Droit du travail en République du Congo

En République du Congo, le droit du travail s’applique lorsqu’un salarié effectue un travail rémunéré sous la direction ou l’autorité d’un employeur. La relation réelle importe davantage que l’intitulé donné au contrat. Le travail forcé ou obligatoire est interdit. Le principal cadre juridique repose sur la Loi n°45-75 du 15 mars 1975, modifiée par la Loi n°6-96 du 6 mars 1996, complétée par le Décret n°2024-2762 du 20 novembre 2024, entré en vigueur le 1er janvier 2025, et la Loi n°48-2024 du 30 décembre 2024. Les fonctionnaires titulaires sont exclus, tandis que les autres emplois des secteurs public et privé peuvent en relever. Des dispositions plus favorables d’un contrat individuel ou d’une convention collective peuvent améliorer la situation légale du salarié. Un contrat de travail individuel peut généralement être prouvé par tout moyen. Un contrat à durée déterminée, appelé CDD, doit être écrit ; sans l’écrit requis, la relation est présumée être un contrat à durée indéterminée, appelé CDI. Un CDD ne peut normalement durer plus de deux ans et peut être renouvelé une fois, sans dépasser deux ans au total. Certains cas particuliers permettent une durée maximale de six mois. Le contrat écrit devrait indiquer, le cas échéant, le motif lié au projet ou au remplacement, la date de fin ou la durée, le poste, toute période d’essai ainsi que les modalités de paiement et de rémunération. La poursuite du travail après l’échéance fixe peut donner lieu à un CDI. La période d’essai peut durer jusqu’à 15 jours pour un CDD de six mois ou moins et jusqu’à un mois dans les autres cas ; la durée maximale générale, renouvellement compris, est de six mois. La poursuite du travail après la période d’essai transforme la relation en CDI à compter du début de l’emploi. Le travail temporaire par agence exige un document écrit de mise à disposition au plus tard deux jours ouvrables après le début de la mission. La durée totale de la mission, renouvellements compris, peut atteindre 24 mois, et le prestataire de travail temporaire doit maintenir une garantie financière pour les salaires et cotisations sociales. En sous-traitance, l’entrepreneur principal peut devenir responsable des salaires impayés et des cotisations à la CNSS si le sous-traitant devient insolvable. La durée normale du travail hors agriculture est limitée à 40 heures par semaine. Dans l’agriculture, elle est calculée sur la base de 2 400 heures par an. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration dont le minimum précis dépend d’un décret ou de la règle collective applicable. Le travail de nuit se déroule de 20 h à 5 h et ne peut dépasser huit heures consécutives. Les salariés bénéficient généralement d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire, normalement le dimanche, même si des décrets peuvent prévoir des exceptions. Le congé annuel est d’au moins 26 jours ouvrables pour chaque année de service effectif et devient disponible après 12 mois. L’indemnité de congé doit comprendre au moins les éléments de rémunération pertinents des 12 mois précédents et être payée intégralement au début du congé. Les congés familiaux payés peuvent atteindre 10 jours et peuvent être exclus du calcul du congé annuel. Après deux ans de service, un congé personnel ou une disponibilité peut durer jusqu’à un an et être prolongé une fois. L’égalité de rémunération s’applique à un travail égal effectué avec des qualifications et des performances comparables, sans distinction d’origine, de sexe, d’âge ou de statut. Depuis le 1er janvier 2025, le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) national est de 70 400 FCFA par mois, au lieu de 50 400 FCFA. Les salaires doivent être versés en monnaie ayant cours légal ; le paiement en alcool est interdit et le paiement en nature n’est généralement pas admis en remplacement du salaire. Les salaires mensuels doivent normalement être versés au plus tard huit jours après la fin du mois. Les salaires hebdomadaires ou bimensuels doivent normalement être versés dans les quatre jours suivant la période concernée, et les salaires journaliers à la fin de la journée de