Arbeitsrecht in Sambia

Der Employment Code Act 2019 gilt für Beschäftigte, einschließlich Gelegenheitskräften und Auszubildenden, schließt jedoch im Allgemeinen selbstständige Auftragnehmer und Stücklohnkräfte aus. Ausgenommen sind die Defence Force, der Zambia Police Service, der Zambia Correctional Service und der Zambia Security Intelligence Service, vorbehaltlich weiterer gesetzlicher Ausnahmen. Gelegenheitsarbeit ist Arbeit, die nicht dauerhaft ist oder weniger als sechs Monate dauert. Gelegenheitskräfte werden stundenweise bezahlt, erhalten einen Zuschlag von 25 % und werden im Allgemeinen täglich bezahlt. Eine Beschäftigung darf höchstens 24 Stunden pro Einsatz dauern. Es ist verboten, Gelegenheitsarbeit einzusetzen, um gesetzliche Pflichten zu umgehen. Arbeitsverträge können unbefristet, langfristig, auf eine bestimmte Aufgabe befristet oder mit einer Probezeit vereinbart sein. Eine Probezeit darf bis zu drei Monate dauern und einmal um höchstens drei weitere Monate verlängert werden. Der Arbeitgeber muss die Leistung der beschäftigten Person beurteilen und das Ergebnis vor Ende der Probezeit mitteilen. Ohne schriftliche Bestätigung nach Ablauf der zulässigen Frist gilt die Beschäftigung als bestätigt. Ein Vertrag über mindestens sechs Monate oder über eine entsprechende Anzahl von Arbeitstagen innerhalb eines Jahres muss schriftlich sein. Der Arbeitgeber muss die Bedingungen erläutern und Angaben wie Anfangsdatum, Dauer, Arbeitsort, Arbeitszeiten, Vergütung, Leistungen, Zahlungsintervall, Abzüge, Aufgaben und Kündigungsregeln machen. Drei Ausfertigungen müssen innerhalb von 30 Tagen einer befugten Stelle zur Beglaubigung vorgelegt werden. Ein normaler Vollzeitarbeitstag umfasst acht tatsächliche Arbeitsstunden. Eine Vereinbarung kann zusätzliche Arbeit ohne Mehrvergütung bis zu 48 Stunden pro Woche zulassen, sofern Vertrag oder Tarifvertrag keine niedrigere Grenze festlegen. Über 48 Wochenstunden hinausgehende Arbeit wird mit dem Eineinhalbfachen des Stundenlohns bezahlt. Wachpersonal und Sicherheitskräfte, die mehr als 60 Stunden arbeiten, erhalten denselben Überstundensatz. Arbeit an gesetzlichen Feiertagen oder wöchentlichen Ruhetagen außerhalb der gewöhnlichen Arbeitswoche wird doppelt vergütet. Beschäftigte erhalten in jedem Siebentageszeitraum 24 aufeinanderfolgende Stunden Wochenruhe und an jedem Arbeitstag eine einstündige Mittagspause sowie eine 20-minütige Erholungspause oder zwei Erholungspausen von je 10 Minuten. Löhne werden zum vereinbarten Zahlungstermin und spätestens am fünften Tag nach Ablauf des Zahlungsintervalls fällig. Arbeitgeber müssen Lohnunterlagen führen. Abzüge sind auf gesetzliche Gründe beschränkt, etwa Beiträge zur Sozialversicherung oder zu Fonds, schriftliche Zustimmung, Vorschüsse, gerichtliche Anordnungen oder bestimmte Schadensersatzforderungen. Beschäftigte mit befristetem Vertrag erhalten im Allgemeinen eine Gratifikation von mindestens 25 % des Grundgehalts über die Vertragslaufzeit, anteilig berechnet, soweit der Code dies bei einer Vertragsbeendigung zulässt. Die NAPSA-Anmeldung ist im Allgemeinen innerhalb eines Monats erforderlich. Die anwendbaren Parameter zur Anmeldung, zu Beiträgen und zur Verdienstobergrenze sollten jedoch anhand des aktuellen National Pension Scheme Act 2026 und der Informationen von NAPSA geprüft werden. Die zuletzt untersuchten Mindestlohnverordnungen traten am 1. Januar 2024 in Kraft; spätere