Derecho laboral en Santa Lucía

La Ley del Trabajo (Labour Act) se aplica a la mayoría de las relaciones laborales dependientes en Santa Lucía, incluido el trabajo doméstico, a domicilio, en programas de aprendizaje, a tiempo parcial, ocasional, temporal o estacional, así como la contratación dependiente y el trabajo a comisión cuando la persona no es contratista independiente. El empleo de la Corona y del servicio público suele regirse por separado, aunque algunas disposiciones específicas de la Ley del Trabajo pueden seguir aplicándose. El empleador debe entregar las condiciones escritas del contrato en un plazo de 14 días desde el inicio del trabajo y proporcionar una copia firmada al trabajador. El contrato debe especificar las partes, la duración, el periodo de prueba, el salario y el método de pago, la frecuencia de pago, el horario y los descansos, los permisos, las condiciones de maternidad, las reglas de terminación, las disposiciones sobre pensiones o la Corporación Nacional de Seguros (National Insurance Corporation) y la formación. Ningún contrato puede reducir legalmente las normas laborales estatutarias. Los contratos pueden ser indefinidos, por un plazo determinado o para una tarea específica. Un contrato de duración o tarea determinada para un puesto normalmente permanente suele convertirse en indefinido tras más de dos años de empleo continuo. El periodo de prueba normalmente no puede superar las 12 semanas, salvo acuerdo distinto entre las partes. Durante la prueba, cualquiera de las partes puede poner fin al empleo en cualquier momento, y las normas estatutarias sobre despido improcedente no se aplican del mismo modo que después de la prueba. La jornada ordinaria suele limitarse a 40 horas semanales, sin contar las horas extraordinarias, y a ocho horas por día, sin contar el intervalo para comer. Algunas limitaciones de jornada no se aplican a los trabajadores directivos. En hostelería se puede trabajar más de 40 horas en una semana, pero el límite es de 80 horas en dos semanas, sin contar las horas extraordinarias. Los trabajadores deben recibir al menos 24 horas de descanso semanal después de un máximo de seis días consecutivos de trabajo y un intervalo para comer de al menos una hora tras más de cinco horas de trabajo continuo. Las horas extraordinarias requieren acuerdo y se pagan al menos a 1,5 veces la tarifa ordinaria. El trabajo en domingo, festivo o en un día libre para trabajadores por turnos suele pagarse al menos al doble de la tarifa ordinaria. Se puede acordar tiempo libre compensatorio. Por regla general, trabajar en un día festivo requiere consentimiento y el pago de horas extraordinarias, con excepciones para hostelería, agricultura esencial, turnos continuos, emergencias y servicios de protección. Los periodos de pago pueden ser diarios, semanales, quincenales o mensuales. La Orden sobre el Salario Mínimo de 2024 (Labour (Minimum Wage) Order 2024) está en vigor desde el 1 de octubre de 2024 y establece un mínimo de EC$6,52 por hora o EC$1.131 al mes. Las horas extraordinarias, la parte de los cargos por servicio, las comisiones, las bonificaciones y la participación en los beneficios no cuentan para ese mínimo. Se mantienen los salarios existentes que sean más altos. Los empleadores deben guardar los registros salariales y laborales durante al menos seis años. El salario final debe pagarse inmediatamente al terminar el empleo o, como máximo, siete días después. El permiso retribuido por enfermedad se obtiene tras al menos seis meses de servicio continuo. Se exige certificado médico si la ausencia dura más de dos días, a partir del tercer día. Los dos primeros días se pagan al salario normal; después, el pago equivale al salario normal menos la prestación de la Corporación Nacional de Seguros, hasta tres meses por un mismo periodo de incapacidad continua. Las vacaciones anuales retribuidas corresponden tras cada 12 meses de servicio: 14 días laborables para quienes tengan hasta cinco años de servicio y 21 días laborables después de más de cinco años. Normalmente deben tomarse dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que se generan. El empleador debe avisar con al menos siete días de antelación, y los festivos, las bajas por enfermedad y el permiso de maternidad no pueden contarse como vacaciones. El aviso de terminación entregado durante las vacaciones no es válido. El permiso de maternidad debe durar al menos 13 semanas, generalmente con un mínimo de seis semanas antes y seis semanas después del parto. Pueden corresponder prestaciones de la Corporación Nacional de Seguros. Una trabajadora con menos de 18 meses de servicio, o una trabajadora diaria, a tiempo parcial o estacional con menos de 150 días de servicio, puede recibir seis semanas de permiso de maternidad no retribuido y conserva el derecho a reincorporarse. El trabajo forzoso está prohibido. Se prohíbe la discriminación por motivos como raza, color, sexo, religión, origen nacional, étnico o social, opinión o afiliación política, edad, discapacidad, responsabilidades familiares graves, embarazo, estado civil, VIH/sida y actividad sindical. Hombres y mujeres deben recibir igual remuneración por trabajo de igual valor. El acoso sexual es discriminación sexual ilícita. El embarazo puede exigir protección frente a trabajos peligrosos, incluida la adaptación de funciones o un trabajo alternativo. Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo seguro, saludable y protegido, equipos adecuados y de protección, formación y supervisión, y una política anual de seguridad y salud ocupacional. Los accidentes laborales mortales deben notificarse con prontitud. Un accidente que provoque incapacidad durante más de un día debe comunicarse al Departamento de Trabajo en un plazo de cuatro días y, cuando corresponda, a un comité o representante de seguridad, un sindicato y la Corporación Nacional de Seguros. Un trabajador puede negarse a realizar un trabajo que implique un peligro grave e inminente y está protegido frente a represalias. El Departamento de Trabajo debería resolver la cuestión de seguridad en un plazo de cinco días laborables, y se mantiene el salario ordinario o con recargo mientras se examina el asunto. Las infracciones pueden acarrear una multa de hasta EC$10.000. Está prohibido emplear a menores de la edad mínima para dejar la escuela, salvo el trabajo ligero permitido durante las vacaciones escolares. Los mayores de 13 años solo pueden realizar trabajo ligero si existe una orden del Comisionado de Trabajo. Se prohíbe a los jóvenes el trabajo que ponga en riesgo su educación, seguridad, salud o desarrollo moral o social. Las actuaciones artísticas requieren permiso ministerial, mientras que los programas aprobados de formación, experiencia laboral, comunidad y beneficencia pueden estar sujetos a normas distintas. En general, las personas extranjeras necesitan un permiso de trabajo válido o una exención. La solicitud se presenta al ministro en el formulario prescrito y con la tasa correspondiente. El permiso puede estar sujeto a condiciones o no tenerlas. Trabajar sin la autorización requerida puede conllevar una multa de hasta EC$5.000 o hasta un año de prisión. El trabajador debe presentar el permiso cuando se lo soliciten o en un plazo de tres días; no hacerlo conlleva sanciones independientes. Los trabajadores pueden crear un sindicato, afiliarse o no afiliarse y participar en actividades sindicales lícitas o actuar como delegados sindicales. Los empleadores no pueden amenazar, perjudicar ni ofrecer beneficios para influir en la afiliación. Un sindicato con mayoría de afiliados al corriente de sus obligaciones puede solicitar al Comisionado de Trabajo la certificación como representante de negociación colectiva. El empleador suele responder en un plazo de 21 días, y la certificación debería completarse normalmente en 60 días. El sindicato certificado pasa a ser el único representante de negociación de la unidad correspondiente; el empleador y el sindicato deben negociar de buena fe. Los convenios colectivos deben redactarse y firmarse por escrito, indicar su duración y los procedimientos de resolución de conflictos, y presentarse al Comisionado de Trabajo. Un conflicto individual suele comenzar con una reclamación ante el Comisionado de Trabajo, salvo que el Tribunal Laboral tenga competencia directa. El Comisionado puede celebrar una audiencia o una investigación informal y debería emitir una resolución escrita en las seis semanas siguientes a la audiencia. Una parte puede solicitar la revisión del Tribunal Laboral en un plazo de seis semanas, y la falta de resolución durante las seis semanas posteriores a la reclamación puede permitir remitir el asunto al Tribunal. El Tribunal Laboral puede citar a testigos, exigir documentos, inspeccionar material pertinente y conceder medidas o indemnizaciones. Los conflictos colectivos suelen tramitarse mediante el Comisionado de Trabajo, la conciliación y, cuando sea necesario, la mediación ministerial. Los servicios esenciales pueden estar sujetos a normas especiales que limiten las huelgas, los cierres patronales u otras acciones industriales. Por lo general, la terminación requiere un motivo válido relacionado con la capacidad, el rendimiento, la conducta o la redundancia, además de un procedimiento justo. Una falta grave puede justificar el despido inmediato sin preaviso, pero un proceso justo suele incluir la comunicación de los cargos, la oportunidad de responder y una audiencia; puede permitirse la representación legal. Puede considerarse improcedente un despido relacionado con discriminación, embarazo o maternidad, derechos sindicales, enfermedad o lesión temporal, percepción relacionada con el VIH, deber cívico, negativa por motivos de seguridad, acción industrial protegida o una reclamación o procedimiento. Puede haber despido constructivo cuando el trabajador pone fin al empleo debido a la conducta del empleador. El preaviso del empleador es de una semana tras más de 12 semanas y menos de dos años de servicio; dos semanas tras dos y menos de cinco años; cuatro semanas tras cinco y menos de diez años; y seis semanas tras más de diez años. El trabajador debe dar una semana de preaviso si lleva más de 12 semanas y menos de cinco años, y dos semanas si lleva al menos cinco años. Puede permitirse pagar en lugar del preaviso. En caso de redundancia, el empleador debe consultar y proporcionar información a un sindicato reconocido o a los trabajadores afectados y al Comisionado de Trabajo. Por lo general, la indemnización por redundancia comienza tras al menos dos años de servicio: una semana de salario por cada año completo hasta tres años; dos semanas por año para más de tres y hasta siete años; y tres semanas por año para más de siete años. El importe semanal es el menor entre el salario de la última semana y EC$350. Un despido temporal de al menos 12 semanas suele contar como redundancia, salvo una excepción para la hostelería estacional; dos temporadas consecutivas sin trabajo pueden dar lugar a la terminación conforme a las normas aplicables.