Employeur en Sierra Leone

Aucune licence générale distincte d’employeur n’a été identifiée dans le cadre applicable en Sierra Leone. Une organisation employeuse exerce ses activités par l’intermédiaire de son entité juridique, de l’enregistrement de son lieu de travail, de la supervision du travail et de son inscription au National Social Security and Insurance Trust (NASSIT). La loi sur l’emploi de 2023 s’applique aux employeurs et aux travailleurs, y compris aux travailleurs civils, mais exclut les forces armées, la police, les pompiers et le service pénitentiaire. Le travail indépendant informel et le travail familial peuvent ne pas constituer une relation employeur-travailleur ; le cadre formel concerne surtout les sociétés enregistrées, organismes publics, mines, usines, entrepreneurs, ONG, petites entreprises formelles et autres organisations versant des salaires. Avant l’ouverture d’un lieu de travail, le début des opérations, une modification de l’entreprise ou de son activité, ou la conclusion d’un accord lié au travail, l’employeur doit notifier par écrit le Commissaire au travail et à l’emploi. Le lieu de travail est soumis à des contrôles de conformité et d’aptitude et doit être enregistré. Les employeurs signalent également les postes vacants au Commissaire. Le recrutement peut se faire par le centre pour l’emploi, une agence privée agréée, des annonces, des entretiens ou des candidatures directes. Le recrutement d’un travailleur par une agence doit être déclaré par écrit au Commissaire. Les travailleurs sierra-léonais sont prioritaires ; un expert étranger est généralement envisagé uniquement en cas de pénurie locale de compétences et si l’employeur dispose d’un plan de formation et de succession. Un non-citoyen doit détenir un permis de travail valide ou un certificat d’exemption, et l’employeur peut être tenu responsable d’une infraction. L’employeur remet à chaque travailleur les conditions écrites de son emploi au plus tard 12 semaines après le début du travail. Elles précisent les parties et leurs adresses, la date de début, la fonction et le lieu de travail, la rémunération et son calcul, sa périodicité et les retenues autorisées, les heures supplémentaires, les horaires et les postes, les congés, les dispositions en cas de maladie ou de blessure, le préavis, les conventions collectives et les règles disciplinaires. Les modifications doivent être communiquées par écrit dans les quatre semaines, et l’employeur en conserve une copie. Chaque paiement de salaire est accompagné d’un relevé détaillé en anglais simple. Le paiement se fait en monnaie ayant cours légal ou, avec l’accord écrit du travailleur, sur un compte bancaire ou autre. Les retenues sont limitées à celles autorisées par la loi ou par écrit ; l’employeur conserve les registres de paie et les documents associés. Les femmes et les hommes reçoivent une rémunération égale pour un travail de valeur égale, avec, si nécessaire, une évaluation des emplois. Le travail forcé, la discrimination, la violence et le harcèlement sont interdits. L’inscription au NASSIT est obligatoire pour chaque employeur et travailleur dès le premier salarié. La couverture comprend les travailleurs permanents, temporaires, saisonniers, occasionnels, en période d’essai, provisoires, à temps partiel et sous contrat. L’employeur cotise à hauteur de 10 % des revenus et déduit 5 % des revenus du travailleur, soit une cotisation totale de 15 %. Le paiement est dû dans les 15 jours suivant la fin de chaque mois. Une inscription ou des cotisations tardives ou manquantes peuvent entraîner intérêts, pénalités, arriérés et recouvrement judiciaire ; le défaut d’inscription est une infraction. Le cadre applicable exige également de tenir compte du salaire minimum national, mais le montant actuellement applicable n’a pas été vérifié dans les documents disponibles. Les horaires permettent généralement jusqu’à huit heures par jour et 48 heures par semaine, avec au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. Après un an, le congé annuel représente au moins un mois de salaire de base ; il passe à 1,5 mois si l’employeur empêche le travailleur de prendre son congé. Le congé de maternité est d’au moins 14 semaines avec rémunération intégrale et celui de paternité de deux semaines avec rémunération intégrale, normalement une seule fois par an. Un congé maladie nécessite un certificat médical. Si l’employeur désigne le médecin, il paie les honoraires et le transport. Une travailleuse enceinte ou mère d’un enfant de moins de huit mois ne doit pas effectuer d’heures supplémentaires ; après le quatrième mois de grossesse, une affectation médicalement nuisible hors de son lieu de résidence est restreinte. Les superviseurs peuvent recommander ou prendre, dans les limites de l’autorité de l’employeur, des décisions de recrutement, mutation, suspension, mise à pied, rappel, promotion, licenciement, récompense et discipline. L’employeur conserve les règles disciplinaires et applique une procédure équitable : enquête appropriée, notification écrite de l’accusation, possibilité de préparer