Direito do trabalho na Serra Leoa

A Lei do Emprego de 2023 (Lei 15) entrou em vigor em 11 de maio de 2023, e os Regulamentos do Emprego de 2023 constam do Instrumento Estatutário 10. A Lei das Relações Industriais e Sindicatos de 2024 (Lei 6) rege os sindicatos, a negociação coletiva e a ação industrial. Essas regras nacionais se aplicam a empregadores e trabalhadores, inclusive trabalhadores civis dos serviços das Forças Armadas, da Polícia, dos Bombeiros, Correcional e relacionados. Não abrangem os próprios membros desses serviços uniformizados nem trabalhadores autônomos sem contrato de trabalho. Não foram identificadas regras distintas de direito do trabalho para uma região ou cidade específica da Serra Leoa. Um contrato de trabalho pode ser oral ou escrito, mas o Comissário do Trabalho e Emprego deve examinar e certificar os contratos de trabalho, os manuais de recursos humanos e as políticas de pessoal. Sem a certificação exigida, o documento não é vinculante nem válido. O empregador deve fornecer termos escritos de emprego até 12 semanas após o início do trabalho e registrar por escrito as alterações em até quatro semanas. Os termos devem indicar as partes, a data de início, a função, o local de trabalho, o salário, os descontos, as horas extras, a jornada, as licenças, o pagamento por doença, o aviso prévio, o acordo coletivo e as regras disciplinares. O período probatório não pode durar mais de seis meses; a rescisão durante esse período exige aviso prévio de sete dias ou pagamento equivalente. Um contrato por prazo determinado inferior a seis meses pode ser renovado no máximo uma vez. O trabalho ocasional ou temporário é sazonal ou intermitente e não pode durar mais de seis meses; após mais de seis meses com o mesmo empregador, o trabalhador se torna permanente quando houver uma vaga. A jornada normal está limitada a oito horas por dia e 48 horas por semana. Um contrato pode permitir mais de oito horas por dia, até dez horas, e mais de 40 horas por semana, até 48 horas. O trabalho em turnos pode ter uma média de até dez horas por dia e 48 horas por semana durante um período de no máximo três semanas, com consentimento escrito do trabalhador. Após no máximo cinco dias de trabalho consecutivos, o trabalhador deve receber pelo menos um dia de descanso. Um trabalhador escalado para pelo menos oito horas em um dia deve ter um intervalo de pelo menos 30 minutos. As horas extras abrangem trabalho além de oito horas por dia ou 40 horas por semana. Na falta de acordo escrito sobre horas extras, a remuneração é 50% superior à taxa normal nos dias úteis e 100% superior nos fins de semana e feriados. O trabalho noturno vai das 20h às 6h e tem adicional mínimo de 30%. Uma exceção temporária às regras de descanso exige descanso compensatório em até dois meses. O salário mínimo nacional é de NLe 1.200 por mês a partir de 1º de abril de 2026 e se aplica a trabalhadores com contratos orais ou escritos. Os empregadores devem fornecer um demonstrativo de pagamento discriminado, em inglês simples, a cada pagamento de salário. Os descontos permitidos incluem impostos, contribuições ao NASSIT ou à previdência, custos acordados de alimentação ou alojamento, perdas ou danos comprovados e contribuições sindicais; um desconto ilegal deve ser reembolsado. NASSIT é o Fundo Nacional de Previdência Social e Seguro. O trabalhador contribui com 5% dos rendimentos básicos e o empregador com 10%, com pagamento devido até o dia 15 após o fim de cada mês. Essas regras de registro e contribuição também abrangem trabalhadores contratados, em tempo parcial, ocasionais e domésticos. Após um ano de serviço contínuo, a licença anual dá direito a um pagamento de pelo menos um mês de salário-base. Se as exigências de trabalho impedirem o gozo da licença, o pagamento equivale a um mês e meio de salário-base. Os adicionais relacionados a riscos podem se referir a trabalho noturno, habitação ou aluguel, transporte, assistência médica, viagem, manuseio de dinheiro, mergulho e combate a incêndios. A Comissão de Salários e Remuneração trata da remuneração do setor público e das revisões do salário mínimo; o Conselho Nacional Conjunto de Negociação também tem função nos termos da Lei do Emprego. O trabalho forçado é proibido. A lei proíbe discriminação por motivos que incluem raça, cor, sexo, gravidez ou maternidade, estado civil, deficiência, idade, religião ou crença, opinião política, filiação sindical, etnia e sexualidade. Homens e mulheres devem receber remuneração igual por trabalho de igual valor, avaliado por meio de avaliação de funções. A violência e o assédio no local de trabalho, inclusive o assédio sexual e baseado em gênero, são proibidos. Normalmente, uma reclamação começa pelo procedimento no local de trabalho e pode seguir para investigação do Comissário e, depois, para a Alta Corte. Aplicam-se privacidade e confidencialidade, e é proibida retaliação por apresentar uma reclamação. Crianças menores de 15 anos não podem ser empregadas em um local de trabalho. Trabalhadores menores de 18 anos não podem realizar trabalho subterrâneo, noturno, horas extras ou trabalho perigoso, e os empregadores devem manter um registro de crianças. A licença-maternidade dura pelo menos 14 semanas, com remuneração integral, proteção contra rescisão e direito de retorno. A licença-paternidade dura duas semanas, com remuneração integral, e pode ser usada no máximo uma vez por ano. A licença por doença exige atestado médico. Os empregadores não podem exigir um