Arbeitsrecht im Senegal

Eine beschäftigte Person erbringt entlohnte Arbeit unter Leitung und Weisungsbefugnis einer anderen Partei. Ein Arbeitgeber kann eine natürliche oder juristische Person mit mindestens einer beschäftigten Person sein. Zwangsarbeit ist verboten; Beschäftigung ist grundsätzlich ab 15 Jahren erlaubt, vorbehaltlich ministerieller Ausnahmen. Der Senegal hat alle zehn grundlegenden ILO-Übereinkommen ratifiziert. Direkte und indirekte Diskriminierung ist unter anderem aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Alter, Geschlecht, Gewerkschaftstätigkeit, Religion oder Bruderschaft, politischer Meinung, nationaler Abstammung, ethnischer Zugehörigkeit, sozialer Herkunft, Behinderung, Schwangerschaft, familiärer Situation, Gesundheits- und HIV-Status verboten. Arbeitgeber müssen Gleichbehandlung bei Einstellung, Schulung, Aufgaben, Arbeitsbedingungen, Lohn, Beförderung und Kündigung gewährleisten. Eine diskriminierende Maßnahme oder Vergeltungskündigung kann vor dem Tribunal du travail angefochten werden; dieses kann Wiedereinstellung und Schadenersatz anordnen. Das Code du Travail erlaubt grundsätzlich Vertragsfreiheit, doch bestimmte Vereinbarungen erfordern Schriftform oder behördliche Schritte. Ein CDI ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag und die übliche Form. Ein CDD ist ein befristeter Arbeitsvertrag, der schriftlich abgeschlossen werden muss und normalerweise zwei Jahre nicht überschreiten darf. Ein Vertrag für eine bestimmte, abgeschlossene Arbeit hat keine festgelegte Laufzeit, kann aber nicht verlängert werden. Derselbe Arbeitgeber kann grundsätzlich höchstens zwei befristete Verträge und eine Verlängerung abschließen. Ein CDD mit einer Laufzeit von mehr als drei Monaten muss vor Arbeitsbeginn bei der Inspection du Travail et de la Sécurité sociale eingereicht werden. Endet ein CDD, ohne in einen unbefristeten Vertrag überzugehen, erhält die beschäftigte Person grundsätzlich eine Beendigungszahlung in Höhe von 7 % der gesamten Bruttovergütung. Es gelten gesetzliche Ausnahmen, darunter die Ablehnung eines gleichwertigen CDI, die Initiative der beschäftigten Person und schweres Fehlverhalten. Eine vorzeitige Beendigung ist grundsätzlich auf schweres Fehlverhalten, eine schriftliche Vereinbarung zwischen den Parteien oder höhere Gewalt beschränkt. Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und kann einschließlich Verlängerung bis zu sechs Monate dauern. Währenddessen kann jede Seite ohne Kündigungsfrist beenden; wird die Arbeit nach der Probezeit fortgesetzt, entsteht ein CDI. Beginnt ein Beschäftigungswechsel ins Ausland vom Wohnsitz im Senegal aus, sind schriftlicher Vertrag, ärztliche Untersuchung und DGTSS-Visum erforderlich. Der Arbeitgeber reicht den Visumantrag ein; Schweigen während 15 Tagen gilt als Zustimmung. Ausbildungsverträge müssen schriftlich abgeschlossen und bei der Inspection du Travail et de la Sécurité sociale eingereicht werden; ein Formfehler kann dazu führen, dass das Verhältnis als CDI behandelt wird. Auch duale, Schulungs- und Praktikumsverhältnisse müssen schriftlich vereinbart werden. Teilzeitarbeit unter 80 % der normalen Arbeitszeit erfordert einen schriftlichen Vertrag, anteilige Bezahlung, Konsultation der Arbeitnehmervertretungen und Information der Inspection du Travail et de la Sécurité sociale. Für Zeitarbeit gilt eine eigene Regelung aus dem Jahr 2009. Die normale Arbeitszeit ist auf 40 Stunden pro Woche begrenzt; in der Landwirtschaft gilt eine Jahresgrenze von 2.352 Stunden. Die saisonale Verteilung kann durch Ministerialregeln festgelegt werden. Überstundenzuschläge ergeben sich aus der Convention collective nationale interprofessionnelle, Branchenvereinbarungen oder Ministerialerlassen. Nachtarbeit liegt zwischen 22:00 und 05:00 Uhr. Beschäftigte erhalten mindestens 24 zusammenhängende Stunden wöchentliche Ruhezeit, normalerweise am Sonntag. Bezahlter Urlaub entsteht mit zwei Arbeitstagen je Dienstmonat und wird im Allgemeinen nach 12 Monaten genommen; nach den geltenden Regeln müssen jährlich mindestens sechs Tage in Anspruch genommen werden. Eine Mutter erhält für jedes Kind unter 14 Jahren einen zusätzlichen