Empregador no Ruanda

O principal quadro laboral do Ruanda é a Lei N°66/2018 que regula o Trabalho no Ruanda, alterada pela Lei N°027/2023. Os funcionários públicos permanentes são abrangidos principalmente pela Lei N°017/2020 e, por isso, o seu emprego segue um quadro separado de serviço público. Os contratos de trabalho privados, os trabalhadores contratados pelo setor público, os aprendizes e os estagiários são abrangidos pelo quadro laboral; os contratos de aprendizagem e estágio regem-se pelas regras pertinentes, incluindo a Ordem Ministerial N.º 8/2020. Um empregador pode ser uma empresa, organização, instituição pública, agregado familiar, exploração agrícola ou microempresa. O termo formal está estabelecido no Ruanda, mas a função prática de empregador também é comum no setor informal. A Estratégia Nacional de Emprego e Competências 2024–2029 indica que cerca de 90% do mercado de trabalho é informal e que a agricultura representa mais de 40% da força de trabalho. Muitos trabalhadores também trabalham menos de 24 horas por semana. Nestes contextos, os registos escritos, os sistemas salariais, a representação dos trabalhadores e o registo formal podem ser limitados, embora algumas proteções continuem a aplicar-se. Em geral, uma empresa começa por se registar através do Conselho de Desenvolvimento do Ruanda e do seu Gabinete do Registo Geral. O registo empresarial online é gratuito quando os requisitos são cumpridos e exige um endereço físico local. Um Certificado de Constituição é normalmente emitido no prazo de seis horas úteis. O registo fiscal junto da Autoridade Tributária do Ruanda é feito nos sete dias seguintes ao início da atividade. Após o registo no Conselho de Desenvolvimento do Ruanda, o empregador regista-se no Conselho de Segurança Social do Ruanda de acordo com as respetivas orientações e conclui o registo do empregador, o mais tardar, sete dias úteis após a contratação do primeiro trabalhador. Alterações de nome, endereço, atividade, administradores ou conselho de administração, ações e cancelamento de registo exigem geralmente a resolução autenticada ou o pedido previsto. A relação de trabalho pode ser a termo ou por tempo indeterminado e pode ser escrita ou oral, mas um contrato escrito dá a ambas as partes provas mais claras. O contrato deve indicar a identidade do empregador e do trabalhador, o trabalho, as funções, a duração, a categoria, o local de trabalho, o período experimental, o horário, o salário e os benefícios, as deduções, o local e a data do pagamento, as horas extraordinárias, as regras de transferência, o processo de litígio, as condições de cessação e a data de início. Deve ser redigido numa língua oficial que ambas as partes compreendam; caso contrário, podem ser necessárias duas línguas. O período experimental pode durar até três meses. O empregador pode renová-lo uma vez, por até três meses adicionais, apenas se o trabalho, o desempenho ou a conduta justificarem essa decisão e se o empregador entregar uma avaliação escrita e um aviso. A conclusão bem-sucedida exige confirmação escrita. Se o trabalhador não passar o período experimental, o empregador pode terminar a relação sem aviso nem prestações de cessação, exceto o salário já vencido. Os empregadores devem oferecer igualdade de oportunidades e remuneração igual por trabalho de igual valor. São proibidos a discriminação, o trabalho forçado, o assédio no local de trabalho, o assédio sexual e a violência baseada no género. A gravidez e a maternidade têm proteções específicas. A idade mínima geral para trabalhar é 16 anos. Crianças dos 13 aos 15 anos podem apenas fazer trabalho leve sob supervisão adulta, por um máximo de seis horas por dia, se o trabalho não prejudicar a sua saúde ou desenvolvimento e não for proibido. As infrações relativas ao trabalho infantil podem ter consequências penais ou administrativas, incluindo a duplicação da multa aplicada à empresa. No setor privado, o horário normal de trabalho está geralmente limitado a 40 horas por semana, segundo as regras ministeriais aplicáveis. O empregador define o horário diário e os intervalos e proporciona pelo menos 24 horas de descanso semanal. Pode solicitar horas extraordinárias para trabalho urgente, excecional, sazonal, relacionado com produtividade ou de natureza especial. O empregador regista diariamente as horas extraordinárias, inclusive por via eletrónica, e paga-as ou compensa-as de acordo com a ordem, convenção coletiva ou contrato aplicáveis. As regras internas podem regular a gestão e a disciplina no local de trabalho. Uma nova lista de faltas muito graves exige aprovação