Empleo en Sudán del Sur

El mercado laboral de Sudán del Sur combina empleos formales públicos y privados con una economía informal mucho mayor. Se calcula que alrededor del 80 % de la población depende de la agricultura de subsistencia o la ganadería de baja productividad; el trabajo informal también incluye el comercio por cuenta propia, las tareas domésticas, el trabajo ocasional y las pequeñas empresas. Los servicios representan aproximadamente el 20,5 % del empleo total. La producción petrolera requiere mucho capital y genera relativamente pocos puestos formales. En las zonas rurales predominan las tareas agrícolas, estacionales o por cuenta propia; en las ciudades son más frecuentes los servicios, la administración pública, el comercio y las pequeñas y medianas empresas. Las mujeres, los jóvenes, las personas desplazadas internas y los trabajadores migrantes están representados de forma desproporcionada en el empleo informal, aunque los datos nacionales son fragmentarios y antiguos. El empleo formal puede ser público o privado y utilizar un contrato indefinido, de duración determinada o por tarea. El contrato puede ser oral o escrito, pero el empleador debe comunicar las funciones, la duración, la remuneración, las condiciones de preaviso, el bienestar y la repatriación en una forma comprensible para el trabajador. El período de prueba puede durar hasta tres meses. Mantener un contrato de duración determinada durante dos años lo convierte en indefinido conforme a la norma indicada. El Reglamento Laboral de 2023 describe el trabajo ocasional como trabajo temporal de hasta 90 días al año. Una pasantía puede durar hasta tres meses, renovarse una vez y alcanzar un máximo de seis meses; recibir un incentivo no convierte automáticamente a la persona en empleada. El trabajo voluntario o remunerado mediante incentivos no equivale a un empleo remunerado. La ley prevé una Bolsa de Empleo para registrar a quienes buscan trabajo, bajo la supervisión del Comisionado de Trabajo. El registro es gratuito y requiere pruebas de identidad y cualificaciones; el certificado debería emitirse en un máximo de tres días laborables y tiene una validez de hasta un año. Cada persona puede registrarse en una sola Bolsa de Empleo. Por lo general, los empleadores necesitan autorización escrita antes de publicar una vacante a través de la Bolsa, que puede proponer a una persona candidata; si no propone a alguien adecuado en 14 días laborables, el empleador puede seguir el procedimiento alternativo previsto en las normas. No se ha verificado plenamente el funcionamiento actual en todo el país: los informes disponibles documentan un Centro de Servicios de Empleo operativo en Juba, mientras que no se han confirmado las funciones actuales de vacantes y asignación del portal oficial de información del mercado laboral SSLMIS. Por ello siguen siendo importantes, en la práctica, la búsqueda informal mediante redes personales, mercados, organizaciones comunitarias, ONG y contratistas. Las agencias privadas de empleo necesitan licencia y registro, y deben exhibir la licencia; esta dura dos años y no se ha verificado de forma fiable ninguna tasa de solicitud. La Ley del Trabajo protege a solicitantes y empleados contra la discriminación por características como raza, tribu, origen, nacionalidad, color, sexo, embarazo o parto, estado civil, responsabilidades familiares, edad, religión, opinión política, discapacidad, salud o estado serológico respecto al VIH y actividad sindical. Establece igualdad salarial por trabajo de igual valor, libertad para afiliarse a un sindicato y prohibiciones del acoso sexual y el trabajo forzoso. Puede realizarse trabajo ligero desde los 12 años si no es perjudicial, mientras que las normas restringen las peores formas de trabajo infantil desde los 14 años; el CMP y la OIT han señalado un conflicto normativo que afecta a las edades de 14 a 18 años. En general, la Ley del Trabajo se aplica a empleadores y empleados, pero excluye al Ejército, las Fuerzas Organizadas, el Servicio Nacional de Seguridad, los jueces, los asesores jurídicos del Gobierno, el servicio diplomático y quienes ocupan cargos constitucionales. La Ley de la Función Pública puede ofrecer condiciones más favorables a los funcionarios. Los salarios deben pagarse en moneda de curso legal. Los salarios por hora o día se abonan al final del período correspondiente; los mensuales, a fin de mes; y los pagos por tarea, al completarse esta. En cada pago, el empleador debe entregar un comprobante escrito. Las deducciones legales pueden incluir impuestos, órdenes judiciales, pensión, alquiler, anticipos, daños comprobados y cuotas sindicales, pero están limitadas al 20 % o al 30 % de la remuneración, según la norma aplicable, sin contar impuestos y deducciones judiciales. El empleador no puede descontar del salario el coste de herramientas ni de equipos de protección personal. La liquidación final debe completarse en un plazo de 30 días. El Consejo Asesor del Trabajo