Droit du travail au Samoa

Le Labour and Employment Relations Act 2013 (LERA), le Labour and Employment Relations Amendment Act 2023 (LERAA) et les Labour and Employment Relations Regulations 2025 constituent le principal cadre d’emploi du secteur privé au Samoa. Le LERA couvre généralement les employeurs privés, les entreprises publiques et les sociétés publiques. Le Public Service Act 2004 s’applique séparément aux fonctionnaires. L’emploi dans la police, les gens de mer couverts par le Shipping Act 1998, les services rendus à un matai dans le cadre du système aiga et les activités de subsistance suivent d’autres règles ou peuvent être exclus du champ d’application ordinaire du LERA. Le Ministry of Commerce, Industry and Labour (MCIL), son Chief Executive Officer et son inspection du travail administrent des fonctions essentielles en matière de travail. Ils s’occupent de l’inspection du travail, des relations professionnelles, de la santé et de la sécurité au travail et des permis de travail. Le National Tripartite Forum réunit le gouvernement, les employeurs et les salariés pour discuter des salaires, des conditions de travail, des changements structurels et de la paix sociale. Il réexamine le salaire minimum au moins tous les deux ans, après consultation. Un emploi de plus de deux mois nécessite généralement un contrat écrit. Le salarié peut choisir le samoan ou l’anglais. Sur demande, l’employeur, le salarié et le Chief Executive Officer peuvent chacun conserver un exemplaire original. Le contrat devrait préciser le travail, la rémunération et les autres conditions essentielles, et l’employeur doit fournir le travail convenu. Une clause offrant une protection inférieure au minimum légal est inopérante ; de meilleures conditions restent possibles. Une période d’essai peut durer jusqu’à trois mois. Si l’employeur ne fournit ni confirmation ni rupture écrite à la fin de la période d’essai, l’emploi est considéré comme confirmé. Les travailleurs domestiques doivent avoir un contrat écrit dans une langue qu’ils comprennent, et des conditions supplémentaires liées au handicap peuvent s’appliquer selon les règlements. Les employeurs versent les salaires en monnaie samoane, conformément au contrat. La période de paie ne peut pas dépasser un mois, et le paiement doit être effectué au plus tard sept jours après sa fin. À la fin de l’emploi, les droits finaux doivent généralement être payés dans les sept jours, tandis que certains droits prévus à la section 57A doivent l’être dans les cinq jours ouvrables. Chaque relevé de paie doit indiquer le nom du salarié, son poste, la période de paie, les jours ou heures travaillés, le taux, les heures supplémentaires et leur taux, le salaire brut, les indemnités, les retenues et le salaire net. Les employeurs doivent conserver des dossiers tels que l’identité, les numéros NPF et ACC, le poste, les salaires, les heures, la présence, les avantages, les retenues, les heures supplémentaires, les congés et les dates d’emploi. Les retenues doivent avoir une base légale ou autorisée ; une retenue pour dommages est normalement plafonnée à 25 % du salaire de la période, sauf autorisation du Chief Executive Officer. L’employeur ne peut pas imposer un établissement ou une forme de paiement du salaire. Les paiements en nature doivent être justes et raisonnables. À compter du 1er juillet 2026, le salaire minimum du secteur privé et des entreprises publiques est de SAT$5.24 par heure. Les taux prévus publiés sont de SAT$5.65 à partir du 1er juillet 2027 et de SAT$6.05 à partir du 1er juillet 2028. Ces taux ne s’appliquent pas aux fonctionnaires régis par le Public Service Act 2004 ; le taux applicable doit être vérifié au regard de l’instrument juridique en vigueur lors de l’évaluation de la rémunération. Le temps de travail ordinaire est généralement limité à 40 heures par semaine et huit heures par jour, hors pauses-repas. Après au plus 4,25 heures, le salarié bénéficie d’une pause-repas d’une heure ; une prolongation jusqu’à cinq heures peut s’appliquer si une pause de 15 minutes suit trois heures de travail. Le travail continu doit permettre une pause-repas d’au moins 45 minutes sur une période de huit heures. Les salariés bénéficient généralement de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire sur chaque période de sept jours. Une personne ne devrait pas travailler plus de 12 heures consécutives et devrait bénéficier d’au moins huit heures de repos entre deux journées de travail ou deux équipes consécutives. Les heures supplémentaires demandées par l’employeur au-delà de huit heures par jour ou de 40 heures par semaine sont rémunérées au moins 1,5 fois le taux normal. Les salariés en équipe peuvent dépasser 40 heures sur une semaine si la moyenne sur deux semaines reste dans la limite applicable. Les cadres peuvent relever d’une exception si leur salaire annuel comprend les heures supplémentaires. Le travail dominical et les jours fériés obéit à des règles particulières de rémunération ou de repos compensatoire. Les travailleurs domestiques bénéficient de protections supplémentaires. Leur durée ordinaire maximale est de 45 heures par semaine, avec jusqu’à huit heures supplémentaires rémunérées à 1,5 fois le taux normal. Ils