Derecho laboral en Sudán del Sur

El Ministerio de Trabajo, Función Pública y Desarrollo de Recursos Humanos administra el marco nacional mediante la Oficina del Comisionado de Trabajo, los comisionados laborales estatales, la Inspección Laboral, la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje y el Tribunal Laboral. Las oficinas laborales estatales operan conforme a los acuerdos de los gobernadores, pero no se han establecido de forma fiable diferencias específicas entre estados. La ley excluye al Ejército, las Fuerzas Organizadas, el Servicio Nacional de Seguridad, los jueces, los asesores jurídicos del Gobierno, el servicio diplomático y los titulares de cargos constitucionales. Se aplican las disposiciones de la Ley de la Función Pública y otras normas nacionales cuando ofrecen condiciones más favorables. La relación laboral puede ser oral o escrita y tener una duración determinada, apropiada o vinculada a una tarea concreta. El período de prueba puede durar hasta tres meses. Una relación de duración determinada que continúa después de su vencimiento se prorroga en las mismas condiciones; si el empleo continúa durante dos años, pasa a ser indefinida. El contrato debe identificar a las partes, el lugar de trabajo, las funciones, la duración, el plazo de preaviso, el salario y su método de cálculo, el ciclo de pago, las condiciones de bienestar, la repatriación y las condiciones especiales. El empleador debe proporcionar información comprensible, explicar las condiciones ante un testigo si hay dificultades de idioma o alfabetización, facilitar el acceso a una copia y conservar los registros laborales durante el empleo y tres años más. Toda cláusula que ofrezca menos protección que la ley es nula. Por lo general, una transferencia requiere consentimiento escrito; la transmisión de una empresa transfiere automáticamente los contratos, derechos y obligaciones. La condición de trabajador puede considerarse empleo si el acuerdo demuestra que el empleador controla el trabajo o el horario; se trabajan al menos 40 horas al mes durante los tres meses anteriores; existe dependencia económica; se usan herramientas del empleador, o se trabaja exclusivamente para un empleador. El trabajo ocasional, la comisión de servicio, las pasantías y el voluntariado comunitario requieren una evaluación independiente de la condición laboral, la remuneración y el control. Los modelos del Reglamento Laboral pueden contemplar algunos acuerdos informales u ocasionales; por lo general, el trabajador ocasional no puede trabajar más de 90 días al año fuera de la actividad principal de una institución. La contratación suele realizarse a través de Bolsas de Empleo dependientes del Comisionado de Trabajo. En general, el empleador comunica la vacante a la Bolsa, que dispone de hasta 14 días laborables para proponer candidaturas adecuadas; después, el empleador puede seleccionar a otra persona cualificada. La venta ambulante, el comercio callejero, la conducción, el apoyo administrativo y otros trabajos manuales están reservados a ciudadanos de Sudán del Sur. Las agencias privadas de empleo necesitan licencia. Si se deniega un servicio, debe explicarse por escrito; cabe presentar una reclamación ante el Tribunal Laboral en un plazo de 30 días. El empleo de personas extranjeras requiere un permiso de trabajo válido del Ministerio y la aprobación del contrato por el Comisionado de Trabajo. Solo debería contratarse a una persona extranjera cuando no se disponga de las competencias locales necesarias. Los empleadores extranjeros deben dar prioridad a los ciudadanos para al menos el 80 % de los puestos directivos y presentar listas de empleados. La solicitud de permiso suele requerir un pasaporte válido durante al menos un año, visado de entrada, fotografías, currículo, certificados académicos, contrato, documentos de registro o constitución del empleador, documentos fiscales, licencias comerciales y operativas y, cuando corresponda, autorizaciones de ONG, RRC, CID, Interpol o del sector. El proceso ministerial incluye revisión, introducción de datos, comprobante de pago, pago bancario, recibo, verificación final y emisión de una tarjeta inteligente. El permiso tiene una validez de un año. El Ministerio indica una tasa de 100 USD por el formulario de solicitud y un cuadro publicado para el ejercicio 2023/24 de 2.000 USD para clase A, 1.500 USD para las clases B y C, 500 USD para las clases D y E y 100 USD para el sistema digital; confirme las tasas vigentes antes de presentar la solicitud. Las políticas de contratación y empleo no deben discriminar por motivos que incluyen raza, tribu u origen, ascendencia nacional, color, sexo, embarazo o parto, estado civil, responsabilidades