Urlaubstag pro Jahr; unter den einschlägigen Bedingungen kann Urlaub bis zu drei Jahre übertragen werden. Der Mutterschaftsurlaub dauert 14 Wochen, davon acht Wochen nach der Geburt; bei Krankheit ist eine Verlängerung um drei Wochen möglich. Eine Kündigung während einer geschützten Aussetzung ist verboten. Beschäftigte in der Stillzeit können bis zum 15. Lebensmonat des Kindes täglich eine bezahlte Pause von bis zu einer Stunde nehmen. Während der Schwangerschaft ist die tatsächliche Arbeitszeit auf zehn Stunden pro Tag begrenzt. Nachtarbeit in Industrie, Bergwerken, Bau und vergleichbaren Bereichen ist verboten; die beschäftigte Person muss mindestens 11 Stunden Ruhe einschließlich der Nacht erhalten. Gefährliche und unterirdische Arbeit ist für schwangere Beschäftigte verboten. Arbeitgeber mit mehr als 25 weiblichen Beschäftigten müssen einen Stillraum bereitstellen. Bei gleichen Arbeits-, Qualifikations- und Leistungsbedingungen gilt gleiches Entgelt. Der nationale branchenübergreifende Mindestlohn SMIG beträgt bei einer 40-Stunden-Woche FCFA 370.526 pro Stunde, rund FCFA 64.223 im Monat. Der landwirtschaftliche Mindestlohn SMAG beträgt FCFA 236.865 pro Stunde. Sachleistungen mit Lohncharakter können in die Lohnberechnung einbezogen werden; Überstundenzuschläge und Aufwendungsersatz sind ausgeschlossen. Löhne müssen in gesetzlicher Währung gezahlt werden; Zahlung in Alkohol ist verboten. Stunden- oder Tageslohnempfänger müssen grundsätzlich mindestens alle 15 Tage, Monatslohnempfänger mindestens einmal monatlich und spätestens acht Tage nach Monatsende bezahlt werden. Arbeitgeber müssen eine Lohnabrechnung ausstellen und ein Zahlungsregister führen. Lohnforderungen verjähren grundsätzlich nach fünf Jahren. Die Convention collective nationale interprofessionnelle (CCNI) und Branchentarifverträge legen Berufskategorien, höhere Mindestlöhne, Überstundenzuschläge, Boni, Transportleistungen, Urlaubsregeln und Kündigungsfristen fest. Arbeitgeber müssen Beschäftigte bei den einschlägigen Sozialschutzsystemen anmelden: der Caisse de sécurité sociale für Familienleistungen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten, der IPRES für Renten sowie einer IPM oder ICAMO für Krankenversicherung, sofern zutreffend. Arbeitgeber müssen sichere Arbeitsplätze, Maschinen, Stoffe und Verfahren gewährleisten und Arbeitsmedizin bereitstellen. Die Inspection du Travail et de la Sécurité sociale überwacht die Einhaltung und kann tätig werden. Ein Comité d’Hygiène et de Sécurité du Travail ist ab 50 Beschäftigten erforderlich; es hat sechs Mitglieder und eine dreijährige Amtszeit. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind der Caisse de sécurité sociale zu melden. Rentenregeln gelten für alle Beschäftigten, einschließlich Tageslohnempfängern. Eine Weiterbeschäftigung über das geltende Rentenalter hinaus kann vereinbart oder per Dekret bis zum Alter von 65 Jahren genehmigt werden; für bestimmte Berufe gelten besondere Regeln. Beschäftigte dürfen Gewerkschaften gründen und ihnen beitreten. Arbeitgeber dürfen Gewerkschaftsmitgliedschaft oder -tätigkeit bei Einstellung, Einsatz, Schulung, Beförderung, Lohn, Disziplinarmaßnahmen oder Kündigung nicht berücksichtigen. Délégués du personnel werden in Betrieben mit mindestens 11 Beschäftigten für erneuerbare Amtszeiten von drei Jahren gewählt. Ihre Kündigung bedarf der vorherigen Genehmigung des Inspecteur du Travail; eine rechtswidrige Kündigung kann Wiedereinstellung und Schadenersatz nach sich ziehen. Die im Dezember 2019 verabschiedete CCNI und Branchentarifverträge können günstigere Bedingungen als das Gesetz bieten. Die Repräsentativität wird nach der geänderten Regelung L.85 bis durch landesweite Wahlen bestimmt. Für eine Sitzung über bilan social oder DASMO müssen Arbeitnehmervertretungen mindestens 15 Arbeitstage im Voraus informiert werden; das Abschlussdokument ist an die regionale Inspection du Travail et de la Sécurité sociale zu senden. Die Beendigung eines CDI erfordert eine schriftliche Kündigung mit Angabe des Grundes. Die Kündigungsempfehlungen der CCNI sehen drei Monate für cadres und gleichgestellte Beschäftigte, einen Monat für