la défense et droit d’appel. Une première infraction donne normalement lieu à une demande d’explication écrite et à un avertissement. Le licenciement immédiat est réservé aux manquements graves, fautes sérieuses ou actes d’insubordination. Le licenciement peut reposer sur une faute prouvée, l’incompétence, la suppression de poste ou une restriction légale, mais la charge de la preuve incombe à l’employeur. Un licenciement abusif peut entraîner réintégration, réemploi ou indemnisation d’au moins 24 mois du salaire minimum national. La protection s’applique aux travailleurs qui adhèrent à un syndicat ou le soutiennent, déposent une plainte, participent à une grève légale, prennent un congé, deviennent enceintes, ont un handicap ou souffrent d’une maladie ou blessure certifiée. La loi sur les usines de 1974 demeure le cadre identifié en matière de sécurité au travail, tandis qu’une loi sur la santé et la sécurité au travail est à l’étude. La Direction de la santé et de la sécurité au travail et l’Inspection des usines peuvent inspecter les lieux de travail, enquêter sur les accidents et événements dangereux, engager des poursuites, donner des conseils et des formations, surveiller l’environnement et recueillir des statistiques sur les blessures et maladies. Un inspecteur peut entrer sans préavis, examiner des documents, prélever des échantillons, tester les conditions, émettre des injonctions d’amélioration ou d’interdiction, sceller du matériel, arrêter un processus ou fermer un lieu de travail en cas de non-conformité ou de danger imminent. Les installations et machines doivent faire l’objet d’essais réglementaires tous les six mois ou tous les ans selon le cas. Certains travaux souterrains ou dangereux exigent un examen d’aptitude médicale, notamment des radiographies pulmonaires annuelles pour les travailleurs de moins de 21 ans ; d’autres risques spécifiés exigent des examens avant l’embauche ou périodiques. L’employeur ne facture pas les examens requis au travailleur ou à sa famille. Les représailles contre une plainte de sécurité, une association, une blessure professionnelle ou une grossesse sont interdites. Les employeurs miniers ont des obligations supplémentaires : conditions sûres, système de santé et de sécurité, personnel compétent, ressources et conservation des dossiers pendant au moins cinq ans. Les travailleurs peuvent créer un syndicat, y adhérer et y participer ; les employeurs peuvent adhérer à une organisation ou fédération patronale. La discrimination, l’intimidation et les représailles liées à un syndicat sont interdites. Les cotisations syndicales peuvent être déduites si un certificat de convention collective et la demande du travailleur ou une autre autorisation requise justifient la retenue ; des règles écrites de désinscription s’appliquent le cas échéant. La Sierra Leone Employers’ Federation est l’organisation fonctionnelle du côté des employeurs, tandis que le Sierra Leone Labour Congress représente les travailleurs. La loi de 2024 sur les relations professionnelles et les syndicats est présentée comme remplaçant le cadre précédent ; il convient toutefois de vérifier les modalités actuelles de mise en œuvre des conventions collectives et les pratiques du greffier. Les griefs liés au travail, à la violence ou au harcèlement peuvent passer par la procédure interne de l’employeur, puis être soumis au Commissaire pour plainte, enquête, médiation ou conciliation, avec renvoi possible à la Haute Cour. Le Commissaire peut protéger la confidentialité de la source. L’entrave, les faux dossiers et l’absence à une conciliation peuvent entraîner des poursuites pénales. Un travailleur peut contester une sanction disciplinaire ; celle-ci peut être annulée ou remplacée, avec remboursement des salaires ou renvoi de l’affaire à la Haute Cour. La Haute Cour est compétente en matière de travail ; les documents primaires disponibles ne confirment pas de tribunal spécialisé distinct. Une fermeture, fusion, modification de la production ou d’un programme, restructuration organisationnelle ou évolution technologique susceptible d’entraîner des suppressions de postes exige un avis écrit au Commissaire et, le cas échéant, au syndicat, au moins trois mois avant le changement. L’employeur consulte les parties sur la prévention, la réduction ou l’atténuation des licenciements et applique le principe « dernier entré, premier sorti » en tenant compte du mérite. Il doit faire de son mieux pour verser une indemnité de licenciement économique. Un licenciement collectif touchant au moins 5 % des travailleurs en quatre semaines exige consultation, information ou négociation avec le syndicat et préavis au Commissaire d’au moins quatre semaines avant le premier licenciement. La force majeure ou une urgence peut supprimer l’indemnité de licenciement économique, mais les prestations de fin de service et autres droits acquis restent pertinents. En cas d’insolvabilité ou de liquidation, le contrat de travail prend généralement fin après un mois et les créances salariales sont prioritaires sous réserve des frais judiciaires.