Derecho laboral en San Cristóbal y Nieves

El empleo puede surgir de un contrato de trabajo escrito o verbal, un acuerdo implícito o un contrato de aprendizaje. Si el trabajador lo solicita, deben facilitarse por escrito las condiciones laborales en un plazo de 14 días. Suelen incluir el trabajo, el salario, el horario, las vacaciones, el período de prueba y la terminación. El período de prueba puede durar hasta cuatro semanas para el servicio doméstico y hasta tres meses para otros empleos. En general, los trabajadores temporales y ocasionales quedan fuera de la Ley de Protección del Empleo, aunque las normas sobre maternidad pueden constituir una excepción. Las principales fuentes jurídicas incluyen la Ley de Trabajo, capítulo 18.18; la Ley de Protección del Empleo, capítulo 18.27; la Ley de Protección de los Salarios, capítulo 18.28; la Ley del Salario Mínimo, capítulo 18.19; la Ley de Vacaciones Remuneradas, capítulo 18.15; la Ley de Fábricas, capítulo 18.12; la Ley de Igualdad Salarial, capítulo 18.45; la Ley de Sindicatos, capítulo 18.36; y la Ley de Conflictos Laborales (Arbitraje e Investigación), capítulo 18.35. El empleo público y las órdenes salariales específicas de cada sector pueden establecer condiciones distintas, por lo que hay que comprobar la categoría laboral y la orden vigente aplicables. El salario mínimo nacional vigente es de EC$12.50 por hora o EC$500 por semana si se trabajan 40 horas, según la tarifa en vigor desde el 1 de julio de 2025. Para pagar en otra moneda legal se necesita el acuerdo escrito del trabajador. En general, quienes cobran por hora, día o semana deben recibir el salario al menos semanalmente; quienes cobran por quincena, al menos cada dos semanas; y quienes cobran por mes o año, al menos una vez al mes. Todo acuerdo que establezca menos que el mínimo legal es nulo. Los cargos por servicio de los hoteles deben distribuirse entre los trabajadores correspondientes. La legislación básica examinada no establece una semana laboral máxima uniforme para todas las ocupaciones. Según la Orden del Salario Mínimo Nacional, por lo general las horas que superen ocho en un día o 40 en una semana se pagan a una vez y media la tarifa ordinaria. El trabajo en un día festivo o de descanso suele pagarse al doble. Las órdenes sectoriales pueden modificar estas normas. El trabajo en hoteles está sujeto a un límite de ocho horas al día y 40 a la semana; el personal doméstico cobra horas extraordinarias si trabaja más de siete horas al día o 40 a la semana. En general, está prohibido que trabajen los menores de 12 años; se aplican límites sobre escolarización, jornada laboral y dos horas a algunos trabajadores más jóvenes. Las normas pertinentes restringen el trabajo nocturno para menores de 18 años y el trabajo nocturno de mujeres en establecimientos industriales. Los trabajadores que alcanzan el período de servicio exigido por ley tienen derecho a un mínimo de 14 días de vacaciones anuales pagadas. El umbral es de 238 días efectivamente trabajados para quienes cobran por semana, quincena, mes o año; 154 días para quienes cobran por hora, día o destajo; y 126 días para quienes trabajan en la agricultura. Los domingos y los días festivos no cuentan para este cálculo. Por lo general, las vacaciones deben disfrutarse dentro de los tres meses siguientes a su devengo; el empleador debe avisar con al menos siete días de antelación. Al terminar el empleo, deben pagarse de inmediato las vacaciones devengadas, incluida la parte proporcional cuando el trabajador haya cumplido al menos 26 días. Las fábricas deben ofrecer condiciones razonables de limpieza, ventilación, iluminación, saneamiento, maquinaria y accesos seguros, salidas de emergencia, agua potable, instalaciones para lavarse, primeros auxilios y equipos de protección. La Ley de Igualdad Salarial exige igual salario por trabajo igual, sin diferencias por razón de sexo. En una queja por igualdad salarial, la carga de la prueba recae en el empleador. El Comisionado de Trabajo puede remitir el asunto a un funcionario designado para que lo resuelva y, después, a un mediador. La licencia de maternidad dura 13 semanas; incluye al menos dos semanas antes de la fecha prevista del parto y seis semanas después. Una enfermedad certificada relacionada con el embarazo o el parto puede ampliar la licencia hasta tres meses más. Por lo general, se requiere haber trabajado al menos 150 días durante el año anterior. La trabajadora debe notificar al empleador la fecha prevista del parto con seis semanas de antelación y el parto efectivo dentro de una semana. El empleador no puede comunicar un preaviso de despido durante la licencia ni terminar el empleo por motivos de embarazo o parto. La Junta de Seguridad Social, abreviada habitualmente como SSB, paga una prestación de maternidad de hasta 13 semanas equivalente al 65 % del salario semanal medio, sujeta al límite máximo de ingresos asegurables. Para acceder actualmente a la prestación de la SSB se exigen 39 semanas de cotización, incluidas al menos 