Derecho laboral en Samoa

La Labour and Employment Relations Act 2013 (LERA), la Labour and Employment Relations Amendment Act 2023 (LERAA) y los Labour and Employment Relations Regulations 2025 conforman el principal marco laboral del sector privado en Samoa. Por lo general, la LERA cubre a empleadores privados, empresas estatales y corporaciones públicas. La Public Service Act 2004 se aplica a los funcionarios públicos. El empleo policial, los marinos cubiertos por la Shipping Act 1998, los servicios prestados a un matai bajo el sistema aiga y el trabajo de subsistencia se rigen por otras normas o pueden quedar fuera del marco ordinario de la LERA. El Ministerio de Comercio, Industria y Trabajo (MCIL), su director ejecutivo y la Inspección Laboral administran funciones laborales esenciales. Se ocupan de la inspección laboral, las relaciones industriales, la seguridad y salud en el trabajo y los permisos de trabajo. El Foro Tripartito Nacional reúne al Gobierno, los empleadores y los trabajadores para debatir salarios, condiciones laborales, cambios estructurales y paz laboral. Revisa el salario mínimo al menos cada dos años mediante consultas. Por lo general, los trabajos de más de dos meses requieren un contrato por escrito. El trabajador puede elegir el samoano o el inglés. Si se solicita, el empleador, el trabajador y el director ejecutivo pueden conservar un ejemplar original cada uno. El contrato debe indicar el trabajo, el salario y las demás condiciones esenciales, y el empleador debe proporcionar el trabajo conforme a lo acordado. Las cláusulas que ofrecen menos protección que el mínimo legal no son efectivas; sí se pueden acordar condiciones mejores. El período de prueba puede durar hasta tres meses. Si el empleador no confirma ni termina por escrito la relación laboral antes del final del período de prueba, se considera confirmada. Los trabajadores domésticos necesitan un contrato escrito en un idioma que comprendan, y pueden aplicarse condiciones adicionales relacionadas con la discapacidad conforme a los reglamentos. Los empleadores pagan los salarios en moneda samoana de acuerdo con el contrato. El período salarial no puede superar un mes y el pago debe realizarse, como máximo, siete días después de que termine. Al finalizar la relación laboral, los derechos finales deben pagarse por lo general en un plazo de siete días, mientras que determinados derechos finales previstos en la sección 57A deben abonarse en un plazo de cinco días laborables. Cada comprobante salarial debe indicar el nombre del trabajador, el puesto, el período salarial, los días u horas, la tarifa, las horas extra y su tarifa, el salario bruto, los complementos, las deducciones y el salario neto. Los empleadores deben conservar registros como la identidad, los números de SNPF y ACC, el puesto, los salarios, las horas, la asistencia, las prestaciones, las deducciones, las horas extra, las vacaciones y las fechas de empleo. Las deducciones requieren una base legal o permitida; las deducciones por daños normalmente se limitan al 25% del período salarial, salvo autorización del director ejecutivo. El empleador no puede obligar al trabajador a recibir el salario a través de un establecimiento específico ni en una forma concreta. Las prestaciones en especie deben ser justas y razonables. Desde el 1 de julio de 2026, el salario mínimo para el sector privado y las empresas estatales es SAT$5.24 por hora. Las tarifas previstas publicadas son SAT$5.65 desde el 1 de julio de 2027 y SAT$6.05 desde el 1 de julio de 2028. Estas tarifas no se aplican a los funcionarios públicos regidos por la Public Service Act 2004; al evaluar el salario se debe consultar la norma legal vigente que corresponda. El horario ordinario suele limitarse a 40 horas semanales y ocho horas diarias, sin contar las pausas para comer. Después de un máximo de 4.25 horas, el trabajador debe recibir una pausa de una hora para comer; el límite puede ampliarse a cinco horas si se da una pausa de 15 minutos después de tres horas de trabajo. Durante el trabajo continuado debe haber la oportunidad de tomar al menos 45 minutos para comer en un período de ocho horas. Por lo general, los trabajadores tienen 36 horas consecutivas de descanso cada siete días. No se debe trabajar más de 12 horas seguidas y debe haber al menos ocho horas de descanso entre jornadas o turnos consecutivos. Las horas extra que solicita el empleador por encima de ocho horas diarias o 40 semanales se pagan al menos a 1.5 veces la tarifa normal. En el caso de trabajadores por turnos, se pueden superar las 40 horas en una semana si el promedio de dos semanas se mantiene dentro del límite correspondiente. El personal directivo puede quedar sujeto a una excepción cuando su salario anual incluye las horas adicionales. El trabajo en domingo y en días festivos tiene normas separadas sobre el pago o el descanso compensatorio. Los trabajadores domésticos tienen protecciones adicionales. El límite ordinario es de 45 horas semanales, con hasta ocho horas extra pagadas a 1.5 veces la tarifa normal. Tienen al menos 36 horas de