familiares, edad, religión, opinión política, discapacidad o necesidades especiales, salud o estado respecto al VIH/sida, o afiliación sindical. Los trabajadores tienen derecho a igual remuneración por trabajo de igual valor y pueden reclamar por salario insuficiente. Está prohibido el acoso sexual. Los empleadores deben establecer políticas y normas pertinentes; una queja presentada de buena fe no debe dar lugar al despido, degradación ni sanción disciplinaria. Los empleadores solo pueden recopilar datos personales pertinentes para un fin definido, deben respetar los límites de conservación y permitir el acceso y la rectificación. Se prohíbe el trabajo forzoso, con excepciones limitadas para deberes cívicos, militares, judiciales y de emergencia. Los menores de 12 años no pueden realizar trabajo ligero regular. A partir de los 12 años, el trabajo ligero solo está permitido si no perjudica la salud o el desarrollo ni interfiere con la escolarización. Los menores de 14 años no pueden realizar las peores formas de trabajo infantil y nadie menor de 18 puede realizar trabajo peligroso ni otras peores formas, como esclavitud, trata, servidumbre por deudas, trabajo forzoso, reclutamiento para conflictos armados, prostitución o actividades ilícitas. Las normas ministeriales determinan las actividades y horas permitidas. Puede concederse un permiso artístico a un menor de 14 años. Las denuncias pueden dirigirse a la Inspección Laboral o a la policía. Los empleadores deben pagar los salarios en moneda de curso legal durante la jornada, en el lugar de trabajo o cerca de él, o en una cuenta bancaria indicada. Los trabajadores por hora o día cobran al final de la jornada; el empleo de hasta un mes se paga a fin de mes, y el trabajo por tarea, al completarla. Cada pago requiere un comprobante escrito que detalle el salario bruto, las deducciones y su motivo, el método de pago y los derechos acumulados. Los salarios finales y las prestaciones acumuladas deben pagarse dentro de los 30 días posteriores a la extinción. Se deben mantener registros salariales para inspección; firmar un recibo no implica renunciar a los derechos legales. Las deducciones permitidas incluyen impuestos, cotizaciones legales, pensión alimenticia u obligaciones por hijos ordenadas por un tribunal, un plan de pensiones aprobado con consentimiento, alquiler razonable o bienes con consentimiento, préstamos o anticipos escritos, daños a bienes por negligencia probada limitados a la pérdida real y cuotas sindicales. Salvo impuestos y pensión alimenticia, las deducciones se limitan al 20 % si el salario es inferior a tres veces el salario mínimo y al 30 % si supera ese nivel. No se pueden descontar del salario los equipos ni los equipos de protección personal. Sudán del Sur dispone de un mecanismo legal para revisar y fijar el salario mínimo según las necesidades básicas, los niveles salariales, el coste de vida y la productividad. Debe revisarse como máximo cada dos años y puede variar según la ocupación o categoría. El Consejo Asesor del Trabajo recomienda la tasa y el ministro la publica. La investigación disponible no ha establecido de forma fiable una tasa nacional vigente; por tanto, los empleadores deben comprobar la tasa publicada actual en lugar de suponer una cuantía. La jornada normal se limita a ocho horas al día y 40 a la semana. En días sin turnos puede llegar a nueve horas si se compensa el total semanal; en el trabajo por turnos, el promedio no puede superar 40 horas durante tres semanas. Por lo general, las horas extraordinarias comienzan al superar esos límites. Se requiere acuerdo para más de tres horas extraordinarias al día o diez a la semana. Se pagan al menos a 1,5 veces la tarifa ordinaria por hora y al doble en un festivo semanal, normalmente en la fecha del siguiente pago y, como máximo, dentro de un mes. Se puede acordar tiempo libre compensatorio. Las excepciones de emergencia abarcan catástrofes, accidentes, reparaciones esenciales, productos perecederos y necesidades públicas vitales. Quedan excluidos de estos límites los altos directivos y ciertos grados de liderazgo de la función pública. Tras más de cinco horas continuas de trabajo corresponde una pausa para comer pagada de al menos una hora. El descanso semanal debe incluir al menos 24 horas consecutivas. Las vacaciones anuales pagadas son de 21 días laborables tras uno y menos de tres años de servicio, 25 días tras tres y menos de 15 años, y 30 días tras 15 años o más. Pueden acumularse; después de dos años, el trabajador puede acordar por escrito recibir en efectivo la mitad de la prestación. Las vacaciones no utilizadas deben pagarse al extinguirse el empleo. Los festivos oficiales son pagados; si se trabaja en uno, corresponde el doble de la