Droit du travail en Sierra Leone

La loi sur l’emploi de 2023 (loi 15) est entrée en vigueur le 11 mai 2023 ; son règlement figure dans l’instrument réglementaire 10. La loi de 2024 sur les relations professionnelles et les syndicats (loi 6) régit les syndicats, la négociation collective et les actions syndicales. Ces règles nationales s’appliquent aux employeurs et aux travailleurs, y compris aux travailleurs civils des forces armées, de la police, des pompiers, du service pénitentiaire et des services apparentés. Elles ne couvrent pas les membres de ces services en uniforme eux-mêmes ni les indépendants sans contrat de travail. Aucune règle distincte de droit du travail propre à une région ou ville de Sierra Leone n’a été identifiée. Le contrat de travail peut être oral ou écrit, mais le Commissaire au travail et à l’emploi doit examiner et attester les contrats, manuels de ressources humaines et politiques du personnel. Sans l’attestation requise, le document n’est ni contraignant ni valable. L’employeur doit fournir les conditions écrites au plus tard 12 semaines après le début du travail et consigner les modifications dans les quatre semaines. Elles doivent préciser les parties, la date de début, la fonction, le lieu de travail, le salaire, les retenues, les heures supplémentaires, les horaires, les congés, l’indemnisation maladie, le préavis, la convention collective et les règles disciplinaires. La période d’essai ne peut dépasser six mois ; sa rupture exige sept jours de préavis ou le paiement correspondant. Un contrat à durée déterminée de moins de six mois ne peut être renouvelé qu’une fois. Le travail occasionnel ou temporaire est saisonnier ou intermittent et ne peut dépasser six mois ; après plus de six mois chez le même employeur, le travailleur devient permanent lorsqu’un poste vacant existe. La durée normale du travail est limitée à huit heures par jour et 48 heures par semaine. Un contrat peut autoriser plus de huit heures par jour, jusqu’à dix heures, et plus de 40 heures par semaine, jusqu’à 48 heures. Le travail posté peut être calculé en moyenne jusqu’à dix heures par jour et 48 heures par semaine sur une période ne dépassant pas trois semaines lorsque le travailleur donne son accord écrit. Après au plus cinq jours consécutifs de travail, le travailleur doit bénéficier d’au moins un jour de repos. Un travail prévu pour au moins huit heures par jour donne droit à une pause d’au moins 30 minutes. Les heures supplémentaires comprennent le travail au-delà de huit heures par jour ou de 40 heures par semaine. En l’absence d’accord écrit sur les heures supplémentaires, leur rémunération dépasse le taux normal de 50 % les jours de semaine et de 100 % les week-ends et jours fériés. Le travail de nuit se déroule entre 20:00 et 06:00 et donne droit à une majoration d’au moins 30 %. Une dérogation temporaire aux règles de repos exige un repos compensateur dans les deux mois. Le salaire minimum national est de 1 200 NLe par mois à compter du 1 avril 2026 et s’applique aux travailleurs sous contrat oral ou écrit. Les employeurs doivent remettre à chaque paiement un relevé détaillé en anglais simple. Les retenues autorisées peuvent concerner l’impôt, les cotisations NASSIT ou de retraite, les frais convenus de nourriture ou de logement, les pertes ou dommages prouvés et les cotisations syndicales ; toute retenue illégale doit être remboursée. NASSIT signifie National Social Security and Insurance Trust. Le travailleur cotise à hauteur de 5 % de son salaire de base et l’employeur de 10 %, le paiement étant dû au plus tard le 15 du mois suivant. Ces règles d’inscription et de cotisation s’appliquent aussi aux travailleurs sous contrat, à temps partiel, occasionnels et domestiques. Après un an de service continu, le congé annuel donne droit à une indemnité d’au moins un mois de salaire de base. Si les besoins du travail empêchent le congé, cette indemnité est d’un mois et demi de salaire de base. Les indemnités liées aux risques peuvent concerner le travail de nuit, le logement ou le loyer, le transport, les soins médicaux, les déplacements, la manipulation d’espèces, la plongée et la lutte contre les incendies. La Wages and Compensation Commission s’occupe de la rémunération du secteur public et du réexamen du salaire minimum ; le Joint National Negotiating Board a également un rôle prévu par la loi sur l’emploi. Le travail forcé est interdit. La loi interdit la discrimination fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, la grossesse ou la maternité, la situation matrimoniale, le handicap, l’âge, la religion ou les convictions, les opinions politiques, l’appartenance syndicale, l’origine ethnique et l’orientation sexuelle. Les femmes et les hommes doivent recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale, évaluée au moyen d’une analyse des emplois. La violence et le harcèlement au travail, y compris le harcèlement sexuel et sexiste, sont interdits. Une plainte commence normalement par la procédure interne, peut faire l’objet d’une enquête du Commissaire, puis être portée devant la Haute Cour. La vie privée et la confidentialité sont protégées, et les représailles pour le dépôt d’une plainte sont interdites. Les enfants de moins de 15 ans ne peuvent pas être employés sur un lieu de travail. Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent effectuer de travail souterrain, de nuit, supplémentaire ou dangereux ; l’employeur doit tenir un registre des enfants. Le congé de maternité dure au moins 14 semaines avec rémunération intégrale, protection contre le licenciement et droit au retour. Le congé de paternité dure deux semaines, avec rémunération intégrale, et ne peut être utilisé plus d’une fois par an. Le congé maladie exige un certificat médical. Les employeurs ne peuvent exiger un test de grossesse lors du recrutement, sauf justification liée à un poste à haut risque ou à une restriction légale. La loi sur les usines de 1974 et l’Inspection des usines forment le cadre actuel de sécurité au travail. La Direction de la santé et de la sécurité au travail ou l’Inspection des usines peut inspecter sans préavis, examiner des dossiers et échantillons, émettre des injonctions d’amélioration ou d’interdiction, sceller ou fermer temporairement un lieu de travail et engager une procédure devant la Haute Cour. Les recherches disponibles n’ont pas établi l’adoption d’une loi distincte sur la santé et la sécurité au travail, encore à l’étude. Les travailleurs peuvent créer un syndicat, y adhérer et le quitter. Le licenciement, les menaces, les incitations ou la discrimination motivés par l’activité syndicale sont interdits. La loi de 2024 sur les relations professionnelles et les syndicats prévoit l’enregistrement des syndicats, les certificats de négociation et les conseils sectoriels de négociation avec représentation égale des employeurs et travailleurs. La négociation collective se fait par secteur au sein de ces conseils. Les employeurs peuvent déduire les cotisations syndicales dans le cadre d’un prélèvement automatique, mais les travailleurs doivent disposer d’une possibilité écrite de retrait. Le Sierra Leone Labour Congress est l’organisation faîtière des travailleurs et la SLEF représente les employeurs. Aucune obligation juridique générale de créer un comité d’entreprise ou de réserver des sièges aux salariés au conseil d’administration n’a été établie. Un conflit du travail peut porter sur les salaires, le recrutement, les horaires, les conditions, la discipline, la rupture, les griefs ou les mécanismes de règlement. La première étape habituelle est la négociation ou la procédure de griefs sur le lieu de travail, suivie si nécessaire d’une conciliation ou enquête du Commissaire au travail et à l’emploi. Négociation et médiation doivent avoir lieu avant une action syndicale. Une grève exige un préavis écrit de 21 jours à l’employeur et au ministère, transmis par le secrétaire général d’un syndicat enregistré ayant un certificat de négociation. Une grève ne peut se dérouler pendant la négociation ou la médiation. La Haute Cour est compétente en matière de différends du travail ; aucune juridiction distincte du travail n’a été établie. Pour rompre un contrat à durée indéterminée, l’employeur doit prouver un motif valable, tel que l’incompétence, une faute prouvée, une suppression de poste ou une restriction légale. Le préavis normal est d’un mois, ou le versement d’un mois de salaire de base. Une faute grave ou une rupture imputable à la conduite de l’employeur peut faire exception au préavis. Un licenciement collectif touchant au moins 5 % des effectifs en quatre semaines exige consultation, information et négociation avec le syndicat, notification au Commissaire et préavis d’au moins quatre semaines aux représentants avant le premier licenciement. Pour une suppression de poste planifiée, l’employeur doit informer le Commissaire et le syndicat au moins trois mois à l’avance, les consulter, appliquer le principe « dernier entré, premier sorti » sous réserve du mérite relatif et faire de son mieux pour verser une indemnité. Un travailleur ayant au moins un an de service a généralement droit à une indemnité de licenciement ou de fin de service, sauf faute grave justifiée. Le paiement est dû dans le mois et peut être effectué en deux versements au maximum selon un plan de paiement. L’employeur doit fournir un certificat de service. Les recours pour licenciement abusif peuvent inclure la réintégration, le réemploi, la classification comme licenciement économique ou une indemnisation d’au moins 24 mois du salaire minimum national. En cas d’insolvabilité, l’emploi prend fin après un mois et les salaires impayés sont prioritaires. Le ministère de l’Emploi, du Travail et de la Sécurité sociale, généralement appelé MoELSS, supervise le système par l’intermédiaire du Commissaire au travail et à l’emploi, des inspecteurs du travail et des centres pour l’emploi. Le greffier des syndicats traite leur inscription, la Wages and Compensation Commission traite les rémunérations du secteur public et le réexamen du salaire minimum, et le NASSIT gère les cotisations sociales. Les plaintes peuvent être déposées de manière confidentielle. Le Commissaire peut ordonner un remboursement, annuler ou réduire une sanction disciplinaire, ordonner le paiement de salaires pendant une suspension non rémunérée ou exiger une indemnité de fin de service. Le non-respect peut être porté devant la Haute Cour. Les recherches disponibles n’ont pas établi de frais généraux pour les procédures ministérielles ou du Commissaire ; les frais de saisine de la Haute Cour restent incertains. Le système juridique formel est établi, mais l’accès est fragmenté parce qu’une grande part du travail est informelle. Un rapport ministériel de décembre 2025 estimait le secteur informel à environ 70 % de la population, tandis que la couverture formelle du NASSIT était estimée à environ 9 % ; une couverture informelle plus large était proposée, mais son cadre juridique était encore en préparation. Le travail domestique est inclus en pratique dans la loi sur l’emploi et les règles NASSIT, mais sa mise en œuvre se développe encore par l’intermédiaire d’un comité directeur national lié à la convention 189 de l’OIT. Le recrutement, les permis de travail, le statut migratoire, la gestion générale de l’employeur et les recours civils ordinaires relèvent de domaines voisins ; le droit du travail concerne les obligations, droits et procédures propres à l’emploi.