Direito do trabalho em São Cristóvão e Névis

O emprego pode resultar de um contrato de prestação de trabalho escrito ou oral, de acordo implícito ou de aprendizagem. A pedido do trabalhador, deve ser fornecida uma declaração escrita das condições no prazo de 14 dias. As condições costumam abranger o trabalho, salário, horário, férias, período experimental e cessação. O período experimental pode durar até quatro semanas para trabalhadores domésticos e até três meses nos restantes empregos. Trabalhadores temporários e ocasionais estão em grande parte fora da Protection of Employment Act, embora regras de maternidade possam constituir uma exceção. As principais fontes legais incluem Labour Act Cap.18.18, Protection of Employment Act Cap.18.27, Protection of Wages Act Cap.18.28, Labour (Minimum Wage) Act Cap.18.19, Holidays with Pay Act Cap.18.15, Factories Act Cap.18.12, Equal Pay Act Cap.18.45, Trade Unions Act Cap.18.36 e Trade Disputes (Arbitration and Inquiry) Act Cap.18.35. O emprego público e as ordens salariais setoriais podem ter condições diferentes; é necessário verificar a categoria de emprego e a ordem atual aplicável. O salário mínimo nacional é atualmente de EC$12,50 por hora ou EC$500 por semana para 40 horas, segundo a taxa em vigor desde 1 de julho de 2025. O pagamento noutra moeda legal exige consentimento escrito do trabalhador. Em geral, trabalhadores pagos à hora, ao dia e à semana recebem pelo menos semanalmente; os pagos quinzenalmente, pelo menos de duas em duas semanas; os pagos mensal ou anualmente, pelo menos mensalmente. Um acordo abaixo do mínimo legal é nulo. As taxas de serviço dos hotéis devem ser distribuídas aos trabalhadores pertinentes. A legislação principal consultada não estabelece uma semana de trabalho máxima uniforme para todas as profissões. Nos termos da National Minimum Wage Order, o trabalho que exceda oito horas por dia ou 40 horas por semana é geralmente pago como horas extraordinárias a uma vez e meia a taxa normal. Trabalho em feriado público ou dia de descanso é, em geral, pago ao dobro da taxa normal. As ordens setoriais podem alterar estas regras. O trabalho hoteleiro está sujeito a limites de oito horas por dia e 40 por semana; os trabalhadores domésticos recebem tratamento de horas extraordinárias para trabalho que exceda sete horas por dia ou 40 por semana. Em geral, é proibido o trabalho de crianças com menos de 12 anos; aplicam-se limites escolares, de horário de trabalho e de duas horas a certos trabalhadores mais jovens. Há restrições ao trabalho noturno de menores de 18 anos, e o trabalho noturno de mulheres em atividades industriais é limitado pelas regras pertinentes. Os trabalhadores que cumpram o tempo de serviço legal têm direito a pelo menos 14 dias de férias anuais remuneradas. O requisito é de 238 dias efetivamente trabalhados para trabalhadores pagos à semana, quinzena, mês ou ano; 154 dias para trabalhadores à hora, ao dia ou à peça; e 126 dias para trabalhadores agrícolas. Domingos e feriados públicos não entram no cálculo. Em geral, as férias devem ser gozadas nos três meses seguintes à sua aquisição, com aviso do empregador de pelo menos sete dias. Na cessação, as férias vencidas devem ser pagas imediatamente, incluindo o direito proporcional depois de o trabalhador completar pelo menos 26 dias. As fábricas devem proporcionar limpeza, ventilação e iluminação razoáveis, saneamento, máquinas e acessos seguros, saídas de emergência, água potável, instalações para lavagem, primeiros socorros e equipamento de proteção. A Equal Pay Act exige remuneração igual por trabalho igual, sem diferenciação com base no sexo. Numa queixa de igualdade salarial, cabe ao empregador o ónus da prova. O Labour Commissioner pode encaminhar o caso a um funcionário designado para acordo e depois a um mediador. A licença de maternidade dura 13 semanas, incluindo pelo menos duas semanas antes da data prevista do parto e pelo menos seis semanas depois. Doença certificada relacionada com gravidez ou parto pode prolongar a licença até três meses adicionais. Em geral, a elegibilidade exige pelo menos 150 dias de trabalho no ano anterior. A trabalhadora deve avisar o empregador da data prevista do parto no prazo de seis semanas e do parto efetivo no prazo de uma semana. O empregador não pode comunicar despedimento durante a licença nem cessar o emprego por causa de gravidez ou parto. O Social Security Board, normalmente abreviado SSB, paga um subsídio de maternidade de até 13 semanas a 65% do salário semanal médio, sujeito ao limite máximo de remuneração