Direito do trabalho na República do Congo

Na República do Congo, a legislação trabalhista aplica-se quando um trabalhador realiza trabalho remunerado sob a direção ou autoridade de um empregador. A relação efetiva importa mais do que o nome usado no contrato. O trabalho forçado ou obrigatório é proibido. O principal quadro jurídico baseia-se na Loi n°45-75, de 15 de março de 1975, alterada pela Loi n°6-96, de 6 de março de 1996, com regras adicionais do Décret n°2024-2762, de 20 de novembro de 2024, em vigor desde 1º de janeiro de 2025, e da Loi n°48-2024, de 30 de dezembro de 2024. Funcionários públicos permanentes estão excluídos, enquanto outros empregos públicos e empregos privados podem estar abrangidos. Condições mais favoráveis em contrato individual ou acordo coletivo podem melhorar a situação legal do trabalhador. Em geral, um contrato individual de trabalho pode ser comprovado por qualquer meio. Um contrato a termo, chamado CDD, deve ser escrito; sem a forma escrita exigida, presume-se que a relação seja um contrato por tempo indeterminado, chamado CDI. Normalmente, um CDD pode durar no máximo dois anos e ser renovado uma vez, sem exceder dois anos no total. Alguns casos especiais permitem duração máxima de seis meses. Quando pertinente, o contrato escrito deve indicar o projeto ou motivo de substituição, a data final ou duração, o cargo, eventual período de experiência e as condições de pagamento e remuneração. Continuar trabalhando após o fim do prazo pode resultar em CDI. O período de experiência pode durar até 15 dias para um CDD de seis meses ou menos e, nos demais casos, até um mês; o limite geral, incluindo prorrogação, é de seis meses. Continuar trabalhando após o período de experiência converte a relação em CDI desde o início do emprego. O trabalho por agência temporária exige um documento escrito de disponibilização (mise-à-disposition) até dois dias úteis após o início da colocação. A colocação total, incluindo prorrogações, pode durar até 24 meses, e o fornecedor de trabalho temporário deve manter garantia financeira para salários e contribuições sociais. Na subcontratação, o contratante principal pode ser responsabilizado por salários e contribuições à CNSS não pagos se o subcontratado se tornar insolvente. A jornada normal fora da agricultura está limitada a 40 horas por semana. Na agricultura, é medida em 2.400 horas por ano. As horas extras dão direito a uma taxa maior, cujo mínimo exato depende de decreto ou regra coletiva aplicável. O trabalho noturno ocorre das 20h às 5h e não pode exceder oito horas consecutivas. Em geral, os trabalhadores recebem pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente aos domingos, embora decretos possam prever exceções. As férias anuais são de pelo menos 26 dias úteis por ano de serviço efetivo e ficam disponíveis após 12 meses. O pagamento das férias deve incluir pelo menos os elementos de remuneração pertinentes dos 12 meses anteriores e ser pago integralmente quando as férias começam. A licença familiar remunerada pode chegar a 10 dias e pode ser excluída do cálculo das férias anuais. Após dois anos de serviço, a licença pessoal ou disponibilidade (disponibilité) pode durar até um ano e ser prorrogada uma vez. A igualdade salarial aplica-se a trabalho igual realizado com qualificações e desempenho comparáveis, independentemente de origem, sexo, idade ou situação. Desde 1º de janeiro de 2025, o SMIG nacional, salário mínimo interprofissional legal, é de 70.400 FCFA por mês, em vez de 50.400 FCFA. Os salários devem ser pagos em moeda legal; é proibido pagar em álcool, e o pagamento em espécie geralmente não é aceito como substituto de salário. Normalmente, salários mensais devem ser pagos até oito dias após o fim do mês. Salários semanais ou quinzenais devem normalmente ser pagos até quatro dias após o período correspondente; salários diários, ao fim do dia de trabalho. Trabalho por peça deve garantir pelo menos remuneração comparável. Se durar mais de 15 dias, o trabalhador recebe adiantamento quinzenal de pelo menos 90% do SMIG. O empregador deve fornecer recibo individual de salário e manter registro salarial. Em geral, créditos de salário, bônus e desempenho prescrevem após um ano, enquanto créditos salariais têm prioridade sobre muitos outros créditos. Os empregadores não podem aplicar multas disciplinares sobre salários. Os empregadores devem proporcionar um local de trabalho seguro e higiênico, prevenir riscos, fornecer instruções sobre o local de trabalho, manter um registro de segurança e disponibilizar informações pertinentes. É obrigatório um serviço médico ou de saúde para os trabalhadores e familiares reconhecidos pela CNSS, prestado diretamente ou por meio de um serviço interempresarial. O empregador deve comunicar acidente de trabalho ou doença profissional à CNSS em até 48 horas. Em geral, o trabalhador ou representante pode apresentar a questão em até dois anos. Se uma inspeção identificar uma falha perigosa, a Inspeção do Trabalho e das Leis Sociais (Inspection du Travail et des Lois Sociales) pode emitir uma notificação escrita de conformidade (mise en demeure) com pelo menos quatro dias completos para correção. O empregador pode reclamar em até oito dias, e a decisão ministerial é emitida em até dez dias. A proteção à gravidez inclui 15 semanas de licença-maternidade, com pelo menos nove semanas após o parto. Uma doença confirmada medicamente pode prorrogar a licença por três semanas. Durante a licença-maternidade, a demissão é proibida conforme a proteção aplicável, e o pagamento é dividido entre empregador e CNSS ou benefícios relacionados. Uma trabalhadora lactante pode receber até uma hora diária para amamentação até a criança completar 15 meses. É proibido empregar crianças com menos de 16 anos, salvo se o ministro da Educação conceder exceção após parecer da Inspeção do Trabalho. O material jurídico