Änderungen sollten geprüft werden. Nach der General Order SI 48/2023 reichen die aufgeführten Monatslöhne je nach Kategorie von 1.487 K bis 2.861,36 K und die Stundenlöhne von 7,15 K bis 13,76 K. Die Verordnung sieht außerdem eine Wohnzulage von 30 %, 200 K für Transport vor, wenn der Arbeitsplatz mehr als drei Kilometer entfernt ist und der Arbeitgeber keinen Transport bereitstellt, 180 K für Mittagessen, wenn keine angemessene kostenlose Mahlzeit gestellt wird, Nachtzulagen von 390 K im Inland oder 25 US-Dollar im Ausland, einen Schichtzuschlag von 15 % für Arbeit zwischen 18:00 und 06:00 Uhr sowie ein Sterbegeld aus einem Standard-Sarg und 1.500 K. Ladenangestellte fallen unter SI 50/2023 mit Monatslöhnen von 1.487 K bis 3.142,26 K und Stundenlöhnen von 7,15 K bis 15,10 K. Für Hausangestellte gilt SI 49/2023 mit mindestens 1.100 K pro Monat oder 5,29 K pro Stunde, ohne Verpflegung. Staatsbedienstete, Beschäftigte lokaler Behörden, Hausangestellte, leitende Angestellte, manche gewerkschaftlich organisierten Beschäftigten mit Tarifvertrag und weitere aufgeführte Kategorien können von der General Order ausgenommen sein. Nach zwölf Monaten ununterbrochener Beschäftigung besteht ein Mindestanspruch auf Jahresurlaub von zwei Tagen je Monat. Bezahlte gesetzliche Feiertage mindern diesen Anspruch nicht. Bei ärztlich bescheinigter kurzfristiger Krankheit gibt es 26 Arbeitstage mit vollem Lohn, gefolgt von 26 Tagen mit halbem Lohn. Bei langfristiger Krankheit sind es drei Monate mit vollem Lohn, gefolgt von drei Monaten mit halbem Lohn. Der Sonderurlaub beträgt mindestens 12 Tage pro Jahr. Nach sechs Beschäftigungsmonaten kann der Urlaub aus familiären Gründen bis zu sieben bezahlte Tage bei einer Erkrankung von Ehepartner, Kind oder abhängiger Person und drei weitere bezahlte Tage für Angelegenheiten der Betreuung, Gesundheit oder Bildung dieser Angehörigen umfassen. Mutterschaftsurlaub dauert 14 Wochen, davon mindestens sechs Wochen nach der Geburt; bei Mehrlingsgeburten kommen vier Wochen hinzu. Volles Mutterschaftsgeld setzt im Allgemeinen mindestens 24 Monate bei demselben Arbeitgeber und den Bezug keiner anderen Mutterschaftsleistung voraus. Die Kündigung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft ist verboten. Stillende Beschäftigte erhalten an jedem Arbeitstag zwei Pausen von 30 Minuten oder eine Stunde, solange das Kind höchstens sechs Monate alt ist. Der Vaterschaftsurlaub beträgt nach zwölf Beschäftigungsmonaten mindestens fünf aufeinanderfolgende Arbeitstage. Ein Geburtsnachweis ist erforderlich und der Urlaub muss innerhalb von sieben Tagen nach der Geburt genommen werden. Der Code erkennt außerdem einen Abwesenheitstag zum Muttertag pro Monat und erzwungenen Urlaub zum Grundgehalt an. Arbeitgeber müssen gleiche Chancen und gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit gewährleisten. Diskriminierung ist unter anderem wegen Staatsangehörigkeit, Stamm, Herkunft, Sprache, ethnischer Zugehörigkeit, Rasse, sozialer Herkunft, Religion, Weltanschauung, politischer Meinung, Geschlecht, Gender, Schwangerschaft, Familienstand, familiärer Verantwortung, Behinderung, Gesundheit, Kultur und wirtschaftlicher Stellung verboten. Unternehmen müssen Richtlinien zu HIV und AIDS, Gesundheit und Wohlbefinden, Belästigung, Leistung, Beschwerden und Verhalten unterhalten. Das Occupational Health and Safety Act 2025 hat das Gesetz von 2010 ersetzt. Ein