travail. Le travail à la pièce doit garantir au moins le salaire comparable. Si ce travail dure plus de 15 jours, le salarié reçoit une avance bimensuelle d’au moins 90 % du SMIG. L’employeur devrait remettre une fiche de paie individuelle et tenir un registre des salaires. Les créances de salaire, de primes et de performance expirent généralement après un an, tandis que les créances salariales sont prioritaires sur de nombreuses autres créances. Les employeurs ne peuvent pas infliger d’amendes disciplinaires prélevées sur le salaire. Les employeurs doivent fournir un lieu de travail sûr et hygiénique, prévenir les risques, donner des consignes de travail, tenir un registre de sécurité et fournir les informations pertinentes. Un service médical ou de santé pour les salariés et les membres de leur famille reconnus par la CNSS est obligatoire, directement ou par un service interentreprises. L’employeur doit signaler à la CNSS tout accident du travail ou toute maladie professionnelle dans les 48 heures. Un salarié ou son représentant peut généralement faire valoir la question dans un délai de deux ans. Si une inspection constate un danger, l’Inspection du Travail et des Lois Sociales peut adresser une mise en demeure écrite accordant au moins quatre jours francs pour remédier au défaut. L’employeur peut déposer un recours dans les huit jours et la décision ministérielle intervient dans les dix jours. La protection de la grossesse comprend 15 semaines de congé de maternité, dont au moins neuf semaines après l’accouchement. Une maladie constatée médicalement peut prolonger le congé de trois semaines. Pendant le congé de maternité, le licenciement est interdit en vertu de la protection applicable et le paiement est partagé entre l’employeur et la CNSS ou des prestations connexes. Une salariée qui allaite peut bénéficier d’une heure par jour pour allaiter jusqu’aux 15 mois de l’enfant. L’emploi d’enfants de moins de 16 ans est interdit, sauf dérogation accordée par le ministre de l’Éducation après avis de l’Inspection du Travail. Les textes examinés n’établissent pas de régime local complet contre le harcèlement ; il ne faut donc pas présumer l’existence d’autres protections sans vérifier la règle applicable. Les salariés peuvent librement choisir un syndicat et y adhérer. Un employeur ne peut tenir compte de l’appartenance ou de l’activité syndicale lors de l’embauche, de l’affectation, de la formation, de la promotion, de la fixation de la rémunération, de la discipline ou de la rupture du contrat. Les syndicats représentent leurs membres, peuvent agir en justice et défendre des intérêts collectifs. Une section syndicale peut être créée par chaque syndicat représentatif dès que l’établissement compte au moins 30 salariés et au moins un délégué du personnel. Un local syndical commun est fourni à partir de 50 salariés. Les délégués du personnel sont élus chaque année au scrutin proportionnel secret et le procès-verbal de l’élection doit parvenir au service de l’inspection du travail dans les quatre jours. Le licenciement d’un délégué du personnel nécessite l’autorisation préalable de la Commission des litiges. Une suspension conservatoire pour faute grave alléguée ne supprime pas le salaire de base pendant l’examen du dossier. Un licenciement abusif peut donner lieu à une réintégration ou à des dommages-intérêts d’au moins 12 mois de salaire de base, et un ancien délégué reste protégé pendant six mois. Le comité d’entreprise est indiqué comme abrogé dans le Code examiné. Un litige individuel du travail peut d’abord être soumis volontairement à une conciliation auprès de l’Inspection du Travail ou d’une Direction départementale du travail. Si les parties trouvent un accord, le procès-verbal signé est exécutoire. En cas d’échec de la conciliation, le litige peut être porté devant le Tribunal du Travail, généralement au lieu de travail et, pour un litige de licenciement, éventuellement aussi au lieu de recrutement. Une revendication collective commence par un cahier de revendications et des négociations internes d’une durée maximale de sept jours. En cas d’échec, l’Inspection du Travail procède à une conciliation