ministerial antes de ser aplicada e comunicação escrita aos trabalhadores. As medidas disciplinares dependem da gravidade da conduta e podem incluir advertência oral, repreensão escrita, suspensão temporária não remunerada de até oito dias úteis ou despedimento. Durante uma investigação administrativa, o empregador pode impor uma suspensão escrita de até 30 dias, sem pagamento imediato, enquanto o salário é calculado e retido. Se o trabalhador for considerado inocente, o empregador reintegra-o e paga o montante retido na íntegra. As faltas muito graves que podem justificar despedimento sem aviso incluem furto, fraude, agressões, consumo de álcool ou drogas no trabalho, falsificação, discriminação, assédio sexual, suborno, desvio de fundos, uso indevido de informações confidenciais, pôr em risco a segurança, violência baseada no género, greves ilegais e destruição intencional de equipamento. O empregador retém o Imposto sobre o Rendimento do Trabalho (PAYE) relativo aos rendimentos em dinheiro e em espécie. As taxas mensais são 0% até RWF 60,000, 10% de RWF 60,001 a 100,000, 20% de RWF 100,001 a 200,000 e 30% acima de RWF 200,000. O empregador declara e paga o PAYE nos 15 dias seguintes ao fim de cada mês, usando a declaração unificada de PAYE e RSSB através do E-Tax ou do MyRRA. As fontes oficiais consultadas não estabelecem um salário mínimo nacional geral atual. As categorias profissionais podem ter mínimos definidos por ordens setoriais; por isso, é necessário consultar a ordem atual aplicável ao setor em questão. O RSSB abrange os regimes de pensões, riscos profissionais, saúde e maternidade. Para os salários pagos em janeiro de 2025, a contribuição obrigatória para a pensão é de 12% do salário bruto, dividida igualmente entre empregador e trabalhador, com 6% a cargo de cada um. A contribuição para riscos profissionais acrescenta 2%, pagos pelo empregador, e o seguro de maternidade acrescenta 0.6%, dividido em 0.3% por cada parte. As taxas de pensão previstas sobem para 14% em 2027, 16% em 2028, 18% em 2029 e 20% em 2030. O empregador retém a parte do trabalhador e paga ambas as partes, independentemente do tipo de contrato. As férias anuais são de 18 dias úteis por ano, calculadas à razão de 1.5 dias por mês, mais um dia por cada três anos de serviço, até ao máximo de 21 dias. O empregador prepara o plano de férias considerando o pedido do trabalhador e o funcionamento da organização, e responde aos pedidos por escrito. A licença de maternidade dura 14 semanas consecutivas, incluindo até duas semanas antes do parto. As complicações podem acrescentar até um mês remunerado. A licença de paternidade é de sete dias de calendário, com até cinco dias úteis adicionais em caso de complicações. Após um nado-morto a partir da vigésima semana de gravidez, a licença dura oito semanas; o empregador paga seis semanas e o RSSB paga duas. Para os benefícios de maternidade, o empregador paga o salário durante as 14 semanas e, em seguida, pede online o reembolso das oito semanas finais no prazo de seis meses. O RSSB deve processar e reembolsar o pedido no prazo de 30 dias. A saúde e segurança no trabalho, frequentemente abreviadas como SST, abrangem a saúde e a segurança dos trabalhadores e das pessoas que entram no local de trabalho. O empregador deve proporcionar instalações e ferramentas adequadas e equipamento de proteção individual, supervisionar a utilização correta, avaliar riscos, manter uma política de SST, prevenir e reduzir acidentes e doenças profissionais e proporcionar formação, higiene, primeiros socorros, combate a incêndios e medidas para situações de perigo iminente. Um acidente, doença profissional ou morte deve ser comunicado ao RSSB e ao inspetor do trabalho. Consoante os riscos, o setor e o número de trabalhadores, o empregador estabelece uma comissão de SST ou nomeia um representante de SST, mantendo os relatórios trimestrais e registos exigidos. Uma empresa com pelo menos 10 trabalhadores elege representantes dos trabalhadores e suplentes. O número passa de um representante e um suplente para empresas com 10 a 29 trabalhadores até um máximo de 10 representantes e 10 suplentes nas empresas com mais de 2,500 trabalhadores. O mandato dura três anos e pode ser renovado. O empregador constitui a comissão eleitoral, prepara as listas de eleitores e candidatos, apoia uma votação secreta e disponibiliza instalações no local de trabalho. Sempre que possível, pelo menos 30% dos representantes devem ser mulheres. Os representantes podem apresentar queixas, acompanhar a SST e dar parecer sobre reduções de pessoal ou reestruturações. O