descanso semanal, una pausa pagada de 15 minutos después de tres horas y una pausa no pagada de 45 minutos para comer después de cuatro horas, incluido el descanso. Por lo general, el trabajo entre las 8:00 p. m. y las 5:30 a. m. está restringido, salvo en caso de emergencia, disponibilidad acordada o un motivo apremiante temporal. Quien viva en el domicilio del empleador debe disponer de una habitación privada independiente, acceso a instalaciones sanitarias y libertad de no permanecer en el lugar durante el descanso o las vacaciones. El empleador proporciona herramientas, uniformes, equipo de protección personal y productos de limpieza. No se puede retener el pasaporte ni otros documentos personales del trabajador. Las deducciones por alojamiento requieren consentimiento y fundamento contractual. Tras 12 meses de servicio continuo, incluido el período de prueba, corresponden al menos 10 días de vacaciones anuales pagadas. Las vacaciones se acumulan proporcionalmente durante el primer año de formación del derecho y se pueden trasladar hasta 20 días, salvo que un acuerdo permita más. El pago en lugar de conceder las vacaciones requiere el acuerdo del empleador. La licencia por enfermedad es de al menos 10 días tras 12 meses, con acceso proporcional desde los tres meses; a partir del cuarto día de enfermedad se requiere certificado médico, y se pueden acumular hasta 20 días. La protección por maternidad requiere 12 meses de servicio, un certificado médico y aviso escrito de las fechas previstas de inicio y reincorporación. Las opciones disponibles son cuatro semanas con salario íntegro y dos sin remuneración, o seis semanas con dos tercios del salario. Están cubiertos el aborto espontáneo durante el tercer trimestre y la muerte fetal. Está prohibido despedir por embarazo, parto o lactancia, y la carga de la prueba recae en el empleador. El trabajador debe reincorporarse al mismo puesto o a uno equivalente con la misma remuneración. Pueden corresponder pausas para lactancia o una reducción de la jornada diaria. Los padres que cumplan los requisitos reciben al menos cinco días pagados tras 12 meses de servicio, con el certificado médico y la solicitud escrita requeridos; el cónyuge puede incluir a una pareja de hecho que haya convivido durante al menos nueve meses. Se aplica la igualdad salarial por trabajo de igual valor. Está prohibida la discriminación directa e indirecta en la contratación, las condiciones laborales, las prestaciones, la formación, los ascensos, la terminación y la jubilación. Entre los motivos protegidos figuran origen étnico, raza, color, sexo, género, religión, opinión política, origen nacional, orientación sexual, origen social, estado civil, embarazo, responsabilidades familiares, estado real o percibido respecto del VIH, discapacidad y actividad sindical. También están prohibidos el acoso, el acoso sexual y el acoso por razón de género. Las medidas especiales y los requisitos genuinos de un puesto pueden constituir excepciones limitadas. La edad mínima general para trabajar es 16 años. Los niños de 13 a 15 años solo pueden realizar trabajos ligeros permitidos que no perjudiquen su salud ni interfieran con sus estudios o formación. Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos peligrosos. Los reglamentos enumeran actividades como construcción, soldadura, trabajos con electricidad activa, andamios, trabajos en tejados, demolición, determinadas actividades manufactureras y trabajo en líneas mecánicas, trabajo portuario, labores médicas o de laboratorio, gestión de residuos y aguas residuales, y extinción de incendios. Las infracciones pueden acarrear hasta 300 unidades de sanción o tres años de prisión. La Occupational Safety and Health Act 2002 y los Regulations 2017 se aplican a los empleadores y trabajadores comprendidos en su ámbito. Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable, identificar y gestionar los peligros, formar y supervisar a los trabajadores, proporcionar equipos de protección personal, preparar medidas de emergencia, prevención de incendios y primeros auxilios, y mantener un registro de accidentes. Los trabajadores deben actuar de forma segura y utilizar el equipo de protección proporcionado. Un trabajador que se enfrente a un peligro grave puede dejar de trabajar y comunicarlo por los canales correspondientes. El empleador no puede despedir a un trabajador por presentar una queja de seguridad laboral. Un inspector de seguridad y salud en el trabajo puede entrar en las instalaciones, inspeccionar documentos, entrevistar a personas, tomar muestras y emitir avisos de cumplimiento, mejora, prohibición o sanción. La práctica de MCIL exige informar los accidentes, enfermedades o fallecimientos mediante Form 3 en un plazo de 48 horas; las lesiones o enfermedades graves también deben notificarse inmediatamente al Comisionado y por escrito en siete días conforme a la OSH Act. Los trabajadores y empleadores pueden constituir organizaciones o afiliarse a ellas y a sindicatos, incluso con afiliación internacional. Los contratos no pueden excluir la afiliación sindical, y está