Beschäftigung in Simbabwe

Bei Menschen ab 16 Jahren verzeichnete die QLFS Q2 2025 in Simbabwe eine Erwerbsbevölkerung von 4.020.125 Personen und 3.186.598 erwerbstätige Personen. In derselben Veröffentlichung lag die Arbeitslosenquote bei 20,7 %. Informelle Beschäftigung lässt häufig mindestens eines der folgenden Merkmale vermissen: eine Arbeitgeberrente, bezahlten Jahresurlaub, bezahlten Krankheitsurlaub oder einen schriftlichen Vertrag. Der praktische Schutz für Beschäftigte kann sich daher zwischen formeller und informeller Arbeit deutlich unterscheiden. Das Ministerium für den öffentlichen Dienst, Arbeit und Sozialfürsorge (MPSLSW) bietet einen kostenlosen öffentlichen Arbeitsvermittlungsdienst für die Registrierung Arbeitssuchender, die Vermittlung auf offene Stellen, die Akquise von Stellen, Berufsberatung, Arbeitsmarktinformationen und Kompetenzentwicklung. Zu den Servicezielen gehören die Registrierung innerhalb einer Stunde und die Vermittlung auf eine gemeldete offene Stelle innerhalb von 24 Stunden. Eine private Arbeitsvermittlungsagentur muss sich jährlich registrieren, ihre Gebühren offenlegen und Aufzeichnungen über Qualifikationen, Erfahrung, gewünschtes Entgelt, Arbeitgeber und vorgesehenen Arbeitsbeginn führen. Ihre Vermittlungsgebühr darf 5 % des Entgelts des ersten Monats nicht überschreiten. Für Beschwerden über eine Agentur gilt ein Serviceziel von sieben Tagen. Ein Arbeitsvertrag kann schriftlich oder mündlich geschlossen werden, aber der Arbeitgeber muss bei der Einstellung schriftliche Angaben machen. Dazu gehören die Identität des Arbeitgebers, die Vertragsdauer, die Probezeit, der geltende Beschäftigungskodex, das Entgelt und dessen Berechnung sowie Zahlungsintervall, Leistungen bei Krankheit und Schwangerschaft, Arbeitszeiten, Boni oder Anreize, Urlaub und Urlaubsentgelt sowie sonstige Leistungen. Ist keine Vertragsdauer angegeben, gilt der Vertrag im Allgemeinen als unbefristet. Eine Gelegenheitsbeschäftigung, die innerhalb von vier Monaten länger als sechs Wochen dauert, gilt im Allgemeinen als unbefristeter Vertrag. Für befristete, saisonale und dienstleistungsbezogene Verträge sind gesonderte Prüfungen nötig, da andere Beendigungsregeln gelten. Personen unter 16 Jahren dürfen im Allgemeinen nicht arbeiten. Beschäftigte im Alter von 16 oder 17 Jahren genießen besonderen Schutz; Personen unter 18 Jahren dürfen keine gefährlichen Arbeiten verrichten. Nichtsimabwer benötigen normalerweise eine befristete Arbeitserlaubnis (Temporary Employment Permit, TEP), die über das Department of Immigration ausgestellt wird. Für den Antrag werden das Formular IF5 und das Beschäftigungsformular verwendet. Üblicherweise gehören dazu ein Antragsschreiben, Reisepass, zwei Fotos, Lebenslauf, Vertrag, beglaubigte Qualifikationsnachweise, eine innerhalb der letzten sechs Monate ausgestellte polizeiliche Unbedenklichkeitsbescheinigung sowie Unterlagen des Arbeitgebers oder Unternehmens. Die Gebühr beträgt 500 US-Dollar zuzüglich 300 US-Dollar für jede unterhaltsberechtigte Person. Das MPSLSW koordiniert die Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte. Das Serviceziel für eine TEP beträgt zwei Wochen. Das Entgelt wird durch Vertrag, Branchenregeln, einen National Employment Council (NEC), eine Tarifvereinbarung (CBA) oder die Bedingungen des öffentlichen Dienstes festgelegt. In Simbabwe gibt es keinen aktuellen Lohnsatz, der für alle Branchen gilt. Statutory Instrument 186/2024 sieht einen monatlichen Auffangbetrag von 150 US-Dollar für Entgelte vor, die nicht anderweitig geregelt sind; landwirtschaftliche und häusliche Arbeitskräfte sind davon ausgenommen. Aktuelle Branchenmitteilungen, Währungsbedingungen, Einstufung, Arbeitsstunden, Überstunden, Abzüge, Urlaub, Transport, Unterkunft und Rentenregelungen sind gesondert zu prüfen. Arbeitgeber behalten die Lohnsteuer Pay As You Earn (PAYE) ein und führen sie bis zum zehnten Tag des Folgemonats an ZIMRA ab. Für US-Dollar-Gehälter im Jahr 2026 beginnen die PAYE-Stufen bei 0 % bis zu 100 US-Dollar pro Monat und steigen danach über 20 %, 25 %, 30 %, 35 % auf 40 %; hinzu kommt eine AIDS-Abgabe von 3 %. Bei Gehältern in US-Dollar und Simbabwe-Dollar ist die jeweils geltende währungsspezifische Berechnung anzuwenden. Der Beitrag an die National Social Security Authority (NSSA) beträgt normalerweise 4,5 % für den Arbeitgeber und 4,5 % für die beschäftigte Person auf das versicherbare Einkommen, bis zu einer Obergrenze, die auf der NSSA-Website mit 700 US-Dollar angegeben ist und sich vierteljährlich ändern kann. Der Abzug bei Beschäftigten gilt bis zum Alter von 65 Jahren. Beiträge werden monatlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gezahlt. Die Arbeitsunfallversicherung und Unfallverhütung sind von den NSSA-Beiträgen getrennt. Die Grundregel des Labour Act begrenzt die Arbeitszeit auf 195 Stunden pro Monat, 90 Stunden in 14 Tagen oder 45 Stunden pro Woche, mit mindestens 24 Stunden wöchentlicher Ruhezeit. Ansprüche auf Feiertagsurlaub und -entgelt, Krankheitsurlaub, Jahresurlaub, Sonderurlaub, Mutterschaftsurlaub und Stillpausen richten sich nach den gesetzlichen Regeln und gegebenenfalls günstigeren Branchen- oder Vertragsbedingungen. Krankheitsurlaub kann mit ärztlichem Attest bis zu 90 Tage bei voller Bezahlung und weitere 90 Tage bei halber Bezahlung umfassen. Nach dem ersten Dienstjahr entsteht für jeden Monat ein Zwölftel des maßgeblichen Jahresurlaubs, bis zu 90 Tage. Sonderurlaub kann bis zu 12 Tage pro Kalenderjahr betragen. Nach mindestens einem Dienstjahr gibt es 98 Tage Mutterschaftsurlaub bei voller Bezahlung; dieser Anspruch ist auf drei Zeiträume begrenzt, und bezahlter Mutterschaftsurlaub ist im Allgemeinen einmal innerhalb von 24 Monaten verfügbar. Stillende Beschäftigte können bis zum sechsten Lebensmonat des Kindes täglich eine Stunde oder zwei Pausen von je 30 Minuten erhalten. Beschäftigte haben Anspruch auf faire Arbeitsstandards, Gesundheit und Sicherheit, Schutz vor Zwangsarbeit, gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit und Schutz vor Diskriminierung bei Einstellung, Bezahlung, Rente, Urlaub, Ausbildung, Beförderung, Versetzung und Entlassung aus betrieblichen Gründen. Zu den geschützten Merkmalen gehören Rasse, Stamm, Herkunft, politische Meinung, Hautfarbe, Glaubensbekenntnis, Geschlecht, Schwangerschaft, HIV oder AIDS und Behinderung. Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz sind am Arbeitsplatz, auf dem Arbeitsweg, bei Dienstreisen, über Informations- und Kommunikationstechnologien sowie in vom Arbeitgeber bereitgestellten Unterkünften verboten. Beschäftigte können einer Gewerkschaft beitreten und, sofern vorhanden, ein Arbeitnehmerkomitee, einen NEC oder eine CBA nutzen. Beschäftigte können eine Beschwerde am Arbeitsplatz normalerweise über den Beschäftigungskodex des Arbeitgebers, ein Arbeitnehmerkomitee oder eine Gewerkschaft vorbringen und sich anschließend an eine Arbeitsbeauftragte oder einen Arbeitsbeauftragten wenden. Die Arbeitsverwaltung bearbeitet Inspektionen und Streitbeilegung; Mediation, Schlichtung und Schiedsverfahren können verfügbar sein. Die Dienstcharta sieht sieben Tage für eine Beschwerde und 30 Tage für die Beilegung eines Streits vor. Das Arbeitsgericht befasst sich mit Berufungen und Vollstreckung. Diese Wege ersetzen nicht die Pflicht, Vertrag, Gehaltsabrechnungen, Arbeitszeitpläne, Urlaubsaufzeichnungen, Mitteilungen und Korrespondenz aufzubewahren. Ein Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung, Ruhestand, Ablauf eines befristeten Vertrags oder einer bestimmten Dienstleistung, Stellenabbau oder ein anderes rechtmäßiges Beendigungsverfahren enden. Bei einem unbefristeten Vertrag beträgt die übliche Kündigungsfrist für Beschäftigte nach mindestens zwei Jahren drei Monate, nach einem bis unter zwei Jahren zwei Monate, nach sechs bis unter zwölf Monaten einen Monat, nach drei bis unter sechs Monaten zwei Wochen und bei weniger als drei Monaten einen Tag. Bei Gelegenheits- und Saisonarbeit unter drei Monaten beträgt die Kündigungsfrist im Allgemeinen einen Tag. Die Probezeit kann bis zu drei Monate dauern; währenddessen gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, bei Gelegenheits- und Saisonarbeit von einer Woche. Nach dem Labour Amendment Act 2023 kann ein Arbeitgeber einen unbefristeten Vertrag im Allgemeinen nicht allein durch Kündigung beenden. Normalerweise ist eine schriftliche Vereinbarung beider Seiten oder ein nach ordnungsgemäßer Untersuchung gemäß geltendem Beschäftigungskodex bestätigter Vertragsbruch erforderlich. Das Ende eines befristeten Vertrags ist nicht automatisch eine rechtswidrige Entlassung; eine Verlängerung darf nicht vorausgesetzt werden. Die Schlusszahlung sollte Löhne und Leistungen bis zum Beendigungsdatum, ausstehenden Urlaub, gegebenenfalls Kündigungszahlungen, medizinische Leistungen sowie Sozialversicherungs- oder Rentenangelegenheiten umfassen. Der Arbeitgeber sollte so bald wie vernünftigerweise möglich zahlen; unbezahlte oder verspätete Beträge können eine unfaire Arbeitspraktik darstellen. Stellenabbau folgt einem gesonderten Verfahren: Mindestens 14 Tage vorher ist den Beschäftigten oder dem Beschäftigungsrat, dem Retrenchment Board und den betroffenen Beschäftigten schriftlich Bescheid zu geben. Statutory Instrument 191/2024 setzt eine Mindestabfindung von einem Monatslohn je Dienstjahr fest; Teiljahre werden anteilig berechnet. Für die Mitteilungsbescheinigung des Boards gilt ein Ziel von 14 Tagen. Bei Zahlungsunfähigkeit ist für einen Antrag an den NEC oder das Board mindestens eine Zahlung von 25 % und ein entsprechender Antrag erforderlich. Für Entscheidungen gilt ein Ziel von 30 Tagen; eine Berufung beim Arbeitsgericht muss im Allgemeinen innerhalb von 21 Tagen erfolgen.