Employeurs à Saint-Marin

Le régime ordinaire applicable aux employeurs privés à Saint-Marin relève de la loi n° 164 du 9 décembre 2022. Les employeurs publics appartiennent principalement au Settore Pubblico Allargato et suivent des règles particulières administrées par le Congresso di Stato et la Direzione Generale della Funzione Pubblica. Cette distinction influe sur le recrutement, les conditions d’emploi, la représentation et les changements organisationnels. Un employeur privé planifie ses besoins en personnel, choisit le type de contrat, attribue la qualification et le niveau de poste appropriés, fixe la rémunération selon la convention collective sectorielle applicable (Contratto Collettivo di settore, CCL), gère la paie, donne des instructions, supervise le travail, assure la formation et traite les changements de personnel. Les conventions sectorielles concernent notamment l’industrie, l’artisanat, l’emploi public, le commerce, la construction et les services. Le contrat à durée indéterminée est la forme normale ; un contrat à durée déterminée exige un fondement juridique précis. Un contrat à temps partiel doit être écrit et préciser sa durée ainsi que la répartition du temps de travail. Les droits à temps partiel sont généralement proportionnels, tandis que les allocations familiales restent intégralement dues. Le recrutement passe normalement par l’Ufficio per il Lavoro e le Politiche Attive (ULPA), souvent avec le Centro di Formazione Professionale (CFP). Les employeurs peuvent utiliser LABOR pour publier des offres et consulter des CV, ainsi qu’accéder aux listes d’emploi et aux données sur les candidats conformément à la loi n° 171. Une demande numérique précise le métier codifié, la qualification et le niveau. En vertu du décret délégué n° 130/2021, ULPA l’examine normalement sous un jour ouvrable. Sans réponse sous cinq jours ouvrables, l’employeur peut parfois présenter directement des candidats. Une notification nominative permet généralement de commencer le travail dès sa réception, sous réserve de contrôles ultérieurs. Les corrections sont normalement soumises à un délai de cinq jours ouvrables. Les recours contre une décision ULPA doivent généralement être déposés dans les dix jours ; ULPA statue sous quinze jours, après quoi la Commissione per il Lavoro puis les voies administratives ou judiciaires peuvent intervenir. Le recrutement nominatif d’une personne ne figurant pas sur les listes peut être limité par le chômage intérieur et les règles relatives au profil. Des exceptions peuvent concerner les actionnaires détenant au moins 20 %, les représentants légaux, les parents jusqu’au deuxième degré, y compris le conjoint, les salariés d’entreprises d’un même groupe, les travailleurs saisonniers ayant travaillé au moins trois mois l’année précédente, les permis spéciaux et les profils de direction ou spécialisés. Un travailleur originaire d’un pays hors de l’Union européenne doit disposer d’un permis autorisant l’emploi. Les agences privées de placement sont généralement interdites ; un employeur peut toutefois publier sa propre offre, utiliser un avis non commercial ou recevoir une aide à la sélection expressément déléguée. L’employeur doit tenir à jour l’Anagrafe del Lavoro et déclarer à ULPA ou au CFP tout changement de données contractuelles. Le salarié doit travailler dans la catégorie et selon la qualification demandées. Un changement de fonctions doit être communiqué immédiatement au salarié et dans les soixante jours à ULPA. Si la fiche de paie et les données d’ULPA divergent, la condition la plus favorable au salarié s’applique. Les changements d’horaire à temps partiel ou les heures supplémentaires exigent normalement un préavis d’au moins trois jours à ULPA ; une urgence peut être signalée avant le début du travail, puis notifiée dans les trois jours ouvrables. Une infraction peut entraîner une amende de 1 000 EUR, doublée en cas de récidive. La paie comprend les cotisations de sécurité sociale et d’assurance accidents à l’ISS, la retenue de l’impôt sur le revenu, la rémunération prévue par la CCL et les déclarations requises. Pour 2026, les chiffres officiels de l’ISS indiquent une cotisation patronale de 17,60 % au Fondo Pensioni et de 2,50 % à FONDISS. Les autres cotisations et réductions dépendent du salarié, du secteur, du salaire et des mesures applicables. Le cas échéant, l’employeur retient sur le salaire brut la cotisation de service syndical et la transfère à l’ISS. Les demandes de recrutement sont généralement exonérées de droits de timbre. Les autres dépenses peuvent comprendre le RSPP, les équipements de protection individuelle, la formation à la sécurité et le suivi de la médecine du travail. La sécurité au travail, régie par la loi n° 31 du 18 février 1998, concerne les secteurs privé et public, sous