recomienda los niveles del salario mínimo atendiendo a factores como las necesidades básicas, el coste de vida y la productividad, y debería revisarlos en intervalos no superiores a dos años; no se ha podido verificar de forma fiable una cuantía nacional vigente. La jornada ordinaria se limita a ocho horas diarias y 40 semanales. En los turnos, el promedio no puede superar las 40 horas durante tres semanas. Las horas extraordinarias acordadas pueden exceder de tres horas al día o diez a la semana y se pagan a 1,5 veces el salario ordinario, o al doble en un día de descanso semanal. Tras más de cinco horas de trabajo, corresponde al menos una hora pagada de descanso. El descanso semanal debe incluir al menos 24 horas consecutivas. Las vacaciones anuales pagadas son de 21 días laborables tras uno y menos de tres años de servicio, 25 días tras tres y menos de 15 años, y 30 días tras 15 años o más. La baja por enfermedad da 12 días de salario íntegro al año. La licencia de maternidad ofrece 90 días con salario íntegro más 45 días de lactancia o jornada de medio día; la de paternidad, dos semanas con salario íntegro. La licencia por motivos familiares puede llegar a tres días al año tras un mínimo de tres meses de servicio. Los empleadores tienen obligaciones de seguridad laboral que incluyen evaluar riesgos, ofrecer un lugar de trabajo seguro, formación, agua potable limpia, equipos de protección personal y una política de seguridad laboral. En la práctica, la capacidad de hacer cumplir estas obligaciones es débil. Los plazos de preaviso son de un mes tras al menos un año de servicio, dos semanas tras seis meses y menos de un año, y una semana si no se llega a seis meses. Un período o una tarea determinados terminan sin preaviso; una falta grave puede justificar el despido sin preaviso. Otros motivos incluyen incapacidad, bajo rendimiento reiterado tras una advertencia y oportunidad de responder, y cambios operativos. El empleador debe comunicar el motivo por escrito. El despido no puede basarse legalmente en discriminación, actividad sindical, una queja o reclamación, una ausencia justificada ni una reclamación de derechos legales. En caso de despido por reducción de plantilla, la consulta y el preaviso deben empezar al menos 30 días antes de la extinción. Tras al menos un año, la indemnización por despido puede equivaler a dos semanas de salario por cada año completo trabajado. También puede corresponder una indemnización general tras al menos seis meses en casos de despido improcedente, fallecimiento, incapacidad, fallecimiento o insolvencia del empleador; el cálculo está sujeto a negociación. La gratificación es independiente y corresponde tras un año: un mes de salario bruto por año hasta diez años, 1,5 meses por año por encima de diez y 1,75 meses por año por encima de 15, con un máximo de 36 meses. Una disputa sobre la extinción puede presentarse por escrito ante la CCMA para una conciliación gratuita dentro de los 30 días; tras obtener un certificado, el Tribunal Laboral puede conocer el asunto si se presenta en los 30 días siguientes. El Ministerio de Trabajo formula y administra las normas de empleo. Los inspectores laborales comprueban su cumplimiento; las oficinas laborales estatales ejercen las funciones que les corresponden, y el Ministerio de Función Pública y Desarrollo de Recursos Humanos se ocupa del empleo en la función pública. La CCMA ofrece conciliación, mediación y arbitraje; el Tribunal Laboral resuelve controversias. El Consejo Asesor del Trabajo asesora sobre salarios. SSWTUF y EASS representan los intereses de los interlocutores sociales. NBS y SSLMIS proporcionan información sobre el mercado laboral. La Ley NSIF de 2023 creó un marco formal de seguro social, pero no se han verificado suficientemente su cobertura operativa ni las prácticas de cotización; muchos trabajadores informales carecen de prestaciones documentadas, nóminas, seguro social o vías efectivas de reclamación. Por lo general, los trabajadores extranjeros necesitan un permiso de trabajo válido y un contrato aprobado por el Comisionado de Trabajo; además, los empleadores deben demostrar que no se dispone de las competencias locales requeridas. Las normas reservan a los ciudadanos de Sudán del Sur la venta ambulante, el comercio callejero, la conducción, el apoyo administrativo y otros trabajos manuales. También dan prioridad a los ciudadanos de Sudán del Sur para al menos el 80 % de los puestos directivos. No se han verificado de forma fiable las tasas ni los plazos de tramitación de permisos, mientras que las señales del Ministerio de Trabajo en 2025 y 2026 apuntan a un control más estricto del cumplimiento. Muchos trabajadores migrantes siguen en el sector informal. Se espera que los ciudadanos sudsudaneses que trabajan en el extranjero se registren ante el Comisionado Nacional de Trabajo. El acceso y el cumplimiento pueden variar por estado, pero no se ha establecido una distinción estatal fiable para el ámbito nacional.