consultado não estabelece um regime local abrangente contra assédio, por isso outras proteções não devem ser presumidas sem verificar a regra aplicável. Os trabalhadores podem escolher e integrar livremente um sindicato. O empregador não pode considerar filiação ou atividade sindical ao contratar, atribuir trabalho, oferecer formação, promover, definir remuneração, disciplinar ou rescindir o vínculo. Os sindicatos representam membros, podem iniciar processos e defender interesses coletivos. Uma seção sindical (section syndicale) pode ser criada por cada sindicato representativo quando o estabelecimento tiver pelo menos 30 trabalhadores e ao menos um delegado dos trabalhadores (délégué du personnel). Uma sala sindical compartilhada é disponibilizada a partir de 50 trabalhadores. Os delegados dos trabalhadores são eleitos anualmente por voto proporcional secreto, e a ata eleitoral deve chegar à inspeção do trabalho em até quatro dias. A demissão de um délégué du personnel exige autorização prévia da Comissão de Conflitos do Trabalho (Commission des litiges). Uma suspensão cautelar por alegada falta grave não retira o salário-base durante a análise. Uma demissão abusiva pode levar à reintegração ou a indenização de pelo menos 12 meses de salário-base, e um ex-delegado mantém proteção por seis meses. O comité d’entreprise aparece como revogado no Código consultado. Um conflito individual de trabalho pode ser submetido primeiro, voluntariamente, à conciliação perante a Inspeção do Trabalho ou uma Direção Departamental do Trabalho (Direction départementale du travail). Se as partes chegarem a um acordo, a ata assinada tem efeito executável. Se a conciliação fracassar, o conflito pode prosseguir ao Tribunal do Trabalho, geralmente no local de trabalho e, em caso de disputa por demissão, possivelmente também no local de contratação. Uma reivindicação coletiva começa com uma lista de reivindicações (cahier de revendications) e negociações internas por até sete dias. O fracasso pode levar a conciliação escrita pela Inspeção do Trabalho e, depois, à Comissão de Recomendação (Commission de Recommandation). A comissão aplica análise jurídica a conflitos sobre normas legais e análise equitativa a assuntos como salários e condições de trabalho. A recomendação é emitida em até sete dias, transmitida em até 24 horas e pode ser contestada em até quatro dias completos antes de se tornar executável. Uma greve pode começar imediatamente quando se comprova que o empregador se recusou a negociar; caso contrário, o procedimento exigido deve ser concluído primeiro. Uma greve legal suspende o contrato de trabalho e normalmente suspende os salários, enquanto os benefícios sociais permanecem. Um serviço público deve manter um serviço mínimo e exige aviso de greve com sete dias completos. Um lockout só é legal depois de esgotado o procedimento exigido e satisfeitas as condições legais. Um processo no Tribunal do Trabalho pode ser apresentado oralmente ou por escrito ao escrivão. Normalmente, o presidente convoca as partes em até dois dias, com audiência marcada no máximo 12 dias após a entrega da convocação. Uma parte pode comparecer pessoalmente ou por meio de trabalhador ou empregador do mesmo setor, advogado ou representante sindical. Os processos são gratuitos em todas as instâncias. Uma decisão de até 25.000 FCFA geralmente não admite recurso, exceto por questão de competência; valores superiores podem ser apelados ao Tribunal de Apelação (Cour d’Appel) em até 15 dias. Em geral, uma parte que receba decisão à revelia pode apresentar oposição em até 10 dias da notificação. Um CDD termina na data acordada. A rescisão antecipada geralmente se limita a acordo mútuo, falta grave ou força maior; um empregador que rompa o contrato pode dever remuneração e benefícios pelo prazo restante, sujeito a revisão judicial. Um CDI pode terminar com aviso prévio a qualquer momento. A rescisão deve ser por escrito e indicar expressamente o motivo. Se nenhuma regra coletiva definir o período de aviso, ele será determinado por portaria ministerial. Durante o aviso, o trabalhador recebe dois dias remunerados por semana para procurar outro emprego. Falta grave pode eliminar o aviso prévio, mas o trabalhador mantém o direito de se defender com assistência, e a suspensão cautelar não pode durar mais de 30 dias. Uma demissão é abusiva quando não tem motivo legítimo ou é motivada por considerações políticas, religiosas, filosóficas ou sindicais. As consequências podem incluir reintegração ou indenização. Demissão económica ou estrutural exige informação e consulta aos delegados dos trabalhadores, autorização da Commission des litiges e seleção baseada em qualificações, antiguidade e responsabilidades familiares. Os trabalhadores afetados têm prioridade para recontratação por um ano. Uma rescisão acordada exige consentimento genuíno do trabalhador, por escrito ou comprovável por outro meio, e qualquer bônus de saída é adicional aos direitos legais ou coletivos. O desemprego económico pode durar até três meses e ser renovado uma vez. O desemprego técnico pode durar até seis meses, incluindo prorrogações, com compensação de um terço do salário da categoria mais elementos salariais não vinculados ao desempenho. Ao fim do emprego, o empregador deve emitir certificado de emprego ou certificado de trabalho (certificat de travail). As idades de aposentadoria previstas na Loi n°48-2024 são 60 anos para manœuvres, ouvriers e trabalhadores equivalentes; 63 para agents de maîtrise; 65 para cadres; e 70 para cadres hors catégorie. A aposentadoria antecipada pode aplicar-se após o período de contribuição exigido, nas idades de 57, 60, 63 e 65 anos, respectivamente. O empregador pode solicitar adiamento de até dois anos com o consentimento do trabalhador. O ministro tem três meses para aprová-lo; após esse prazo, considera-se que a aprovação foi concedida.