कांगो गणराज्य में श्रम कानून

कांगो गणराज्य में श्रम कानून तब लागू होता है जब कोई कर्मचारी नियोक्ता के निर्देशन या अधिकार के अधीन सवेतन काम करता है। अनुबंध में प्रयुक्त नाम से अधिक वास्तविक संबंध महत्वपूर्ण है। जबरन या बाध्यकारी श्रम निषिद्ध है। मुख्य ढाँचा 15 मार्च 1975 के Loi n°45-75 पर आधारित है, जिसे 6 मार्च 1996 के Loi n°6-96 ने संशोधित किया; साथ ही 20 नवंबर 2024 का Décret n°2024-2762, जो 1 जनवरी 2025 से लागू हुआ, और 30 दिसंबर 2024 का Loi n°48-2024 अतिरिक्त नियम देते हैं। स्थायी सिविल सेवक इसके दायरे से बाहर हैं, जबकि सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के अन्य रोजगार इसमें आ सकते हैं। व्यक्तिगत अनुबंध या सामूहिक समझौते की अधिक अनुकूल शर्तें कर्मचारी की वैधानिक स्थिति बेहतर कर सकती हैं। व्यक्तिगत रोजगार अनुबंध आम तौर पर किसी भी माध्यम से साबित किया जा सकता है। निश्चित अवधि का अनुबंध, जिसे CDD कहते हैं, लिखित होना चाहिए; आवश्यक लिखित रूप न होने पर संबंध को अनिश्चित अवधि का अनुबंध, यानी CDI, माना जाता है। CDD सामान्यतः अधिकतम दो वर्ष का हो सकता है और एक बार नवीनीकृत किया जा सकता है, लेकिन कुल अवधि दो वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। कुछ विशेष मामलों में अधिकतम अवधि छह महीने है। लिखित अनुबंध में, जहाँ प्रासंगिक हो, परियोजना या प्रतिस्थापन का कारण, समाप्ति तारीख या अवधि, पद, परीक्षण अवधि तथा भुगतान और पारिश्रमिक की शर्तें लिखी होनी चाहिए। निश्चित अवधि समाप्त होने के बाद काम जारी रखने से CDI बन सकता है। छह महीने या उससे कम अवधि वाले CDD के लिए परीक्षण अवधि अधिकतम 15 दिन और अन्यथा अधिकतम एक महीना है; विस्तार सहित सामान्य अधिकतम अवधि छह महीने है। परीक्षण अवधि के बाद काम जारी रखने पर रोजगार संबंध शुरू से ही CDI में बदल जाता है। अस्थायी एजेंसी के काम के लिए नियुक्ति शुरू होने के दो कार्यदिवसों के भीतर लिखित mise-à-disposition दस्तावेज़ आवश्यक है। विस्तारों सहित कुल नियुक्ति अवधि 24 महीने तक हो सकती है, और अस्थायी-कार्य प्रदाता को वेतन तथा सामाजिक योगदान के लिए वित्तीय गारंटी रखनी चाहिए। उपठेके में, उपठेकेदार के दिवालिया होने पर मुख्य ठेकेदार अवैतनिक वेतन और CNSS योगदान के लिए उत्तरदायी हो सकता है। कृषि के बाहर सामान्य काम का समय प्रति सप्ताह 40 घंटे तक सीमित है। कृषि में इसे प्रति वर्ष 2,400 घंटों से मापा जाता है। अतिरिक्त समय के लिए बढ़ी हुई दर से वेतन मिलता है; सटीक न्यूनतम दर डिक्री या लागू सामूहिक नियम पर निर्भर करती है। रात का काम 20:00 से 05:00 तक है और लगातार आठ घंटे से अधिक नहीं हो सकता। कर्मचारियों को आम तौर पर लगातार कम-से-कम 24 घंटे साप्ताहिक विश्राम मिलता है, सामान्यतः रविवार को, हालाँकि डिक्री अपवाद दे सकती हैं। प्रभावी सेवा के हर वर्ष के लिए कम-से-कम 26 कार्यदिवस की वार्षिक छुट्टी है और यह 12 महीने बाद उपलब्ध होती है। छुट्टी के भुगतान में पिछले 12 महीनों के संबंधित पारिश्रमिक तत्वों का