Arbeitsrecht in Sierra Leone

Der Employment Act 2023 (Act 15) trat am 11. Mai 2023 in Kraft; die Employment Regulations 2023 sind in Statutory Instrument 10 festgelegt. Der Industrial Relations and Trade Union Act 2024 (Act 6) regelt Gewerkschaften, Tarifverhandlungen und Arbeitskampfmaßnahmen. Diese nationalen Regeln gelten für Arbeitgeber und Beschäftigte, einschließlich ziviler Beschäftigter bei Streitkräften, Polizei, Feuerwehr, Strafvollzug und verbundenen Diensten. Sie gelten nicht für Mitglieder dieser uniformierten Dienste selbst oder Selbstständige ohne Arbeitsvertrag. Gesonderte arbeitsrechtliche Regeln für einzelne Regionen oder Städte Sierra Leones wurden nicht festgestellt. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich oder schriftlich sein, aber der Commissioner of Labour and Employment muss Verträge, Personalhandbücher und Personalrichtlinien prüfen und bestätigen. Ohne die vorgeschriebene Bestätigung ist das Dokument nicht bindend oder gültig. Arbeitgeber müssen spätestens zwölf Wochen nach Arbeitsbeginn schriftliche Angaben zu den Arbeitsbedingungen aushändigen und Änderungen innerhalb von vier Wochen dokumentieren. Die Angaben sollten Parteien, Beginn, Rolle, Arbeitsplatz, Lohn, Abzüge, Überstunden, Arbeitszeit, Urlaub, Krankengeld, Kündigungsfrist, Tarifvereinbarung und Disziplinarregeln enthalten. Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern; bei Beendigung während der Probezeit sind sieben Tage Frist oder entsprechende Zahlung erforderlich. Ein befristeter Vertrag von weniger als sechs Monaten darf höchstens einmal verlängert werden. Gelegenheits- oder Zeitarbeit ist saisonal oder unregelmäßig und darf höchstens sechs Monate dauern. Nach mehr als sechs Monaten beim selben Arbeitgeber wird die beschäftigte Person bei einer freien Stelle dauerhaft beschäftigt. Die normale Arbeitszeit ist auf acht Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich begrenzt. Ein Vertrag kann mehr als acht Stunden täglich bis zu zehn Stunden und mehr als 40 Stunden wöchentlich bis zu 48 Stunden zulassen. Schichtarbeit kann bei schriftlicher Zustimmung der beschäftigten Person über höchstens drei Wochen durchschnittlich bis zu zehn Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich umfassen. Nach höchstens fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen muss mindestens ein Ruhetag folgen. Wer an einem Tag mindestens acht Stunden arbeitet, muss eine Pause von wenigstens 30 Minuten erhalten. Überstunden umfassen Arbeit über acht Stunden täglich oder 40 Stunden wöchentlich hinaus. Gibt es keine schriftliche Überstundenvereinbarung, beträgt der Zuschlag 50 % über dem normalen Werktagslohn und 100 % darüber an Wochenenden und Feiertagen. Nachtarbeit dauert von 20:00 bis 06:00 Uhr und wird mit mindestens 30 % Zuschlag vergütet. Eine vorübergehende Ausnahme von Ruhevorschriften erfordert innerhalb von zwei Monaten einen Ausgleichsruhetag. Ab dem 1. April 2026 beträgt der nationale Mindestlohn NLe 1,200 monatlich und gilt für Beschäftigte mit mündlichen oder schriftlichen Verträgen. Arbeitgeber müssen bei jeder Lohnzahlung eine aufgeschlüsselte Abrechnung in einfachem Englisch ausstellen. Zulässige Abzüge umfassen Steuern, NASSIT- oder Rentenbeiträge, vereinbarte Kosten für Essen oder Unterkunft, nachgewiesene Verluste oder Schäden und Gewerkschaftsbeiträge; unzulässige Abzüge sind zurückzuzahlen. NASSIT steht für National Social Security and Insurance Trust. Die beschäftigte Person zahlt 5 % des Grundverdiensts, der Arbeitgeber 10 %; die Zahlung ist bis zum 15. Tag nach Monatsende fällig. Die Registrierungs- und Beitragsregeln gelten auch für Vertrags-, Teilzeit-, Gelegenheits- und Hausangestellte. Nach einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung umfasst der Jahresurlaub eine Zulage von mindestens einem