bénéficient d’au moins 36 heures de repos hebdomadaire, d’une pause payée de 15 minutes après trois heures et d’une pause-repas non rémunérée de 45 minutes après quatre heures, pauses comprises. Le travail entre 20 h et 5 h 30 est généralement limité, sauf urgence, astreinte convenue ou motif impérieux temporaire. Un salarié logé chez l’employeur doit disposer d’une chambre privée séparée, d’un accès aux sanitaires et ne peut être tenu de rester présent pendant les repos ou congés. L’employeur fournit les outils, uniformes, équipements de protection individuelle et produits de nettoyage. Il ne peut pas retenir le passeport ou d’autres documents personnels du salarié. Toute retenue pour le logement exige son consentement et une base contractuelle. Après 12 mois de service continu, période d’essai comprise, le congé annuel est d’au moins 10 jours payés. Le congé s’accumule au prorata pendant la première année et jusqu’à 20 jours peuvent être reportés, sauf accord prévoyant davantage. Le remplacement du congé par un paiement exige l’accord de l’employeur. Le congé maladie est d’au moins 10 jours après 12 mois, avec un accès calculé au prorata à partir de trois mois ; un certificat médical est requis à partir du quatrième jour de maladie et jusqu’à 20 jours peuvent être reportés. La protection liée à la maternité exige 12 mois de service, un certificat médical et une notification écrite des dates de début et de retour prévues. Les options sont quatre semaines à plein salaire suivies de deux semaines sans salaire, ou six semaines aux deux tiers du salaire. Les fausses couches au troisième trimestre et les mortinaissances sont couvertes. Il est interdit de licencier une salariée en raison de sa grossesse, de son accouchement ou de l’allaitement, et la charge de la preuve incombe à l’employeur. La salariée doit retrouver le même poste ou un poste équivalent au même taux. Des pauses d’allaitement ou une réduction de la durée de travail quotidienne peuvent s’appliquer. Les pères admissibles ont droit à au moins cinq jours payés après 12 mois de service, sous réserve du certificat médical et de la demande écrite requis ; le conjoint peut être un partenaire de fait vivant en concubinage depuis au moins neuf mois. L’égalité de rémunération s’applique aux travaux de valeur égale. La discrimination directe et indirecte est interdite dans le recrutement, les conditions d’emploi, les avantages, la formation, l’avancement, la fin d’emploi et la retraite. Les motifs protégés comprennent l’origine ethnique, la race, la couleur, le sexe, le genre, la religion, l’opinion politique, l’origine nationale, l’orientation sexuelle, l’origine sociale, l’état matrimonial, la grossesse, les responsabilités familiales, le statut VIH réel ou présumé, le handicap et l’activité syndicale. Le harcèlement, le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le genre sont également interdits. Des mesures spéciales et les exigences véritables d’un poste peuvent constituer des exceptions limitées. L’âge minimum général pour travailler est de 16 ans. Les enfants de 13 à 15 ans ne peuvent effectuer que des travaux légers autorisés qui ne nuisent pas à leur santé et ne perturbent pas leur scolarité ou leur formation. Les personnes de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer de travaux dangereux. Les règlements mentionnent des activités telles que la construction, la soudure, les travaux électriques sous tension, les échafaudages, les toitures, la démolition, certains travaux de fabrication et sur chaîne mécanique, le travail portuaire, les activités médicales ou de laboratoire, le travail dans les déchets et les égouts ainsi que la lutte contre les incendies. Les infractions peuvent entraîner jusqu’à 300 unités de pénalité ou trois ans d’emprisonnement. L’Occupational Safety and Health Act 2002 et ses règlements de 2017 s’appliquent aux employeurs et salariés relevant de leur champ. Les employeurs doivent fournir un lieu de travail sûr et sain, repérer et gérer les risques, former et superviser les salariés, fournir des équipements de protection individuelle, organiser les procédures d’urgence, d’incendie et de premiers secours et tenir un registre des accidents. Les salariés doivent travailler en sécurité et utiliser les équipements de protection fournis. Un salarié confronté à un danger grave peut cesser le travail et signaler le problème. Un employeur ne peut pas le licencier pour une plainte concernant la sécurité au travail. Un inspecteur de santé et sécurité au travail peut pénétrer dans les locaux, examiner des documents, interroger des personnes, prélever des échantillons et émettre des avis de conformité, d’amélioration, d’interdiction ou de sanction. La pratique du MCIL exige que les accidents, maladies ou décès soient signalés au moyen du formulaire Form 3 dans les 48 heures ; une blessure ou maladie grave exige également une notification immédiate au Commissaire et une notification écrite dans les sept jours en vertu de l’OSH Act. Les salariés et employeurs peuvent créer ou rejoindre des organisations et des syndicats, y compris des organisations affiliées à l’international. Les contrats ne peuvent pas exclure l’adhésion à un syndicat ; il est interdit d’entraver ou de contrôler