empregador reúne-se com eles pelo menos uma vez por ano, dá-lhes acesso em situações urgentes, fornece informações empresariais pertinentes, como demonstrações financeiras, lucros e perdas, planos de desenvolvimento e registos de queixas, e não os pode despedir por causa das suas funções representativas. Trabalhadores e empregadores podem formar organizações, incluindo sindicatos e organizações patronais, sem pressão do empregador para aderir ou evitar um sindicato. A MIFOTRA, o ministério responsável pela política laboral e de inspeção, regista estas organizações. O registo exige documentos como estatutos, informações sobre os membros, endereço e registos; a personalidade jurídica começa após publicação no Jornal Oficial. A Federação do Setor Privado, ou PSF, funciona como entidade patronal nacional de referência para representação, formação e consulta com organizações laborais e a MIFOTRA. Uma convenção coletiva pode estabelecer condições melhores e é registada no tribunal do trabalho competente. Em geral, um litígio individual passa dos representantes dos trabalhadores para o inspetor do trabalho do distrito e, se necessário, para o inspetor nacional do trabalho e o tribunal competente. Um litígio coletivo pode envolver o inspetor do trabalho, o ministro, o Conselho Nacional do Trabalho ou arbitragem. O processo começa com uma apresentação escrita. Em geral, uma convocatória segue-se no prazo de sete dias; uma falta justificada pode dar origem a uma segunda convocatória no prazo de cinco dias. Se a conciliação falhar, é emitido um auto de não conciliação para o processo judicial. Os inspetores do trabalho podem aconselhar, inspecionar sem aviso prévio durante o horário de trabalho, copiar registos, emitir advertências, aplicar multas administrativas, recomendar o encerramento temporário e ajudar na conciliação. O prazo geral para reclamações é de dois anos e é interrompido por um pedido escrito de acordo, pelo encaminhamento para os representantes dos trabalhadores, para a inspeção ou para um tribunal. As fontes primárias consultadas não comprovam a existência de uma taxa legal de apresentação, embora a contratação de advogado ou representante autorizado possa ter custos. A suspensão temporária por motivos económicos ou técnicos pode durar até 90 dias num período de um ano. O despedimento individual ou coletivo ligado a reorganização interna, reestruturação, motivos económicos ou transferência tecnológica para aumentar a competitividade exige informação prévia aos representantes dos trabalhadores e comunicação escrita ao inspetor do trabalho competente. A seleção considera o desempenho, as qualificações profissionais, a experiência e os dependentes reconhecidos por lei. Um trabalhador com pelo menos 12 meses de serviço contínuo pode ter direito a prestações de cessação quando o emprego termina por motivos económicos, tecnológicos ou de doença. Um trabalhador despedido pode ser reintegrado sem concurso se surgir uma vaga compatível com as suas qualificações nos seis meses seguintes. Um trabalhador estrangeiro precisa da via adequada de autorização de residência e de trabalho através da Direção-Geral de Imigração e Emigração (DGIE). O empregador verifica se a autorização é adequada, conserva os dados dos trabalhadores estrangeiros, comunica infrações de imigração de que tenha conhecimento e informa por escrito a DGIE quando termina o contrato. O trabalhador só pode exercer a atividade autorizada e pode ter o dever de transferir competências. Em geral, é obrigatório testar o mercado de trabalho antes de contratar um estrangeiro, com exceções que podem abranger embaixadas, organizações intergovernamentais internacionais e vias previstas na legislação de investimento. Um Passe Especial pode ter validade de até 90 dias e uma taxa indicada de RWF 50,000; as outras taxas e validades dependem da categoria da autorização. Os empregadores informais continuam sujeitos a algumas obrigações relativas à segurança no trabalho, associação, salários, categorias profissionais com salário mínimo, licenças, segurança social, discriminação no trabalho, trabalho forçado, crianças e gravidez. Para um agregado familiar, uma exploração agrícola ou uma microempresa, um acordo escrito simples, registos de salários e licenças, medidas de segurança e formalização no RSSB podem reduzir litígios e facilitar o cumprimento das regras. Os riscos setoriais, as regras do serviço público, as categorias de autorização e as convenções coletivas podem alterar os pormenores; por isso, deve confirmar-se a autoridade responsável e a regra setorial atual aplicável à atividade concreta.