segurável. A elegibilidade atual do SSB exige 39 semanas de contribuições, incluindo pelo menos 20 contribuições pagas. O subsídio de nascimento é de EC$450. Se o benefício do SSB não estiver disponível, o empregador paga o benefício à taxa legal. As regras de proteção do emprego restringem despedimentos por atividade sindical, representação dos trabalhadores, queixa ou processo judicial, raça, origem nacional, nascimento fora do casamento, filiação política, cor, sexo, credo, estado civil, responsabilidades familiares, maternidade, doença ou lesão certificada e serviço de júri. Em casos de conduta imprópria ou desempenho insatisfatório, o processo legal habitual exige pelo menos duas advertências escritas num período de seis meses; a advertência final deve indicar que novas falhas podem levar à cessação. Conduta imprópria grave e período experimental podem permitir cessação sem aviso. Em geral, o empregador tem o ónus da prova num litígio legal sobre cessação. Normalmente, é necessário aviso escrito. Para tempo de serviço de três meses a menos de um ano, o mínimo é uma semana; de um a menos de três anos, duas semanas; de três a menos de cinco, três semanas; de cinco a menos de sete, quatro semanas; de sete a menos de dez, cinco semanas; de dez a menos de 15, seis semanas; e de 15 anos ou mais, dez semanas. Trabalhadores pagos mensalmente recebem um mês de aviso de três meses a menos de cinco anos de serviço; dois meses de cinco a menos de dez anos; e três meses após dez anos. Pode haver pagamento e benefícios em substituição do aviso. Em geral, o trabalhador dá um período de aviso equivalente; um contrato não escrito limita-o a quatro semanas. O despedimento por motivos económicos pode resultar de encerramento, automatização, reorganização, escassez ou avaria, ou redução do mercado para os bens ou serviços do empregador. Uma cessação em massa que envolva pelo menos dez trabalhadores ou pelo menos 10% da força de trabalho, conforme o valor mais baixo, exige que o Labour Commissioner receba aviso com pelo menos um mês de antecedência, incluindo motivos, categorias afetadas, calendário e resumo da consulta sindical. Em geral, o trabalhador tem direito a indemnização após um ano de serviço contínuo quando o emprego termina por despedimento económico, morte, encerramento ou cessação construtiva. O empregador contribui mensalmente com 1% dos salários normais através do Social Security Board. A indemnização calcula-se a duas semanas de salário por ano nos primeiros cinco anos, três semanas por ano entre cinco e dez anos e quatro semanas por ano acima de dez anos; meio ano é arredondado para um ano e o máximo é 52 semanas. Uma suspensão ou dispensa temporária de pelo menos 12 semanas pode permitir que o trabalhador peça a cessação. Há preferência de recontratação por 12 semanas, e a indemnização tem prioridade em falência ou liquidação. O trabalhador pode apresentar uma queixa laboral ao Labour Commissioner. O Department of Labour administra o processo; o Nevis Labour Office ou a Administração da Ilha de Névis pode tratar de questões em Névis. Um Labour Inspector pode fazer inspeções sem aviso, examinar registos de salários, tempo e condições, analisar relatórios de acidentes, entrevistar pessoas e copiar documentos. A identidade da pessoa que apresentou a queixa é tratada confidencialmente. O Commissioner pode convocar as partes, tentar um acordo e comunicar um litígio laboral ao Ministro do Trabalho. Pode seguir-se mediação ou acordo. Em geral, um Arbitration Tribunal exige o consentimento de ambas as partes; também pode ser criado um Board of Inquiry. Uma queixa ao abrigo da Protection of Employment normalmente passa do Labour Commissioner para o Ministro se não houver acordo voluntário em 14 dias e, depois, para um Hearing Officer. Este deve emitir decisão escrita em até 14 dias após a audiência. Pode haver recurso para um juiz em câmara, que pode ordenar reintegração ou indemnização. A cobrança de salários e indemnizações pode seguir para um tribunal competente. As fontes principais não indicam taxa legal para uma queixa ao Labour Commissioner, mas podem surgir custas judiciais e honorários jurídicos. Um litígio laboral abrange emprego, falta de emprego ou condições de emprego. Os sindicatos registados têm de se registar no Registrar of the High Court e manter estatutos, contas e uma sede. As fontes primárias consultadas não estabelecem um padrão atual separado de reconhecimento coletivo; questões de reconhecimento, ordens salariais setoriais e convenções coletivas podem exigir verificação específica.