écrite, puis la Commission de Recommandation peut être saisie. Cette commission applique un examen juridique aux litiges portant sur les normes légales et un examen d’équité aux questions telles que les salaires et les conditions de travail. Sa recommandation est rendue dans les sept jours, transmise dans les 24 heures et peut être contestée dans les quatre jours francs avant de devenir exécutoire. Une grève peut commencer immédiatement lorsque le refus de négocier de l’employeur est établi ; sinon, la procédure requise doit d’abord être suivie. Une grève licite suspend le contrat de travail et entraîne normalement la suspension du salaire, tandis que les prestations sociales sont maintenues. Un service public doit assurer un service minimum et nécessite un préavis de grève de sept jours complets. Un lock-out n’est licite qu’après épuisement de la procédure requise et lorsque les conditions légales sont réunies. Une affaire devant le Tribunal du Travail peut être déposée oralement ou par écrit auprès du greffier. Le président convoque normalement les parties dans les deux jours et l’audience est fixée au plus tard 12 jours après la signification de la convocation. Une partie peut comparaître personnellement ou être représentée par un salarié ou un employeur du même secteur, un avocat ou un représentant syndical. Les procédures sont gratuites à tous les niveaux. Un jugement portant sur un montant allant jusqu’à 25 000 FCFA ne peut généralement pas être contesté, sauf pour la compétence ; les montants supérieurs peuvent faire l’objet d’un appel devant la Cour d’Appel dans les 15 jours. Une partie ayant reçu un jugement par défaut peut généralement former opposition dans les 10 jours suivant sa signification. Un CDD prend fin à la date convenue. Sa rupture anticipée est généralement limitée à un accord mutuel, une faute grave ou la force majeure ; un employeur qui rompt le contrat peut devoir les rémunérations et avantages jusqu’au terme restant, sous réserve d’un examen judiciaire. Un CDI peut être rompu à tout moment moyennant un préavis. La rupture doit être écrite et indiquer expressément son motif. Si aucune règle collective ne fixe le préavis, celui-ci est établi par arrêté ministériel. Pendant le préavis, le salarié bénéficie de deux jours rémunérés par semaine pour rechercher un autre emploi. Une faute grave peut supprimer le préavis, mais le salarié conserve le droit de se défendre avec assistance, et la suspension conservatoire ne peut durer plus de 30 jours. Un licenciement est abusif s’il est dépourvu de motif légitime ou motivé par des considérations politiques, religieuses, philosophiques ou syndicales. Ses conséquences peuvent comprendre la réintégration ou des dommages-intérêts. Un licenciement économique ou structurel exige l’information et la consultation des délégués du personnel, l’autorisation de la Commission des litiges et une sélection fondée sur les qualifications, l’ancienneté et les responsabilités familiales. Les salariés concernés bénéficient d’une priorité de réembauche pendant un an. Une rupture d’un commun accord exige le consentement réel du salarié, par écrit ou pouvant être prouvé par d’autres moyens ; toute prime de départ s’ajoute aux droits légaux ou conventionnels. Le chômage économique peut durer jusqu’à trois mois et être renouvelé une fois. Le chômage technique peut durer jusqu’à six mois, renouvellements compris, avec une indemnisation égale au tiers du salaire catégoriel, majorée des éléments de rémunération sans lien avec le rendement. À la fin de l’emploi, l’employeur doit remettre un certificat de travail. En vertu de la Loi n°48-2024, l’âge de la retraite est de 60 ans pour les manœuvres, les ouvriers et les salariés assimilés, 63 ans pour les agents de maîtrise, 65 ans pour les cadres et 70 ans pour les cadres hors catégorie. Un départ anticipé peut s’appliquer après la durée de cotisation requise, aux âges respectifs de 57, 60, 63 et 65 ans. L’employeur peut demander un report avec le consentement du salarié pour une durée maximale de deux ans. Le ministre dispose de trois mois pour l’approuver ; passé ce délai, l’approbation est réputée accordée.