teste de gravidez durante o recrutamento, salvo quando uma função de alto risco ou uma restrição legal o justificar. A Lei das Fábricas de 1974 e a Inspeção de Fábricas fornecem o regime vigente de segurança ocupacional. A Direção de Segurança e Saúde Ocupacional ou a Inspeção de Fábricas pode inspecionar sem aviso, examinar registros e amostras, emitir notificações de melhoria ou proibição, lacrar ou fechar temporariamente um local de trabalho e iniciar processos na Alta Corte. Uma Lei de Saúde e Segurança Ocupacional separada estava em análise e não havia sido comprovada como promulgada na pesquisa disponível. Os trabalhadores podem formar, integrar e deixar um sindicato. São proibidas demissão, ameaças, incentivos ou discriminação por atividade sindical. A Lei das Relações Industriais e Sindicatos de 2024 prevê registro de sindicatos, certificados de negociação e Conselhos de Grupos Profissionais com representação igual de empregadores e trabalhadores. A negociação coletiva é feita por setor por meio desses conselhos. Os empregadores podem descontar contribuições sindicais por meio de acordos de desconto em folha, mas os trabalhadores devem ter uma opção de saída por escrito. O Congresso do Trabalho da Serra Leoa é a entidade abrangente dos trabalhadores, e a SLEF representa os empregadores. Não foi comprovada uma exigência legal geral de conselho de empresa ou de assentos para trabalhadores nos conselhos administrativos das empresas. Um conflito trabalhista pode envolver salários, recrutamento, jornada, condições de trabalho, disciplina, rescisão, reclamações ou mecanismos de resolução. Em geral, a primeira etapa é a negociação no local de trabalho ou um procedimento de reclamação, seguida, quando necessário, por conciliação ou investigação do Comissário do Trabalho e Emprego. A negociação e a mediação devem ocorrer antes de uma ação industrial. Uma greve exige aviso por escrito de 21 dias ao empregador e ao Ministério, enviado pelo secretário-geral de um sindicato registrado com certificado de negociação. Não pode haver greve enquanto a negociação ou mediação estiver em andamento. A Alta Corte tem jurisdição constitucional sobre conflitos trabalhistas, e não foi comprovada a existência de uma Corte do Trabalho separada. O empregador deve provar um motivo justo para rescindir um contrato por prazo indeterminado, como incompetência, má conduta comprovada, redução de pessoal ou restrição legal. O aviso prévio normal é de um mês, ou o pagamento de um salário-base mensal em substituição. Má conduta grave ou conduta repudiatória do empregador pode constituir exceção à exigência de aviso. Uma demissão coletiva que afete pelo menos 5% da força de trabalho em quatro semanas exige consulta, informação e negociação com o sindicato, aviso ao Comissário e aviso de pelo menos quatro semanas aos representantes antes da primeira demissão. Para uma redução de pessoal planejada, o empregador deve informar o Comissário e o sindicato com pelo menos três meses de antecedência, consultá-los, aplicar o critério de último a entrar, primeiro a sair, sujeito ao mérito relativo, e envidar os melhores esforços para pagar a indenização por redução de pessoal. Um trabalhador com pelo menos um ano de serviço geralmente tem direito a indenização ou pagamento de fim de serviço, exceto quando houver falta grave justificada. O pagamento vence em até um mês e pode ser feito em no máximo duas parcelas, conforme um plano de pagamento. O empregador deve fornecer um certificado de serviço. As medidas por rescisão injusta podem incluir reintegração, reemprego, classificação como redução de pessoal ou indenização de pelo menos 24 meses do salário mínimo nacional. Em caso de insolvência, o emprego termina após um mês e os salários não pagos têm prioridade. O Ministério do Emprego, Trabalho e Segurança Social, geralmente chamado de MoELSS, supervisiona o sistema por meio do Comissário do Trabalho e Emprego, de agentes do trabalho e dos centros de emprego. O Registro de Sindicatos trata do registro sindical, a Comissão de Salários e Remuneração trata da remuneração do setor público e da revisão do salário mínimo, e o NASSIT administra as contribuições à previdência social. As reclamações podem ser apresentadas confidencialmente, e o Comissário pode ordenar reembolso, revogar ou reduzir uma medida disciplinar, determinar pagamento de salários durante suspensão não remunerada ou exigir pagamento de fim de serviço. O descumprimento pode ser encaminhado à Alta Corte. A pesquisa disponível não estabeleceu uma taxa geral para procedimentos do Ministério ou do Comissário, e as taxas de ajuizamento na Alta Corte continuam incertas. O sistema jurídico formal está estabelecido, mas o acesso é fragmentado porque grande parte do trabalho é informal. Um relatório ministerial de dezembro de 2025 estimou o setor informal em cerca de 70% da população, enquanto a cobertura formal do NASSIT foi estimada em cerca de 9%; propôs-se uma cobertura mais ampla do setor informal, mas seu regime legal ainda estava sendo preparado. O trabalho doméstico está funcionalmente incluído na Lei do Emprego e nas regras do NASSIT, mas a implementação ainda está se desenvolvendo por meio de um Comitê Diretor Nacional ligado à Convenção 189 da OIT. Recrutamento, autorizações de trabalho, situação migratória, gestão geral do empregador e recursos de direito civil comum são áreas adjacentes; o direito do trabalho se aplica aos deveres, direitos e procedimentos próprios da relação de emprego.