कम-से-कम हिस्सा शामिल होना चाहिए और छुट्टी शुरू होते समय पूरा भुगतान होना चाहिए। सवेतन पारिवारिक छुट्टी 10 दिनों तक हो सकती है और इसे वार्षिक छुट्टी की गणना से बाहर रखा जा सकता है। दो साल की सेवा के बाद व्यक्तिगत छुट्टी या disponibilité अधिकतम एक वर्ष चल सकती है और एक बार बढ़ाई जा सकती है। मूल, लिंग, आयु या स्थिति की परवाह किए बिना समान योग्यता और प्रदर्शन वाले समान काम के लिए समान वेतन लागू होता है। 1 जनवरी 2025 से देशव्यापी SMIG, यानी वैधानिक न्यूनतम अंतर-व्यावसायिक वेतन, 50,400 FCFA के बजाय 70,400 FCFA प्रति माह है। वेतन वैध मुद्रा में देना चाहिए; शराब में भुगतान निषिद्ध है और वस्तु के रूप में भुगतान सामान्यतः वेतन का विकल्प नहीं माना जाता। मासिक वेतन आम तौर पर महीने के अंत के आठ दिनों के भीतर दिया जाना चाहिए। साप्ताहिक या पाक्षिक वेतन संबंधित अवधि समाप्त होने के चार दिनों के भीतर और दैनिक वेतन कार्यदिवस के अंत में दिया जाना चाहिए। टुकड़ा-दर काम का वेतन तुलनीय वेतन से कम नहीं होना चाहिए। यदि ऐसा काम 15 दिनों से अधिक चलता है, तो कर्मचारी को हर पखवाड़े SMIG के कम-से-कम 90% के बराबर अग्रिम मिलता है। नियोक्ता को व्यक्तिगत वेतन पर्ची देनी चाहिए और वेतन रजिस्टर रखना चाहिए। वेतन, बोनस और प्रदर्शन संबंधी दावे सामान्यतः एक वर्ष बाद समय-सीमा से बाहर हो जाते हैं, जबकि वेतन दावों को कई अन्य दावों पर प्राथमिकता मिलती है। नियोक्ता वेतन पर अनुशासनात्मक जुर्माना नहीं लगा सकते। नियोक्ताओं को सुरक्षित और स्वच्छ कार्यस्थल देना, जोखिम रोकना, कार्यस्थल के निर्देश देना, सुरक्षा रजिस्टर रखना और संबंधित जानकारी उपलब्ध करानी चाहिए। कर्मचारियों और CNSS द्वारा मान्यता प्राप्त परिवार के सदस्यों के लिए चिकित्सा या स्वास्थ्य सेवा प्रत्यक्ष रूप से या अंतर-कंपनी सेवा के माध्यम से आवश्यक है। नियोक्ता को कार्यस्थल दुर्घटना या व्यावसायिक बीमारी की सूचना 48 घंटे के भीतर CNSS को देनी चाहिए। कर्मचारी या प्रतिनिधि आम तौर पर दो वर्ष के भीतर मामला उठा सकता है। निरीक्षण में खतरनाक कमी मिलने पर श्रम और सामाजिक कानून निरीक्षणालय (Inspection du Travail et des Lois Sociales) उसे ठीक करने के लिए कम-से-कम चार पूरे दिनों की लिखित mise en demeure जारी कर सकता है। नियोक्ता आठ दिनों के भीतर शिकायत कर सकता है और मंत्री का निर्णय दस दिनों के भीतर आता है। गर्भावस्था सुरक्षा में 15 सप्ताह का मातृत्व अवकाश शामिल है, जिसमें प्रसव के बाद कम-से-कम नौ सप्ताह होते हैं। चिकित्सकीय रूप से प्रमाणित बीमारी पर इसे तीन सप्ताह बढ़ाया जा सकता है। लागू सुरक्षा के तहत मातृत्व अवकाश के दौरान बर्खास्तगी निषिद्ध है और भुगतान नियोक्ता तथा CNSS या संबंधित लाभों के बीच बाँटा जाता है। स्तनपान कराने वाली कर्मचारी को बच्चे के 15 महीने का होने तक प्रतिदिन एक घंटे तक स्तनपान समय मिल सकता है। श्रम निरीक्षणालय की राय के बाद शिक्षा मंत्री द्वारा अपवाद स्वीकृत न किए जाने तक 16 वर्ष से कम बच्चों को काम पर रखना निषिद्ध