20 cotizaciones pagadas. La ayuda por maternidad es de EC$450. Si no se puede percibir la prestación de la SSB, el empleador paga la prestación a la tarifa legal. Las normas de protección del empleo prohíben el despido por motivos relacionados con la actividad sindical, la representación de los trabajadores, una queja o un procedimiento legal, la raza, el origen nacional, el nacimiento fuera del matrimonio, la afiliación política, el color, el sexo, el credo, el estado civil, las responsabilidades familiares, la maternidad, una enfermedad o lesión certificada y el servicio como jurado. En caso de conducta indebida o rendimiento insatisfactorio, el procedimiento legal habitual exige al menos dos advertencias escritas en un período de seis meses; la última debe indicar que nuevos incumplimientos pueden dar lugar al despido. Una falta grave o un período de prueba puede permitir la terminación sin preaviso. En general, la carga de la prueba en un procedimiento legal por terminación recae en el empleador. Normalmente, hay que dar el preaviso por escrito. Con una antigüedad de tres meses a menos de un año, el mínimo es de una semana; de uno a menos de tres años, dos semanas; de tres a menos de cinco, tres semanas; de cinco a menos de siete, cuatro semanas; de siete a menos de diez, cinco semanas; de diez a menos de 15, seis semanas; y de 15 años o más, diez semanas. Quienes cobran mensualmente reciben un mes de preaviso si han trabajado de tres meses a menos de cinco años; dos meses, de cinco a menos de diez años; y tres meses a partir de diez años. En lugar de preaviso, pueden pagarse el salario y las prestaciones correspondientes. El trabajador suele dar un preaviso equivalente, mientras que un contrato no escrito lo limita a un máximo de cuatro semanas. La redundancia puede producirse por el cierre, la automatización, la reorganización, la escasez o una avería, o por la reducción del mercado para los bienes o servicios del empleador. Si se despide por lo menos a diez trabajadores o al 10 % de la plantilla —el número que sea menor—, el empleador debe avisar al Comisionado de Trabajo con al menos un mes de antelación, indicar los motivos, las categorías afectadas y el calendario, y resumir la consulta con el sindicato. Por lo general, para tener derecho a una indemnización por despido el trabajador necesita un año de servicio continuo y la terminación debe deberse a una redundancia, el fallecimiento, el cierre o un despido indirecto. El empleador aporta mensualmente a la Junta de Seguridad Social una contribución equivalente al 1 % de los salarios ordinarios. Durante los primeros cinco años se pagan dos semanas de salario por año de servicio; entre cinco y diez años, tres semanas; y después de diez años, cuatro semanas. Se redondea al alza cualquier fracción de seis meses y el máximo es de 52 semanas. Si un despido temporal o una suspensión dura al menos 12 semanas, el trabajador puede solicitar la terminación. Hay preferencia de recontratación durante 12 semanas, y las indemnizaciones tienen prioridad en caso de quiebra o liquidación. Un trabajador puede presentar una queja laboral ante el Comisionado de Trabajo. El Departamento de Trabajo administra el proceso; en Nieves pueden intervenir la Oficina de Trabajo de Nieves o la Administración de la Isla de Nieves. Un Inspector de Trabajo puede hacer una inspección sin previo aviso, examinar los registros salariales, horarios y condiciones, revisar informes de accidentes, entrevistar a personas y copiar documentos. La identidad de quien presenta una queja se trata de forma confidencial. El Comisionado puede convocar a las partes, intentar llegar a un acuerdo e informar al ministro de un conflicto laboral. Puede haber mediación o conciliación. Por lo general, un tribunal arbitral requiere el consentimiento de ambas partes, aunque también puede constituirse una comisión de investigación. En general, una queja al amparo de la Ley de Protección del Empleo pasa del Comisionado de Trabajo al ministro si no se alcanza un acuerdo voluntario en un plazo de 14 días, y después a un funcionario de audiencias. Este debe emitir una decisión escrita dentro de los 14 días posteriores a la audiencia. Cabe recurrir ante un juez en audiencia de cámara, que puede ordenar la readmisión o una indemnización. El cobro de salarios e indemnizaciones puede tramitarse ante un tribunal competente. Las fuentes principales no muestran que haya una tarifa legal por presentar una queja ante el Comisionado de Trabajo, pero pueden surgir costas judiciales y gastos legales. Un conflicto laboral puede referirse al empleo, al hecho de no obtener empleo o a las condiciones laborales. Los sindicatos registrados deben inscribirse ante el secretario del Tribunal Superior y mantener reglas, cuentas y una oficina. Las fuentes primarias examinadas no establecen una norma actual y aparte para reconocer sindicatos; las cuestiones de reconocimiento, órdenes salariales sectoriales y convenios colectivos pueden exigir una comprobación específica del caso.