Monatsgrundlohn. Wenn Arbeitsanforderungen den Urlaub verhindern, beträgt die Zulage anderthalb Monatsgrundlöhne. Risikobezogene Zulagen können Nachtarbeit, Unterkunft oder Miete, Transport, medizinische Versorgung, Reisen, Bargeldhandhabung, Tauchen und Brandbekämpfung betreffen. Die Wages and Compensation Commission befasst sich mit Vergütung im öffentlichen Dienst und Überprüfungen des Mindestlohns; dem Joint National Negotiating Board kommt nach dem Employment Act ebenfalls eine Rolle zu. Zwangsarbeit ist verboten. Das Gesetz untersagt Diskriminierung aufgrund unter anderem von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Schwangerschaft oder Mutterschaft, Familienstand, Behinderung, Alter, Religion oder Weltanschauung, politischer Meinung, Gewerkschaftsmitgliedschaft, ethnischer Zugehörigkeit und Sexualität. Frauen und Männer müssen für gleichwertige Arbeit gleiches Entgelt erhalten, bewertet anhand einer Arbeitsplatzbewertung. Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz, einschließlich sexueller und geschlechtsspezifischer Belästigung, sind verboten. Eine Beschwerde beginnt gewöhnlich mit dem Verfahren am Arbeitsplatz und kann anschließend zu einer Untersuchung durch den Commissioner und dann zum High Court führen. Privatsphäre und Vertraulichkeit gelten; Vergeltung wegen einer Beschwerde ist verboten. Kinder unter 15 Jahren dürfen nicht an einem Arbeitsplatz beschäftigt werden. Beschäftigte unter 18 Jahren dürfen keine Arbeit unter Tage, Nacht-, Überstunden- oder gefährliche Arbeit verrichten; Arbeitgeber müssen ein Kinderregister führen. Mutterschaftsurlaub dauert mindestens 14 Wochen bei vollem Entgelt, Schutz vor Kündigung und Rückkehrrecht. Vaterschaftsurlaub dauert zwei Wochen bei vollem Entgelt und darf höchstens einmal im Jahr genommen werden. Für Krankheitsurlaub ist ein ärztliches Attest erforderlich. Bei der Einstellung dürfen Arbeitgeber keinen Schwangerschaftstest verlangen, außer wenn ein hohes berufliches Risiko oder eine gesetzliche Einschränkung dies rechtfertigt. Der Factory Act 1974 und die Factory Inspectorate stellen den geltenden Rahmen für Arbeitssicherheit bereit. Die Directorate of Occupational Safety and Health oder Factory Inspectorate können unangekündigt inspizieren, Unterlagen und Proben prüfen, Verbesserungs- oder Verbotsanordnungen erlassen, einen Arbeitsplatz vorübergehend versiegeln oder schließen und Verfahren vor dem High Court einleiten. Ein eigenständiges Occupational Safety and Health Act befand sich in Prüfung; die verfügbaren Recherchen belegten keine Verabschiedung. Beschäftigte dürfen eine Gewerkschaft gründen, ihr beitreten und sie verlassen. Kündigung, Drohungen, Anreize oder Diskriminierung wegen gewerkschaftlicher Tätigkeit sind verboten. Der Industrial Relations and Trade Union Act 2024 regelt Gewerkschaftsregistrierung, Bescheinigungen für Tarifverhandlungen und Trade Group Councils mit gleichberechtigter Vertretung von Arbeitgebern und Beschäftigten. Tarifverhandlungen finden nach Sektoren über diese Räte statt. Arbeitgeber können Gewerkschaftsbeiträge über ein Check-off-Verfahren einbehalten; Beschäftigte müssen schriftlich widersprechen können. Der Sierra Leone Labour Congress ist der Dachverband der Beschäftigten, SLEF vertritt Arbeitgeber. Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zu Betriebsräten oder Sitzen von Beschäftigten in Unternehmensvorständen wurde nicht belegt. Ein Arbeitskonflikt kann Löhne, Einstellung, Arbeitszeit, Bedingungen, Disziplin, Kündigung, Beschwerden oder Vergleichsmechanismen betreffen. Üblicherweise beginnen die Schritte mit Verhandlungen am Arbeitsplatz oder einem Beschwerdeverfahren und werden bei Bedarf über den Commissioner of Labour and Employment durch Schlichtung oder Untersuchung fortgesetzt. Verhandlung und Vermittlung müssen vor Arbeitskampfmaßnahmen stattfinden. Für einen Streik sind 21 Tage vorher eine schriftliche Mitteilung an Arbeitgeber und Ministerium erforderlich, übermittelt durch den Generalsekretär einer registrierten Gewerkschaft mit Verhandlungsbescheinigung. Während laufender Verhandlungen oder Vermittlung darf nicht gestreikt werden. Der High Court ist verfassungsrechtlich für Arbeitsstreitigkeiten zuständig; ein eigenständiges Arbeitsgericht wurde nicht belegt. Ein Arbeitgeber muss einen fairen Grund für die Kündigung eines unbefristeten Vertrags nachweisen, etwa mangelnde Eignung, nachgewiesenes Fehlverhalten, Stellenabbau oder eine gesetzliche Einschränkung. Die normale Kündigungsfrist beträgt einen Monat oder ersatzweise einen Monatsgrundlohn. Schwerwiegendes Fehlverhalten oder vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers kann eine Ausnahme von der Frist rechtfertigen. Eine kollektive Beendigung von mindestens 5 % der Belegschaft innerhalb von vier Wochen erfordert Beratung, Information und Verhandlung mit der Gewerkschaft, Mitteilung an den Commissioner und mindestens vier Wochen vorherige Mitteilung an Vertretungen. Bei geplantem Stellenabbau muss der Arbeitgeber Commissioner und Gewerkschaft mindestens drei Monate vorher informieren, sich mit ihnen beraten, nach dem Prinzip „zuletzt eingestellt, zuerst entlassen“ unter Berücksichtigung der relativen Leistung auswählen und sich nach besten Kräften um Abfindung bemühen. Eine beschäftigte Person mit mindestens einem Beschäftigungsjahr hat grundsätzlich Anspruch auf Abfindung oder Zahlung bei Beendigung, außer bei gerechtfertigtem grobem Fehlverhalten. Die Zahlung ist innerhalb eines Monats fällig und kann im Rahmen eines Zahlungsplans in höchstens zwei Raten erfolgen. Der Arbeitgeber muss eine Arbeitsbescheinigung ausstellen. Abhilfen bei ungerechtfertigter Kündigung können Wiedereinstellung, Neueinstellung, Einstufung als Stellenabbau oder eine Entschädigung von mindestens 24 Monatsbeträgen des nationalen Mindestlohns umfassen. Bei Insolvenz endet das Arbeitsverhältnis nach einem Monat; ausstehende Löhne haben Vorrang. Das Ministry of Employment, Labour and Social Security, meist MoELSS genannt, beaufsichtigt das System über den Commissioner of Labour and Employment, Labour Officers und Beschäftigungszentren. Das Registrar of Trade Unions bearbeitet Gewerkschaftsregistrierungen, die Wages and Compensation Commission befasst sich mit Vergütung im öffentlichen Dienst und Überprüfung des Mindestlohns, und NASSIT verwaltet Sozialversicherungsbeiträge. Beschwerden können vertraulich eingereicht werden. Der Commissioner kann Rückzahlungen anordnen, Disziplinarmaßnahmen aufheben oder herabsetzen, Lohn für unbezahlte Suspendierung anordnen oder eine Zahlung bei Beendigung verlangen. Verstöße können an den High Court verwiesen werden. Die verfügbaren Recherchen bestätigten keine allgemeine Gebühr für Verfahren beim Ministerium oder Commissioner; Gebühren für Klagen beim High Court waren unklar. Das formelle Rechtssystem ist etabliert, doch der Zugang ist lückenhaft, da ein großer Teil der Arbeit informell ist. Ein Ministeriumsbericht vom Dezember 2025 bezifferte den informellen Sektor auf etwa 70 % der Bevölkerung; die formelle Abdeckung von NASSIT wurde mit etwa 9 % angegeben. Eine umfassendere Abdeckung informeller Tätigkeiten wurde vorgeschlagen, ihr Rechtsrahmen wurde jedoch noch ausgearbeitet. Hausarbeit fällt funktional unter Employment Act und NASSIT-Regeln, die Umsetzung entwickelt sich aber noch über ein nationales Steuerungskomitee im Zusammenhang mit dem ILO-Übereinkommen 189. Einstellung, Arbeitserlaubnisse, Einwanderungsstatus, allgemeine Arbeitgeberführung und gewöhnliche zivilrechtliche Ansprüche gehören angrenzenden Bereichen an; das Arbeitsrecht gilt für die arbeitsbezogenen Pflichten, Rechte und Verfahren selbst.