है। समीक्षा की गई कानूनी सामग्री में स्थानीय उत्पीड़न व्यवस्था का व्यापक ढाँचा स्थापित नहीं होता, इसलिए लागू नियम जाँचे बिना अन्य सुरक्षा मानकर न चलें। कर्मचारी स्वतंत्र रूप से ट्रेड यूनियन चुन और उसमें शामिल हो सकते हैं। नियुक्ति, कार्य आवंटन, प्रशिक्षण, पदोन्नति, वेतन, अनुशासन या समाप्ति में नियोक्ता ट्रेड यूनियन सदस्यता या गतिविधि को आधार नहीं बना सकता। ट्रेड यूनियन सदस्यों का प्रतिनिधित्व कर सकते हैं, कार्यवाही शुरू कर सकते हैं और सामूहिक हितों की रक्षा कर सकते हैं। यदि प्रतिष्ठान में कम-से-कम 30 कर्मचारी हों, तो प्रत्येक प्रतिनिधि यूनियन का एक प्रतिनिधि वाला section syndicale स्थापित किया जा सकता है। 50 कर्मचारियों से साझा यूनियन कक्ष दिया जाता है। कर्मचारी प्रतिनिधि गुप्त आनुपातिक मतदान से हर साल चुने जाते हैं और चुनाव रिकॉर्ड चार दिनों के भीतर श्रम निरीक्षण सेवा तक पहुँचना चाहिए। किसी délégué du personnel को बर्खास्त करने के लिए Commission des litiges की पूर्व स्वीकृति चाहिए। गंभीर कदाचार के आरोप पर सावधानी के तौर पर निलंबन से समीक्षा के दौरान मूल वेतन समाप्त नहीं होता। अनुचित बर्खास्तगी से बहाली या कम-से-कम 12 महीने के मूल वेतन के बराबर मुआवज़ा हो सकता है और पूर्व प्रतिनिधि को छह महीने तक सुरक्षा मिलती है। समीक्षा की गई संहिता में comité d’entreprise को निरस्त चिह्नित किया गया है। व्यक्तिगत श्रम विवाद पहले स्वेच्छा से Inspection du Travail या Direction départementale du travail के समक्ष सुलह के लिए रखा जा सकता है। पक्षों के समझौते पर हस्ताक्षरित रिकॉर्ड लागू करने योग्य होता है। सुलह विफल होने पर विवाद Tribunal du Travail में जा सकता है, आम तौर पर कार्यस्थल पर और बर्खास्तगी विवाद में संभवतः भर्ती के स्थान पर भी। सामूहिक दावा cahier de revendications से शुरू होता है और अधिकतम सात दिनों तक आंतरिक बातचीत होती है। असफलता से Inspection du Travail द्वारा लिखित सुलह और फिर Commission de Recommandation तक मामला जा सकता है। यह आयोग कानूनी मानकों से जुड़े विवादों पर कानूनी समीक्षा और वेतन तथा काम की परिस्थितियों जैसे मामलों पर न्यायसंगत समीक्षा करता है। इसकी सिफ़ारिश सात दिनों में जारी, 24 घंटे में प्रेषित और लागू होने से पहले चार पूरे दिनों के भीतर चुनौती योग्य होती है। यदि नियोक्ता के बातचीत से इनकार की पुष्टि हो जाए तो हड़ताल तुरंत शुरू हो सकती है; अन्यथा पहले निर्धारित प्रक्रिया पूरी करनी होती है। वैध हड़ताल रोजगार अनुबंध निलंबित करती है और सामान्यतः वेतन रोकती है, जबकि सामाजिक लाभ जारी रहते हैं। सार्वजनिक सेवा को न्यूनतम सेवा बनाए रखनी होती है और हड़ताल से सात पूरे दिन पहले सूचना देनी होती है। तालाबंदी तभी वैध है जब आवश्यक प्रक्रिया पूरी हो चुकी हो और वैधानिक शर्तें पूरी हों। Tribunal du Travail में मामला greffier के पास मौखिक या लिखित रूप से दायर किया जा सकता है। अध्यक्ष आम तौर पर दो दिनों में पक्षों को समन भेजता है और सुनवाई समन की तामील के 12 दिनों के भीतर तय होती है। पक्ष व्यक्तिगत रूप से या उसी क्षेत्र के कर्मचारी या नियोक्ता, वकील अथवा ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि के माध्यम से उपस्थित हो सकते हैं। हर स्तर पर कार्यवाही निःशुल्क है। 