Droit du travail à Sainte-Lucie

La Labour Act s’applique à la plupart des emplois dépendants à Sainte-Lucie, notamment au travail domestique, au travail à domicile, à l’apprentissage, au travail à temps partiel, occasionnel, temporaire ou saisonnier, ainsi qu’au travail contractuel dépendant et à la rémunération à la commission lorsque le travailleur n’est pas un entrepreneur indépendant. Les emplois relevant de la Couronne et de la fonction publique sont généralement régis séparément, même si certaines dispositions de la Labour Act peuvent encore s’appliquer. L’employeur doit remettre les conditions écrites du contrat dans les 14 jours suivant le début du travail et donner au salarié un exemplaire signé. Le contrat doit indiquer les parties, sa durée, la période d’essai, le salaire et son mode de versement, sa périodicité, les heures de travail et de repos, les congés, les dispositions liées à la maternité, les règles de rupture, les dispositions concernant la retraite ou la National Insurance Corporation, ainsi que la formation. Le contrat ne peut pas légalement réduire les normes d’emploi prévues par la loi. Il peut être à durée indéterminée, déterminée ou porter sur une tâche précise. Un contrat à durée déterminée ou lié à une tâche concernant un poste normalement permanent devient généralement indéterminé après plus de deux ans d’emploi continu. La période d’essai ne peut normalement pas dépasser 12 semaines, sauf accord contraire des parties. Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin à l’emploi à tout moment ; les règles légales sur le licenciement abusif ne s’appliquent pas de la même manière qu’après la période d’essai. La durée normale du travail est généralement limitée à 40 heures par semaine, hors heures supplémentaires, et la journée de travail ordinaire à huit heures, hors pause-repas. Certains plafonds horaires ne s’appliquent pas aux cadres. Dans l’hôtellerie, la durée peut dépasser 40 heures par semaine, mais elle est limitée à 80 heures sur deux semaines, hors heures supplémentaires. Le salarié doit bénéficier d’au moins 24 heures de repos hebdomadaire après six jours consécutifs de travail au maximum, ainsi que d’une pause-repas d’au moins une heure après plus de cinq heures de travail continu. Les heures supplémentaires doivent être convenues et payées au moins une fois et demie le taux ordinaire. Le travail du dimanche, d’un jour férié ou d’un jour de repos pour le travail posté est généralement payé au moins deux fois le taux ordinaire. Un repos compensatoire peut être convenu. En principe, travailler un jour férié exige le consentement du salarié et donne droit au taux des heures supplémentaires, sous réserve d’exceptions concernant l’hôtellerie, certaines activités agricoles essentielles, les équipes continues, les urgences et les services de protection. Les périodes de paie peuvent être quotidiennes, hebdomadaires, bimensuelles ou mensuelles. L’arrêté de 2024 sur le salaire minimum est en vigueur depuis le 1er octobre 2024 ; il fixe le minimum à 6,52 EC$ par heure ou 1 131 EC$ par mois. Les heures supplémentaires, la part des frais de service, les commissions, les primes et la participation aux bénéfices ne comptent pas dans ce minimum. Les salaires supérieurs déjà en vigueur restent protégés. Les employeurs doivent conserver les registres de salaire et d’emploi pendant au moins six ans. À la fin de l’emploi, le salaire final est dû immédiatement ou au plus tard dans les sept jours. Le congé maladie payé est accessible après au moins six mois de service continu. Un certificat médical est requis en cas d’absence de plus de deux jours, à partir du troisième jour. Les deux premiers jours sont payés au taux normal ; ensuite, la rémunération correspond au taux normal diminué de la prestation de la National Insurance Corporation, pour une période pouvant aller jusqu’à trois mois d’incapacité continue. Le congé annuel est dû après chaque période de 12 mois de service : 14 jours ouvrables jusqu’à cinq ans de service et 21 jours ouvrables au-delà de cinq ans. Le congé doit normalement être pris dans les six mois suivant son acquisition. L’employeur doit prévenir le salarié au moins sept jours à l’avance, et les jours fériés, les congés maladie et le congé de maternité ne peuvent pas être comptés comme congé annuel. Un préavis de rupture donné pendant un congé annuel n’est pas valable. Le congé de maternité doit durer au moins 13 semaines, généralement avec au moins six semaines avant et six semaines après l’accouchement. Des prestations de la National Insurance Corporation peuvent s’appliquer. Un travailleur ayant moins de 18 mois de service, ou un travailleur journalier, à temps partiel ou saisonnier ayant moins de 150 jours de service, peut bénéficier de six semaines de congé de maternité non rémunéré et conserve un droit au retour au travail. Le travail forcé est interdit. La discrimination est interdite notamment en raison de la race, de la couleur, du sexe, de la religion, de l’origine nationale, ethnique ou sociale, des opinions ou affiliations politiques, de l’âge, du handicap, de responsabilités familiales importantes, de la grossesse, de la situation matrimoniale, du statut VIH/sida et des activités syndicales. Les femmes et les hommes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale. Le harcèlement sexuel constitue une discrimination illicite fondée sur le sexe. La grossesse peut justifier une protection contre les travaux dangereux, notamment par une adaptation des tâches ou un autre poste. L’employeur doit fournir un lieu de travail sûr, sain et sécurisé, des équipements adaptés et de protection, des consignes et une supervision, ainsi qu’une politique annuelle