Arbeitgeber mit mindestens 10 Beschäftigten muss unverzüglich oder innerhalb von 30 Tagen nach Erreichen dieser Zahl einen Arbeitsschutz-Ausschuss einrichten. Der Ausschuss besteht zu gleichen Teilen aus Arbeitgeber- und Beschäftigtenvertretungen, mit mindestens zwei Vertretenden je Seite. Arbeitgeber müssen sichere Arbeitsverfahren, Arbeitsstätten, Zugänge und Ausgänge, Schulungen, Aufsicht, Sozialeinrichtungen, Notfallmaßnahmen, Erste Hilfe und persönliche Schutzausrüstung bereitstellen, ohne Beschäftigte dafür zahlen zu lassen. Beschäftigte dürfen unsichere oder unmittelbar gefährliche Arbeit unterbrechen und die Gefahr melden. Vergeltungsmaßnahmen oder Kündigungen wegen der Ausübung von Arbeitsschutzrechten sind verboten. Das Occupational Health and Safety Institute und befugte Mitarbeitende können Arbeitsstätten besichtigen, Unterlagen prüfen, Proben nehmen und das Gesetz durchsetzen. Das Workers’ Compensation Fund Control Board verwaltet die Entschädigung für Beschäftigte nach dem Workers’ Compensation Act. Arbeitgeber zahlen die Umlage; sie dürfen diese nicht vom Lohn der Beschäftigten abziehen. Der Versicherungsschutz umfasst im Allgemeinen Beschäftigte in privaten und öffentlichen Einrichtungen, schließt jedoch dauerhaft angestellte Staatsbedienstete, Lehrkräfte, Polizei und Streitkräfte aus. Arbeitgeber müssen Arbeitsunfälle innerhalb von drei Tagen melden; Ansprüche werden im Allgemeinen innerhalb von zwölf Monaten geltend gemacht. Medizinische Unterstützung, befristete Zahlungen, Renten bei Erwerbsunfähigkeit sowie Leistungen für abhängige Angehörige oder Hinterbliebene können verfügbar sein. Beschäftigte dürfen Gewerkschaften gründen oder ihnen beitreten. Die Anmeldung erfolgt beim Labour Commissioner. Eine anerkannte Gewerkschaft kann Anerkennungsabkommen schließen und Tarifverhandlungen führen. Der Zambia Congress of Trade Unions, die Zambia Federation of Employers und der Tripartite Labour Consultative Council gehören zum umfassenderen Rahmen der Arbeitsbeziehungen. Für systemrelevante Dienste gelten besondere Einschränkungen bei Streiks und Aussperrungen. Ein kollektiver Streit beginnt üblicherweise mit schriftlichen Forderungen und einer 14-tägigen Frist ohne Antwort, bei Ablehnung oder ohne erfolgreiche Verhandlung. Anschließend folgen Schlichtung oder das einschlägige Verfahren vor dem Industrial Relations Court. Für 2026 gemeldete Anforderungen zur Gewerkschaftsanmeldung und Regeln gegen Zersplitterung sollten anhand des aktuellen Rechtsinstruments geprüft werden, bevor man sich auf eine bestimmte Anmeldeschwelle verlässt. Ein Arbeitgeber benötigt für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen gültigen Grund, der mit Leistungsfähigkeit, Verhalten oder betrieblichen Anforderungen zusammenhängt. Bei Verhalten oder Leistung muss die beschäftigte Person Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten; der Arbeitgeber muss einen fairen und gültigen Grund nachweisen. Gewerkschaftstätigkeit, Beschwerden oder Verfahren, Diskriminierung, familiäre Verantwortung, Mutterschaft, Vaterschaft sowie vorübergehende Krankheit oder Verletzung sind geschützte Gründe. Die Standardkündigungsfrist beträgt 24 Stunden bei einer Beschäftigung von höchstens einem Monat, 14 Tage bei mehr als einem bis zu drei Monaten und 30 Tage bei mehr als drei Monaten. Bei einer Beschäftigungsdauer über sechs Monate muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Eine