réserve de règles particulières pour les corps en uniforme. L’employeur évalue les risques, met à jour l’évaluation en cas de changement d’organisation, de production ou de technologie, prépare les dispositifs d’urgence et de premiers secours, fournit les équipements de protection individuelle, limite l’accès aux dangers graves, vérifie les mesures de sécurité et coordonne les employeurs présents sur un même site. Il organise le service de prévention et de protection et nomme le responsable correspondant (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, RSPP). Le représentant des travailleurs pour la sécurité (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza, RLS) doit être consulté à l’avance. Les salariés reçoivent information et formation à l’embauche, lors d’un transfert ou d’une nouvelle fonction, ou en cas d’exposition à une technologie nouvelle ou modifiée. Un médecin du travail (medico del lavoro) assure une surveillance médicale lorsque les risques l’exigent ; le département de prévention de l’ISS et ses unités de sécurité au travail et d’hygiène professionnelle surveillent les aspects de santé publique. Les salariés élisent ou désignent directement le RLS. Il y en a normalement un, ou deux lorsque l’effectif dépasse 150 salariés. Un RLS commun couvrant la zone de production peut être utilisé dans les lieux de travail de moins de dix salariés. Un employeur de plus de dix salariés doit normalement tenir au moins une réunion annuelle avec le RSPP, le RLS et le medico del lavoro. Le RLS peut accéder au lieu de travail et aux documents de sécurité, participer aux consultations sur les risques, recevoir une formation, contacter les autorités publiques et être protégé contre tout désavantage. La liberté syndicale, les structures au travail, les réunions et les grèves relèvent de la loi n° 59/2016. La représentation dans le secteur privé dépend de la CCL applicable et des accords avec des syndicats tels que CSdL, CDLS et USL et avec les associations patronales. L’employeur peut donner des instructions et superviser le travail dans les limites du contrat et de la CCL. Une affectation à d’autres fonctions ne peut détériorer la situation du salarié et doit lui être signalée immédiatement, puis à ULPA sous soixante jours. Un détachement temporaire (distacco) exige le consentement du salarié. Un transfert au sein d’un groupe exige la continuité de la CCL, des fonctions, de la rémunération et des droits acquis. Le transfert de personnel entre employeurs sammarinais dépend aussi d’une notification à ULPA, d’accords avec les syndicats ou associations patronales, de l’appartenance au même groupe, de la continuité de la CCL, des fonctions, de la rémunération et des droits, ou d’un engagement à conserver le personnel en cas de réduction des effectifs. ULPA assure la conciliation des litiges du travail et peut inspecter les dossiers, émettre des injonctions et imposer des sanctions. La Commissione Permanente Conciliativa traite les litiges individuels et collectifs du secteur privé. Un recours contre sa décision doit généralement être formé dans les quinze jours auprès du Commissario della Legge agissant comme Magistrato del Lavoro. La loi n° 7/1961 oblige les employeurs à verser les cotisations et à fournir un certificat d’emploi à la fin de la relation. Une renonciation ou une transaction portant sur des droits légaux ou issus de la CCL peut être contestée dans le délai prévu par la loi et être nulle. Les réductions d’effectifs peuvent faire intervenir la Cassa Integrazione Guadagni et d’autres mesures de soutien social. Les salariés à durée indéterminée concernés peuvent être inscrits sur une Lista Speciale. En cas de réduction d’effectifs, les critères de priorité découlent du droit en vigueur et de la CCL, et des accords de solidarité au travail peuvent être proposés. De janvier à septembre 2025, les versements de la Cassa Integrazione Guadagni ont atteint 2 800 713 EUR pour 275 entreprises ; 89 % étaient attribués à des conditions temporaires du marché. Les transferts de personnel, la reconversion, le bien-être et l’inclusion peuvent constituer des objectifs soutenus. Le travail agile est régi par la loi n° 202/2020 et un accord interconfédéral. Les employeurs doivent également protéger la vie privée et éviter les discriminations. Ils ne peuvent mener d’enquêtes préalables ou continues sur les opinions politiques ou religieuses, les opinions syndicales, le genre, l’orientation sexuelle ou d’autres faits sans pertinence. Le Garante Privacy, l’Inspection du travail, l’ISS, les syndicats, les associations patronales, la Commissione per il Lavoro et les tribunaux du travail ont des rôles distincts ; l’organisme compétent dépend donc de la question : recrutement, dossiers, sécurité, cotisations, représentation, litige ou changement organisationnel.