Empregadores na Serra Leoa

Não foi identificada, no regime aplicável, uma licença geral separada para empregadores na Serra Leoa. Uma organização empregadora opera por meio de sua entidade jurídica, do registro do local de trabalho, da fiscalização do trabalho e do registro no Fundo Nacional de Previdência Social e Seguro (NASSIT). A Lei do Emprego de 2023 se aplica a empregadores e trabalhadores, inclusive trabalhadores civis, mas exclui as Forças Armadas, a Polícia, o Corpo de Bombeiros e o Serviço Correcional. O trabalho informal por conta própria e o trabalho familiar podem não constituir uma relação empregador-trabalhador, enquanto o regime formal de empregador é especialmente relevante para empresas registradas, órgãos públicos, minas, fábricas, empreiteiras, ONGs, pequenas empresas formais e outras organizações que pagam salários. Antes de abrir um local de trabalho, iniciar operações, mudar a empresa ou sua atividade, ou firmar um acordo relacionado ao trabalho, o empregador deve notificar por escrito o Comissário do Trabalho e Emprego. O local de trabalho está sujeito a verificações de adequação e conformidade e deve ser registrado. Os empregadores também comunicam vagas ao Comissário. O recrutamento pode ser feito pelo Centro de Emprego, por uma agência privada de emprego licenciada, por anúncios, entrevistas ou candidaturas diretas. Um trabalhador recrutado por uma agência deve ser comunicado por escrito ao Comissário. Os trabalhadores da Serra Leoa têm prioridade, e um especialista estrangeiro geralmente só é considerado quando há falta de competências locais e o empregador dispõe de um plano de formação e sucessão. Um não cidadão precisa de uma autorização de trabalho ou certificado de isenção válido, e o empregador pode ser responsabilizado por uma infração. O empregador fornece a cada trabalhador os termos escritos do emprego até 12 semanas após o início do trabalho. Esses termos abrangem as partes e seus endereços, a data de início, a função e o local de trabalho, a remuneração e seu cálculo, o intervalo entre pagamentos e os descontos permitidos, as horas extras, a jornada e os turnos, as licenças, as condições em caso de doença e acidente, o aviso prévio, qualquer acordo coletivo e as regras disciplinares. Alterações devem ser comunicadas por escrito em até quatro semanas, e o empregador mantém uma cópia. Cada pagamento de salário deve vir acompanhado de um demonstrativo discriminado em inglês simples. O pagamento é feito em moeda legal ou em conta bancária ou outra conta com o consentimento escrito do trabalhador. Os descontos se limitam aos permitidos por lei ou autorizados por escrito, e o empregador mantém registros salariais e relacionados à remuneração. Homens e mulheres recebem remuneração igual por trabalho de igual valor, com apoio de avaliação de funções quando necessário. São proibidos o trabalho forçado, a discriminação, a violência e o assédio. O registro no NASSIT se aplica a todos os empregadores e trabalhadores desde a contratação do primeiro trabalhador. A cobertura inclui trabalhadores permanentes, temporários, sazonais, ocasionais, em período probatório, provisórios, em tempo parcial e contratados. O empregador contribui com 10% dos rendimentos e desconta 5% dos rendimentos do trabalhador, totalizando uma contribuição de 15%. O pagamento vence em até 15 dias após o fim de cada mês. Atrasos ou falta de registro e pagamento podem gerar juros, penalidades, valores em atraso e cobrança judicial, e a falta de registro constitui infração. O regime aplicável também exige atenção ao salário mínimo nacional, embora o valor vigente não tenha sido verificado no material disponível. Em geral, os regimes de trabalho permitem até oito horas por dia e 48 horas por semana, com pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal. Após um ano, a licença anual é de pelo menos um mês de salário-base; se o empregador impedir o trabalhador de tirar a licença, o direito sobe para 1,5 mês. A licença-maternidade oferece pelo menos 14 semanas com remuneração integral, e a licença-paternidade oferece duas semanas com remuneração integral, normalmente no máximo uma vez por ano. A licença por doença exige atestado médico; se o empregador indicar o médico, ele paga os honorários e o transporte. Uma trabalhadora grávida ou mãe de uma criança com menos de oito meses não deve fazer horas extras, e há restrições, após o quarto mês de gravidez, a uma função clinicamente prejudicial fora da residência da trabalhadora. Supervisores podem recomendar ou tomar decisões sobre contratação, transferência, suspensão, dispensa temporária, convocação de volta, promoção, demissão, recompensas e disciplina, dentro da autoridade do empregador. O empregador mantém as regras disciplinares e