador del mismo sector, un abogado o un representante sindical. Los procedimientos son gratuitos en todas las instancias. Por lo general, no se puede apelar una sentencia de hasta 25.000 FCFA, salvo en materia de competencia; las cuantías superiores pueden apelarse ante la Cour d’Appel en un plazo de 15 días. Una parte que reciba una sentencia en rebeldía generalmente puede oponerse dentro de los 10 días posteriores a la notificación. Un CDD termina en la fecha acordada. La terminación anticipada suele limitarse al acuerdo mutuo, la falta grave o la fuerza mayor; el empleador que incumpla el contrato puede deber la remuneración y las prestaciones correspondientes al plazo restante, sujeto a revisión judicial. Un CDI puede terminarse en cualquier momento con preaviso. La terminación debe constar por escrito e indicar expresamente el motivo. Si ninguna norma colectiva fija el plazo de preaviso, este se determina mediante una orden ministerial. Durante el preaviso, el trabajador recibe dos días pagados por semana para buscar otro empleo. Una falta grave puede eliminar el periodo de preaviso, pero el trabajador conserva el derecho a defenderse con asistencia, y la suspensión cautelar no puede durar más de 30 días. Un despido es abusivo si carece de motivo legítimo o se debe a consideraciones políticas, religiosas, filosóficas o sindicales. Las consecuencias pueden incluir la readmisión o una indemnización. Un despido económico o estructural exige informar y consultar a los delegados de los trabajadores, obtener autorización de la Commission des litiges y seleccionar al personal según sus cualificaciones, antigüedad y responsabilidades familiares. Los trabajadores afectados tienen prioridad para ser recontratados durante un año. La terminación por mutuo acuerdo requiere el consentimiento genuino del trabajador, por escrito o demostrable de otro modo, y cualquier prima de salida se añade a los derechos legales o colectivos. El desempleo económico puede durar hasta tres meses y renovarse una vez. El desempleo técnico puede durar hasta seis meses, incluidas las prórrogas, y da derecho a una compensación de un tercio del salario de categoría más los elementos salariales que no dependan del rendimiento. Al terminar el empleo, el empleador debe expedir un certificado de empleo o certificat de travail. Según la Loi n°48-2024, las edades de jubilación son 60 años para manœuvres, ouvriers y trabajadores equivalentes; 63 años para agents de maîtrise; 65 años para cadres y 70 años para cadres hors catégorie. Puede aplicarse una jubilación anticipada tras el periodo de cotización requerido, a los 57, 60, 63 y 65 años, respectivamente. El empleador puede solicitar un aplazamiento de hasta dos años con el consentimiento del trabajador. El ministro dispone de tres meses para aprobarlo; transcurrido ese plazo, se considera concedido.