Zahlung kann an die Stelle der Kündigungsfrist treten; grundsätzlich kann die Frist während eines Urlaubs nicht laufen und Urlaub nicht einschließen. Eine fristlose Kündigung ist nur aus Gründen wie schwerem Fehlverhalten, vorsätzlichem Ungehorsam, fehlenden erforderlichen Fähigkeiten, wiederholter oder erheblicher Vernachlässigung, anhaltendem unentschuldigtem Fehlen oder einem Disziplinargrund zulässig. Aufgelaufene Löhne und Leistungen werden sofort fällig. Eine fristlose Kündigung ist innerhalb von vier Tagen einer Arbeitsaufsichtsbehörde zu melden. Ein befristeter Vertrag endet normalerweise ohne Kündigungsfrist am vereinbarten Enddatum; eine Gratifikation kann dennoch fällig sein. Die Abfindung beträgt im Allgemeinen mindestens 25 % des Grundgehalts bei Beschäftigung mit festgelegter Laufzeit, zwei Monatsgrundgehälter je Dienstjahr bei Stellenabbau oder Tod im Dienst und drei Monatsgrundgehälter je abgeschlossenem Dienstjahr bei krankheitsbedingter Entlassung. Gelegenheitskräfte, befristet Beschäftigte, Beschäftigte mit langfristigem Vertrag und Beschäftigte in der Probezeit sind nach den genannten Vorschriften des Employment Code von Abfindungen ausgenommen. Bei Stellenabbau sind mindestens 30 Tage vorherige Mitteilung an Beschäftigte oder Vertretungen, Konsultation und eine Meldung an eine befugte Stelle mindestens 60 Tage im Voraus erforderlich. Das Paket beträgt im Allgemeinen mindestens zwei Monatsgehälter je Dienstjahr und ist spätestens am letzten Arbeitstag fällig. Der Labour Commissioner kann eine Ausnahme genehmigen, wenn Zahlungsunfähigkeit aus finanziellen Gründen nachgewiesen wird. Das Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit, der Labour Commissioner sowie Provinz- und Bezirksarbeitsämter bearbeiten die administrativen Verfahren zum Arbeitsrecht. Das Industrial Relations Court verhandelt individuelle und kollektive Beschäftigungsstreitigkeiten; das Occupational Health and Safety Institute, das Workers’ Compensation Fund Control Board, NAPSA und Gewerkschaften behandeln spezielle Angelegenheiten. Eine Kündigungsbeschwerde muss im Allgemeinen innerhalb von 30 Tagen ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim zuständigen Verfahren oder Gericht eingehen. Verstöße gegen den Vertrag, nicht erfüllte Ansprüche, Fehlverhalten, Vernachlässigung, Misshandlung, Körperverletzung, Sachschaden und Diskriminierung können gemeldet werden. Der Employment Code erlaubt Verwaltungsstrafen von bis zu 200.000 Strafpunkten und Anordnungen zur Entschädigung oder Zahlung. Eine hilfreiche Fallakte umfasst Vertrag und Beglaubigung, Lohnabrechnungen, Lohnunterlagen, Dienstpläne, Urlaubs- und ärztliche Bescheinigungen, Verwarnungen, Anhörungsprotokolle, Kündigungs- oder Stellenabbauschreiben, Gewerkschaftsunterlagen, Tarifverträge und Unfallformulare. Das Gesetz bietet den klarsten Schutz, wenn sich ein Arbeitsverhältnis nachweisen lässt. Laut Labour Force Survey 2024 von ZamStats waren rund 68,3 % der Beschäftigung in Sambia informell; dort sind schriftliche Verträge, Sozialversicherung und die Durchsetzung von Rechten häufig schlechter zugänglich. Einstellungs- und Einwanderungsbestimmungen, darunter der Vorrang sambischer Staatsangehöriger und Arbeitserlaubnisse für ausländische Beschäftigte, gehören hauptsächlich zu angrenzenden Beschäftigungs- und Einwanderungsverfahren, können aber eine Situation nach dem Arbeitsrecht beeinflussen.