tarifa por hora o un día adicional pagado. La baja por enfermedad pagada es de 12 días al año. Según las condiciones legales de servicio y familiares, puede corresponder permiso sindical o de formación profesional pagado y hasta tres días pagados de licencia por motivos familiares al año. Se puede solicitar licencia no pagada para observancias religiosas o culturales, cuidados familiares, estudios o traslado del cónyuge; no debería denegarse sin motivo razonable. El trabajo nocturno abarca de las 22:00 a las 06:00 y requiere acuerdo escrito y medidas específicas de seguridad. Los menores de 18 años no pueden realizarlo. El embarazo y el período posterior al parto restringen el trabajo durante las ocho semanas anteriores y posteriores al parto, o durante el período certificado médicamente. La licencia de maternidad dura 90 días con salario íntegro por cada embarazo, incluidos al menos 90 días después del parto; requiere aviso con 14 días de antelación y da derecho a volver al mismo puesto. Un aborto espontáneo o una muerte fetal dan derecho a seis semanas de licencia. Durante al menos seis meses después de reincorporarse, la trabajadora lactante recibe dos pausas de 30 minutos o una reducción de una hora diaria, un espacio limpio para amamantar y el pago de ese tiempo. Las trabajadoras embarazadas o lactantes no pueden realizar trabajos peligrosos. La licencia de paternidad es de dos semanas con salario íntegro por embarazo y debe disfrutarse dentro de los tres días posteriores al nacimiento o inmediatamente después del aborto espontáneo de la esposa. Trabajar a más de 100 kilómetros del lugar de contratación puede añadir cuatro días de licencia pagada al año y la repatriación del empleado y su familia conviviente, con las excepciones legales correspondientes. Cualquiera de las partes puede comunicar un preaviso de una semana si el servicio es inferior a seis meses, dos semanas entre seis meses y menos de un año, y un mes tras al menos un año. Un contrato de duración determinada o por tarea termina al vencer o completarse, sin preaviso. El empleador puede extinguir el empleo por incapacidad permanente, rendimiento insatisfactorio reiterado tras aviso, explicación, defensa y oportunidad de mejorar, falta grave o necesidades operativas. El motivo debe comunicarse por escrito. El procedimiento por falta grave requiere advertencia previa, exposición de los motivos y pruebas, oportunidad de responder, valoración justa y derecho a estar representado. Algunos ejemplos son incapacidad relacionada con sustancias, más de 72 horas de ausencia injustificada, vulneración de derechos o acoso sexual, agresión, destrucción de bienes, infracciones graves de seguridad y vulneración de la confidencialidad. También se reconoce la extinción constructiva. Puede pagarse en lugar del preaviso, pero, por lo general, no se puede reducir u omitir sin causa legal. Las normas sobre reducción de plantilla se aplican cuando un cambio operativo afecta a al menos diez empleados en tres meses. El Ministerio debe recibir aviso al menos dos meses antes del cambio, con los motivos, medidas de mitigación, criterios de selección y calendario. El sindicato o representante del lugar de trabajo debe recibir aviso al menos 30 días antes. Tras al menos un año de servicio, la indemnización es de dos semanas de salario por año. Hay otras situaciones de indemnización, como despido improcedente tras al menos seis meses, fallecimiento durante el servicio, dimisión causada por incapacidad física y fallecimiento o insolvencia del empleador. El despido sumario justificado, el abandono o una ausencia injustificada de más de siete días y el período de prueba excluyen el derecho general a indemnización. La gratificación tras al menos un año equivale a un mes de salario bruto por año durante los años uno a diez, 1,5 meses por año por encima de diez y 1,75 meses por cada año adicional por encima de 15, con un máximo de 36 meses. Para los trabajadores de producción se utiliza el ingreso bruto medio de los últimos tres años. La insolvencia se rige por la Ley de Insolvencia. Los trabajadores pueden crear o afiliarse a un sindicato, y los empleadores pueden afiliarse a una asociación de empleadores. La Ley de Sindicatos de Trabajadores de 2013 regula el registro, las elecciones, la estructura y las federaciones. Un sindicato registrado que representa a la mayoría de la unidad de negociación correspondiente se convierte en agente negociador exclusivo. El empleador dispone de hasta 30 días para responder; una negativa o falta de respuesta puede dar lugar a una orden de reconocimiento de la Comisión. La negociación colectiva comienza con demandas escritas, acuse de recibo en 14 días y negociaciones en 30 días. Las partes deben