25,000 FCFA तक के निर्णय के खिलाफ आम तौर पर अपील नहीं की जा सकती, सिवाय अधिकार-क्षेत्र के प्रश्न पर; इससे अधिक राशि पर 15 दिनों के भीतर Cour d’Appel में अपील की जा सकती है। एकपक्षीय निर्णय पाने वाला पक्ष आम तौर पर तामील के 10 दिनों के भीतर आपत्ति दर्ज कर सकता है। CDD सहमत तारीख पर समाप्त होता है। समय से पहले समाप्ति आम तौर पर आपसी सहमति, गंभीर कदाचार या अप्रत्याशित अपरिहार्य घटना तक सीमित है; अनुबंध तोड़ने वाला नियोक्ता शेष अवधि के वेतन और लाभ के लिए देनदार हो सकता है, न्यायिक समीक्षा के अधीन। CDI को किसी भी समय नोटिस देकर समाप्त किया जा सकता है। समाप्ति लिखित होनी चाहिए और उसमें स्पष्ट कारण दिया जाना चाहिए। यदि कोई सामूहिक नियम नोटिस अवधि तय नहीं करता, तो अवधि मंत्री के आदेश से तय होती है। नोटिस के दौरान कर्मचारी को दूसरी नौकरी खोजने के लिए प्रति सप्ताह दो सवेतन दिन मिलते हैं। गंभीर कदाचार नोटिस अवधि हटा सकता है, लेकिन कर्मचारी को सहायता लेकर अपना पक्ष रखने का अधिकार बना रहता है और सावधानीपूर्वक निलंबन अधिकतम 30 दिनों का हो सकता है। यदि बर्खास्तगी का कोई वैध कारण न हो या वह राजनीतिक, धार्मिक, दार्शनिक या ट्रेड यूनियन कारणों से प्रेरित हो, तो वह अनुचित है। इसके परिणामों में बहाली या मुआवज़ा शामिल हो सकता है। आर्थिक या संरचनात्मक बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी प्रतिनिधियों को जानकारी और परामर्श, Commission des litiges की स्वीकृति और योग्यता, वरिष्ठता तथा पारिवारिक जिम्मेदारियों के आधार पर चयन आवश्यक है। प्रभावित कर्मचारियों को एक वर्ष तक फिर से भर्ती में प्राथमिकता मिलती है। आपसी सहमति से समाप्ति के लिए कर्मचारी की वास्तविक सहमति आवश्यक है, लिखित या किसी अन्य प्रमाणित रूप में; कोई भी विदाई बोनस वैधानिक या सामूहिक अधिकारों के अतिरिक्त होता है। आर्थिक बेरोज़गारी अधिकतम तीन महीने चल सकती है और एक बार बढ़ाई जा सकती है। तकनीकी बेरोज़गारी विस्तार सहित अधिकतम छह महीने चल सकती है और इसमें श्रेणीगत वेतन का एक तिहाई तथा गैर-प्रदर्शन-आधारित वेतन तत्वों का मुआवज़ा मिलता है। रोजगार समाप्त होने पर नियोक्ता को रोजगार प्रमाणपत्र या certificat de travail जारी करना चाहिए। Loi n°48-2024 के अनुसार सेवानिवृत्ति की आयु manœuvres, ouvriers और समकक्ष कर्मचारियों के लिए 60, agents de maîtrise के लिए 63, cadres के लिए 65 और cadres hors catégorie के लिए 70 वर्ष है। आवश्यक योगदान अवधि पूरी होने पर क्रमशः 57, 60, 63 और 65 वर्ष में पहले सेवानिवृत्ति संभव है। कर्मचारी की सहमति से नियोक्ता अधिकतम दो वर्ष की देरी माँग सकता है। मंत्री के पास स्वीकृति देने के लिए तीन महीने हैं; इसके बाद स्वीकृति को मिली हुई माना जाता है।