segue um processo justo: investigação adequada, notificação por escrito da acusação, preparação do caso e oportunidade de recurso. A primeira infração normalmente resulta em uma interpelação e advertência por escrito. A demissão sumária é reservada para violação grave, má conduta séria ou insubordinação. A rescisão pode se basear em má conduta comprovada, incompetência, redução de pessoal ou restrição legal, mas o ônus da prova cabe ao empregador. Uma rescisão injusta pode resultar em reintegração, reemprego ou indenização de pelo menos 24 meses do salário mínimo nacional. A proteção se aplica a trabalhadores que se filiam ou apoiam um sindicato, apresentam reclamação, participam de uma greve lícita, tiram licença, engravidam, têm deficiência ou sofrem doença ou acidente certificados. A Lei das Fábricas de 1974 continua sendo a base identificada para a segurança ocupacional, enquanto uma Lei de Saúde e Segurança Ocupacional está em análise. A Direção de Segurança e Saúde Ocupacional e a Inspeção de Fábricas podem inspecionar locais de trabalho, investigar acidentes e ocorrências perigosas, processar, fornecer orientações e treinamento, monitorar o ambiente e coletar estatísticas sobre lesões e doenças. Um inspetor pode entrar sem aviso, examinar documentos, coletar amostras, testar condições, emitir notificações de melhoria ou proibição, lacrar equipamentos, interromper um processo de trabalho e fechar um local por descumprimento ou perigo iminente. Instalações e máquinas exigem testes legais em intervalos que podem ser semestrais ou anuais. Determinados trabalhos subterrâneos ou perigosos podem exigir exames de aptidão médica, inclusive radiografias pulmonares anuais para trabalhadores menores de 21 anos; outros riscos especificados exigem exames pré-emprego ou periódicos. O empregador não cobra do trabalhador ou de sua família os exames exigidos. É proibida a retaliação por reclamação de segurança, associação, acidente de trabalho ou gravidez. Empregadores do setor de mineração têm deveres adicionais de oferecer condições seguras, um sistema de saúde e segurança, pessoal competente e recursos, além de manter registros por pelo menos cinco anos. Os trabalhadores podem formar, integrar e participar de sindicatos, e os empregadores podem se filiar a uma organização ou federação patronal. São proibidas discriminação, intimidação e retaliação contra sindicatos. As contribuições sindicais podem ser descontadas quando houver certificado de acordo de negociação coletiva e solicitação do trabalhador ou outra autorização exigida, além de regras escritas de saída quando aplicáveis. A Federação de Empregadores da Serra Leoa é a organização funcional do lado patronal, enquanto o Congresso do Trabalho da Serra Leoa representa os trabalhadores. A Lei das Relações Industriais e Sindicatos de 2024 aparece como substituta do regime anterior, mas a prática atual relativa a acordos coletivos e ao Registro deve ser confirmada quanto aos detalhes de implementação. Reclamações no local de trabalho, violência e assédio podem passar pelo procedimento do empregador e depois ser levados ao Comissário para reclamação, investigação, mediação ou conciliação, com possível encaminhamento à Alta Corte. O Comissário pode proteger a confidencialidade da fonte. Obstrução, registros falsos e falta de comparecimento à conciliação podem resultar em responsabilidade criminal. Um trabalhador pode contestar uma sanção disciplinar, que pode ser revogada ou substituída, com devolução de salários ou encaminhamento do caso à Alta Corte. A Alta Corte tem jurisdição trabalhista; o material primário disponível não confirmou um tribunal trabalhista especializado separado. Um fechamento, fusão, mudança de produção ou programa, reestruturação organizacional ou mudança tecnológica planejada que crie risco de redução de pessoal exige aviso por escrito ao Comissário e, quando pertinente, ao sindicato pelo menos três meses antes da mudança. O empregador consulta as partes sobre como evitar, reduzir ou mitigar as demissões e aplica o critério de último a entrar, primeiro a sair, considerando também o mérito. O empregador deve envidar os melhores esforços para pagar indenização por redução de pessoal. Uma demissão coletiva que afete pelo menos 5% dos trabalhadores em quatro semanas exige consulta, informação ou negociação com o sindicato e aviso ao Comissário pelo menos quatro semanas antes da primeira demissão. Força maior ou uma emergência pode eliminar a indenização por redução de pessoal, mas benefícios de fim de serviço e outros direitos adquiridos continuam relevantes. Em caso de insolvência ou liquidação, o contrato de trabalho geralmente termina após um mês, e as reivindicações salariais têm prioridade, sujeitas às custas judiciais.