prohibido interferir en un sindicato o dominarlo. Los sindicatos tienen un acceso razonable al lugar de trabajo. La negociación colectiva abarca los salarios, las condiciones laborales y las relaciones en el lugar de trabajo. La negociación de buena fe exige esfuerzos razonables y compartir la información pertinente. Un convenio colectivo debe formalizarse por escrito y firmarse, indicar su alcance y vencimiento, establecer las condiciones de modificación y resolución de conflictos, y entregarse al director ejecutivo. El marco legal está establecido, aunque en la práctica la negociación colectiva sigue siendo limitada y fragmentada. Un trabajador puede presentar una queja o reclamación ante un inspector laboral dentro de los 90 días posteriores a conocer el asunto. El inspector puede pedir documentos y entrevistas, emitir avisos de cumplimiento o sanción y realizar una conciliación con consentimiento. Se puede impugnar ante un tribunal una decisión del inspector. El plazo estándar de tramitación de quejas que indica MCIL es de unos dos meses, sujeto a prórroga. El director ejecutivo puede conciliar conflictos laborales; una solicitud conjunta puede establecer un comité de conciliación con una presidencia y representantes de los empleadores y trabajadores. Un acuerdo firmado e inscrito tras pagar la tasa prescrita puede tener la misma fuerza que una resolución judicial. El incumplimiento deliberado puede acarrear hasta 200 unidades de sanción; se mantienen los recursos civiles habituales por incumplimiento contractual. Un contrato de trabajo indefinido puede finalizar mediante preaviso, conducta indebida grave o despido por supresión del puesto. El preaviso suele oscilar entre una semana para quien tenga de tres meses a un año de servicio y ocho semanas para quien supere los 19 años. Es posible pagar en sustitución del preaviso. Por lo general, no se requiere preaviso en el trabajo estacional, cuando termina el período acordado de un aprendiz o en empleos ocasionales de menos de dos meses. Ante una conducta o un rendimiento insatisfactorios, el empleador debe dar al menos tres advertencias escritas, una oportunidad de mejorar, la posibilidad de responder y los motivos por escrito. La falta grave requiere comunicar los cargos por escrito y dar una oportunidad razonable de responder antes de despedir sin preaviso. Para un despido por supresión del puesto se deben examinar las posibilidades de reasignación, consultar al sindicato pertinente y exponer los motivos por escrito; si afecta a más de 20 trabajadores, hay que informar al director ejecutivo con al menos un mes de antelación. Entre las situaciones protegidas figuran las ausencias por enfermedad, la licencia de maternidad o paternidad y las consultas de organismos públicos o sindicatos sobre la LERA o la seguridad laboral. Para despedir durante una enfermedad se requiere un informe médico sobre la capacidad futura. Por lo general, los salarios finales, las vacaciones anuales acumuladas y otras prestaciones deben pagarse dentro de cinco días laborables. Las fuentes centrales revisadas no establecen un derecho legal general a una indemnización por despido. Quien no sea ciudadano samoano y no tenga ciudadanía, residencia permanente o permiso de residencia temporal con autorización de empleo necesita un permiso de empleo antes de empezar a trabajar. El Foreign Employee Employment Permit (FEEP) está vinculado al empleador y al puesto y puede durar hasta tres años. MCIL puede evaluar las cualificaciones, las referencias, el sector, el número de empleados samoanos, los requisitos de la Foreign Investment Act, los antecedentes penales y las quejas pendientes contra el empleador. La solicitud requiere documentos justificativos y una tasa; la MCIL Investment Guide de 2026 indica un plazo orientativo de tramitación de unos cinco a diez días laborables. También puede requerirse un permiso de residencia separado. Trabajar sin permiso puede exponer al trabajador a hasta 50 unidades de sanción y al empleador a hasta 100. LEEP, RSE y PALM son vías independientes de movilidad laboral al extranjero y no deben confundirse con el empleo nacional al amparo de la LERA. Las contribuciones a SNPF suelen aplicarse a empleados que trabajan en Samoa o para un empleador registrado en Samoa. La actual MCIL Investment Guide establece una tasa total del 20%, dividida en un 10% a cargo del empleador y un 10% a cargo del empleado, pagadera antes del séptimo día del mes siguiente. Los servicios de ACC aplican una tasa empresarial del 1% y una tasa del 1% al trabajador sobre el salario bruto, según la información actual de sus servicios, y proporcionan prestaciones por accidentes, rehabilitación e indemnización. Las páginas oficiales de SNPF no presentan datos de tasas totalmente coherentes, por lo que el departamento de nómina debe confirmar la tasa vigente directamente con SNPF. Las normas laborales formales de Samoa conviven con acuerdos de fa'aSamoa y de subsistencia fragmentados o principalmente informales, que no proporcionan automáticamente las mismas protecciones que una relación laboral cubierta.