negociar de buena fe, intercambiar información pertinente y responder a las propuestas. Si se cumplen las condiciones legales, un convenio colectivo puede obligar a grupos definidos de mayoría y no afiliados. Las deducciones de cuotas sindicales requieren autorización escrita. La actividad sindical, la representación, las quejas y los procedimientos están protegidos contra el despido. Una huelga o un cierre patronal por una disputa de intereses comunes requiere medidas de buena fe, conciliación o arbitraje y aviso escrito con al menos siete días de antelación. La acción protegida está prohibida si existe una cláusula de no huelga o arbitraje, un laudo vinculante o una restricción para servicios esenciales. Las personas que participan legalmente no incumplen sus contratos ni pierden el empleo, pero no cobran por el trabajo no realizado. Si se solicita, pueden mantenerse el alojamiento, los alimentos y las prestaciones básicas en especie, que podrían ser recuperables. La acción que no cumpla las normas puede justificar la extinción. Se permite el piquete pacífico fuera del lugar de trabajo o de las zonas de acceso público, o dentro con autorización del empleador. La Inspección Laboral investiga denuncias, asesora, entra en los lugares de trabajo sin aviso previo, comprueba registros y emite requerimientos de cumplimiento. El plazo del requerimiento puede ser de hasta 30 días. El empleador puede oponerse ante el Comisionado de Trabajo en 15 días y solicitar revisión al Tribunal Laboral dentro de los 15 días siguientes. La obstrucción o el incumplimiento pueden constituir infracción. Los inspectores de seguridad separados se ocupan de la seguridad laboral. Los empleadores deben notificar los accidentes, sucesos peligrosos o intoxicaciones profesionales en 48 horas y comunicar inmediatamente las muertes a la Fiscalía. Los registros de lesiones deben conservarse cinco años. Los empleadores pagan los exámenes médicos confidenciales para el trabajo peligroso o nocturno. Las pruebas de embarazo están restringidas y se prohíbe el cribado del VIH. Los lugares de trabajo deben ofrecer primeros auxilios, atención médica y agua limpia. Las fábricas de 10 a 150 trabajadores necesitan un responsable de seguridad industrial a tiempo parcial; las de más de 150, uno a tiempo completo; y las de 500 o más, un comité de seguridad. Una disputa laboral suele comenzar con una denuncia escrita ante la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje o el Comisionado de Trabajo. La conciliación general tiene como objetivo concluir en 30 días, salvo que se acuerde una prórroga. Las disputas contractuales, salariales y de derechos fundamentales pueden pasar al Tribunal Laboral tras una conciliación fallida. Por lo general, una disputa sobre la extinción debe notificarse dentro de los 30 días siguientes a la extinción o a la decisión final del empleador. El informe de la Comisión es gratuito y la reclamación ante el Tribunal Laboral debe presentarse en los 30 días siguientes al certificado. Los empleados en período de prueba quedan excluidos de este procedimiento de disputa por extinción. El arbitraje requiere un certificado de disputa no resuelta, una solicitud en 90 días y el consentimiento escrito de todas las partes; el laudo debe emitirse en 14 días y puede impugnarse ante el Tribunal Laboral en 30 días. El tribunal laboral de cinco miembros requiere un cuórum de tres, debería fijar una audiencia en una semana y resolver en cuatro semanas, aunque puede rechazar una reclamación sin conciliación previa. Las reclamaciones de gratificación suelen prescribir en tres años; las salariales y otros derechos, en dos años desde la extinción del servicio. Pueden comparecer abogados y presentar una disputa es gratuito. La Ley del Fondo Nacional de Seguro Social de 2023 establece un fondo autónomo para el registro, las cotizaciones y prestaciones como jubilación, incapacidad, supervivencia, maternidad, lesiones laborales y salud. Su ámbito formal incluye a empleados del sector privado, ONG y personal sudsudanés de agencias de la ONU y diplomáticas. El modelo de cotización comunicado es del 17 % a cargo del empleador y del 8 % a cargo del empleado, con pago en el mes siguiente al de la cotización y una penalización mensual del 5 % por retraso. Las pruebas sobre la implementación son contradictorias: documentos ministeriales antiguos indicaban que el fondo no se había establecido, mientras que la Ley de 2023 y la presencia actual de NSIF apuntan a un sistema formal. Por tanto, el registro, la recaudación y el acceso a prestaciones deben confirmarse con el organismo responsable para cada relación laboral. Las pensiones del sector público se rigen por marcos distintos de SSPF y de la función pública.