de santé et de sécurité au travail. Un accident mortel doit être signalé sans tarder. Un accident entraînant une incapacité de plus d’un jour doit être signalé au ministère du Travail dans les quatre jours et, le cas échéant, au comité ou représentant de sécurité, au syndicat et à la National Insurance Corporation. Un travailleur peut refuser un travail présentant un danger grave et imminent et reste protégé contre les représailles. Le ministère du Travail doit rendre sa décision sur la sécurité dans les cinq jours ouvrables ; la rémunération ordinaire ou majorée continue pendant l’examen. Les infractions peuvent entraîner une amende pouvant atteindre 10 000 EC$. Le travail en dessous de l’âge minimum de fin de scolarité est interdit, sauf pour les travaux légers autorisés pendant les vacances scolaires. Les jeunes de plus de 13 ans ne peuvent effectuer des travaux légers qu’en vertu d’une ordonnance du commissaire au travail. Sont interdits aux jeunes travailleurs les travaux qui menacent leur éducation, leur sécurité, leur santé ou leur développement moral ou social. Les prestations artistiques nécessitent un permis ministériel ; les formations approuvées, les stages d’expérience professionnelle et certaines activités communautaires ou caritatives peuvent relever de règles distinctes. Un ressortissant étranger a généralement besoin d’un permis de travail valide ou d’une exemption. La demande est adressée au ministre sur le formulaire prescrit et accompagnée des frais requis. Le permis peut être conditionnel ou sans condition. Travailler sans l’autorisation requise peut entraîner une amende pouvant atteindre 5 000 EC$ ou une peine d’emprisonnement pouvant aller jusqu’à un an. Le travailleur doit présenter son permis si on le lui demande ou dans les trois jours ; le défaut de présentation entraîne des sanctions distinctes. Les salariés peuvent créer un syndicat, y adhérer ou refuser d’y adhérer, participer à des activités syndicales légales ou exercer comme délégué syndical. Les employeurs ne peuvent pas menacer un salarié, le désavantager ou lui offrir des avantages pour influencer son adhésion. Un syndicat dont la majorité des membres sont en règle peut demander au commissaire au travail d’être certifié comme représentant chargé des négociations. L’employeur répond normalement dans les 21 jours ; la certification devrait généralement intervenir dans les 60 jours. Le syndicat certifié devient l’unique agent de négociation de l’unité concernée, et l’employeur et le syndicat doivent négocier de bonne foi. Les conventions collectives doivent être écrites et signées, préciser leur durée et la procédure de règlement des différends, puis être déposées auprès du commissaire au travail. Un litige individuel commence normalement par une plainte au commissaire au travail, sauf compétence directe du tribunal du travail. Le commissaire peut tenir une audience ou une enquête informelle et doit rendre une décision écrite dans les six semaines suivant l’audience. Une partie peut demander un réexamen par le tribunal du travail dans les six semaines ; l’absence de décision dans les six semaines suivant la plainte peut permettre de saisir le tribunal. Celui-ci peut convoquer des témoins, exiger des documents, examiner les pièces pertinentes et ordonner des mesures ou rendre une décision. Les litiges collectifs passent normalement par le commissaire au travail, la conciliation et, si nécessaire, une médiation ministérielle. Les services essentiels peuvent être soumis à des règles particulières limitant les grèves, les lock-out et les autres actions collectives. En principe, un licenciement nécessite un motif valable lié aux capacités, aux performances, à la conduite ou à une suppression de poste, ainsi qu’une procédure équitable. Une faute grave peut justifier un licenciement immédiat sans préavis, mais une procédure équitable comprend normalement la communication des faits reprochés, la possibilité d’y répondre et une audience ; le salarié peut avoir accès à une représentation juridique. Un licenciement lié à une discrimination, à une grossesse ou à la maternité, aux droits syndicaux, à une maladie ou blessure temporaire, à une perception liée au VIH, à un devoir civique, au refus d’un travail dangereux, à une action collective protégée ou à une plainte ou procédure peut être abusif. Un licenciement déguisé peut se produire lorsque le salarié met fin à son emploi en raison de la conduite de l’employeur. Pour l’employeur, le préavis est d’une semaine après plus de 12 semaines mais moins de deux ans de service, de deux semaines entre deux ans et moins de cinq ans, de quatre semaines entre cinq ans et moins de dix ans et de six semaines après plus de dix ans. Le salarié donne une semaine de préavis après plus de 12 semaines mais moins de cinq ans de service, et deux semaines à partir de cinq ans. Un paiement tenant lieu de préavis peut être possible. En cas de licenciement économique, l’employeur doit consulter un syndicat reconnu ou les salariés concernés et informer le commissaire au travail. L’indemnité de licenciement économique commence généralement après au moins deux ans de service : une semaine de salaire par année complète jusqu’à trois ans, deux semaines par année au-delà de trois ans et jusqu’à sept ans, puis trois semaines par année au-delà de sept ans. Le montant hebdomadaire retenu est le plus bas entre le dernier salaire hebdomadaire et 350 EC$. Une mise à pied d’au moins 12 semaines compte généralement comme un licenciement économique, sous réserve d’une exception pour l’hôtellerie saisonnière ; deux saisons consécutives sans reprise du travail peuvent entraîner la fin de l’emploi selon les règles applicables.