un syndicat. Les syndicats ont un accès raisonnable au lieu de travail. La négociation collective porte sur les salaires, les conditions d’emploi et les relations professionnelles. La négociation de bonne foi exige des efforts raisonnables et la communication des informations pertinentes. Une convention collective devrait être écrite et signée, indiquer son champ d’application et sa date d’expiration, prévoir les modalités de modification et de règlement des différends, et être transmise au Chief Executive Officer. Le cadre juridique est établi, même si la négociation collective est, dans la pratique, limitée et fragmentée. Un salarié peut déposer une plainte ou un grief auprès d’un inspecteur du travail dans les 90 jours suivant la prise de connaissance du problème. L’inspecteur peut demander des documents et des entretiens, émettre des avis de conformité ou de sanction et mener une conciliation avec le consentement des parties. Sa décision peut être contestée devant un tribunal. Le délai standard de traitement des plaintes annoncé par le MCIL est d’environ deux mois, avec possibilité de prolongation. Le Chief Executive Officer peut concilier un différend professionnel et une demande conjointe peut établir un comité de conciliation comprenant un président et des assesseurs représentant l’employeur et les salariés. Un accord signé et enregistré après paiement des frais prescrits peut avoir la valeur d’une décision judiciaire. Une violation délibérée peut entraîner jusqu’à 200 unités de pénalité, tandis que les recours civils ordinaires pour rupture de contrat restent disponibles. Un contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin par préavis, faute grave ou licenciement économique. Le préavis va généralement d’une semaine pour une ancienneté de trois mois à un an jusqu’à huit semaines après plus de 19 ans de service. Une indemnité compensatrice de préavis est possible. En principe, aucun préavis n’est nécessaire pour un travail saisonnier, un apprenti dont la période convenue s’achève ou un emploi occasionnel de moins de deux mois. En cas de conduite ou de rendement insatisfaisant, l’employeur devrait remettre au moins trois avertissements écrits, offrir une possibilité d’amélioration, permettre au salarié de répondre et communiquer les motifs par écrit. Une faute grave exige une notification écrite des faits reprochés et une possibilité raisonnable de répondre avant une rupture sans préavis. Un licenciement économique exige d’examiner le redéploiement, de consulter le syndicat concerné et de communiquer des motifs écrits ; si plus de 20 salariés sont concernés, le Chief Executive Officer doit être informé au moins un mois à l’avance. Les situations protégées comprennent l’absence pour maladie, les congés de maternité ou de paternité et les enquêtes d’un organisme public ou d’un syndicat concernant le LERA ou la sécurité au travail. La rupture pendant une maladie nécessite un rapport médical sur la capacité future de travail. Les derniers salaires, les congés annuels acquis et les autres avantages sont généralement dus dans les cinq jours ouvrables. Aucune indemnité légale générale de licenciement n’est établie dans les principales sources examinées. Un citoyen non samoan qui n’a ni la citoyenneté, ni la résidence permanente, ni un permis de résidence temporaire autorisant le travail doit obtenir un permis de travail avant de commencer. Le Foreign Employee Employment Permit (FEEP) est lié à l’employeur et au poste et peut être valable jusqu’à trois ans. Le MCIL peut évaluer les qualifications, les références, le secteur, le nombre de salariés samoans, les exigences du Foreign Investment Act, les antécédents judiciaires et les plaintes en suspens concernant l’employeur. La demande exige des pièces justificatives et des frais ; le MCIL Investment Guide 2026 indique un délai de traitement indicatif d’environ cinq à dix jours ouvrables. Un permis de résidence distinct peut aussi être exigé. Le travail sans permis peut exposer le salarié à une amende pouvant atteindre 50 unités de pénalité et l’employeur à une amende de 100 unités. Le LEEP, le RSE et le PALM sont des voies distinctes de mobilité professionnelle à l’étranger et ne doivent pas être confondus avec l’emploi au Samoa régi par le LERA. Les cotisations au SNPF s’appliquent généralement aux salariés au Samoa ou aux salariés d’un employeur enregistré au Samoa. Le MCIL Investment Guide en vigueur indique un taux total de 20 %, réparti à 10 % pour l’employeur et 10 % pour le salarié, dû au plus tard le septième jour du mois suivant. Les services de l’ACC prévoient une contribution patronale de 1 % et une contribution salariale de 1 % sur les salaires bruts, selon les renseignements de service de l’ACC en vigueur, et couvrent les prestations en cas d’accident, la réadaptation et l’indemnisation. Les pages officielles du SNPF ne présentent pas des informations de taux entièrement cohérentes ; la paie doit donc vérifier le taux en vigueur directement auprès du SNPF. Les règles formelles du travail au Samoa coexistent avec des formes fragmentées ou principalement informelles de fa'aSamoa et de travail de subsistance, qui n’offrent pas automatiquement les mêmes protections qu’une relation d’emploi couverte.