Monatslohnempfänger und je nach Kategorie und Betriebszugehörigkeit acht Tage bis einen Monat für Beschäftigte mit Stunden-, Tages- oder Wochenlohn vor. Werden Fristen nicht eingehalten, entsteht eine Entschädigung in Höhe der für die Kündigungsfrist fälligen Löhne und Leistungen; die einschlägigen Regeln sehen bei einer mit Urlaub verbundenen Frist auch eine erhöhte Entschädigung vor. Schweres Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. In einem Verfahren wegen missbräuchlicher Kündigung muss der Arbeitgeber einen berechtigten Grund nachweisen; die beschäftigte Person kann Schadenersatz verlangen. Der Arbeitgeber muss bei Beendigung eine Arbeitsbescheinigung ausstellen. Eine wirtschaftlich bedingte Kündigung kann auf finanziellen Schwierigkeiten oder Umstrukturierung beruhen. Der Arbeitgeber muss Arbeitnehmervertretungen konsultieren und Alternativen wie verringerte Arbeitszeit, geänderte Schichten, vorübergehende Arbeitslosigkeit, Schulung und Versetzung prüfen. Innerhalb von acht Tagen ist ein Protokoll an die Inspection du Travail zu senden; innerhalb von 15 Tagen folgt ein Antrag auf bons offices. Bei der Auswahl wird grundsätzlich mit der als beruflich am wenigsten geeignet betrachteten Person begonnen. Bei Gleichstand entscheidet die kürzere Betriebszugehörigkeit; bei verheirateten Beschäftigten wird ein zusätzliches Jahr, für jedes unterhaltsberechtigte Kind jeweils ein weiteres Jahr berücksichtigt. Die Auswahlliste und das Protokoll sind der Inspection du Travail zu übermitteln. Zusätzlich zu Kündigungs- und Abfindungszahlungen erhält die beschäftigte Person eine besondere Entschädigung in Höhe eines Monatsbruttolohns. Die Abfindung nach CCNI beträgt im Allgemeinen 25 % des Jahreslohns je Jahr für die Jahre 1 bis 5, 30 % für die Jahre 6 bis 10 und ab dem 11. Jahr 40 %. Bei einer wirtschaftlichen Kündigung kommt ein weiterer Monatsbruttolohn hinzu; der Vorrang auf Wiedereinstellung in derselben Kategorie dauert zwei Jahre. Chômage technique ist auf zyklische oder zufällige Umstände begrenzt, erfordert die Konsultation der Arbeitnehmervertretungen und lässt den Arbeitsvertrag bestehen. Ein individueller Arbeitsstreit beginnt normalerweise mit einem schriftlichen Antrag auf gütliche Einigung beim Inspecteur du Travail. Der Antrag hemmt die fünfjährige Verjährungsfrist bis zur Ausstellung eines procès-verbal. Ein Schlichtungsprotokoll ist nach Prüfung durch die Arbeitsaufsicht vollstreckbar. Scheitert die Schlichtung oder erscheint eine Partei nicht, kann die beschäftigte Person eine schriftliche Klage bei der Geschäftsstelle des Tribunal du travail einreichen. Das formelle arbeitsgerichtliche Verfahren ist kostenlos. Das Tribunal du travail entscheidet über Streitigkeiten zu Verträgen, Löhnen, Kündigungen, Sicherheit und Sozialschutz. Sein Präsident lädt die Parteien im Allgemeinen binnen fünf Tagen zur Schlichtung; die Anhörung findet spätestens innerhalb von 12 Tagen statt. In dringenden Fällen ist ein référé-Verfahren möglich. Eine Berufung ist grundsätzlich innerhalb von 15 Tagen einzulegen. Ein individuelles Schiedsverfahren ist für diesen Ablauf nicht vorgesehen. Ein Kollektivstreit ist unverzüglich der Inspection du Travail oder DGTSS zu melden. Das geltende Verfahren sieht Schlichtung vor; eine Sitzung muss innerhalb von 48 Stunden einberufen werden. Nach erfolgloser Schlichtung kann eine Frist von 30 Tagen zu einem rechtmäßigen Streik oder einer Aussperrung führen. Verstöße können die Maßnahme rechtswidrig machen und Sanktionen nach sich ziehen. Nach erfolgloser Schlichtung kann ein Schiedsgericht einen Kollektivstreit behandeln. Eine wirtschaftliche Kündigung erfordert keine automatische Genehmigung der Arbeitnehmervertretungen, deren Konsultation bleibt jedoch verpflichtend. In Dakar sowie bei regionalen oder departementalen Arbeitsaufsichtsstellen gibt es die wichtigsten öffentlichen Anlaufstellen. Der Zugang zum Tribunal du travail ist formell kostenlos, während der Zugang bei nicht registrierter, informeller und häuslicher Arbeit schwächer ist. Schriftliche Verträge, Lohnabrechnungen, CSS-, IPRES- und IPM-Registrierungen sowie weitere Unterlagen sind daher praktisch besonders wichtig.