Direito do trabalho na Suíça

Uma relação de trabalho existe quando uma pessoa trabalha para um empregador em troca de salário e está integrada na organização deste. Um contrato escrito dá clareza, mas, em princípio, um contrato de trabalho também pode ser celebrado de outras formas. O decisivo é a forma como a colaboração funciona na prática. O contrato individual de trabalho regula habitualmente a atividade, o salário, o local de trabalho, a percentagem de ocupação, o horário de trabalho e as férias. Muitas regras fundamentais estão no Código das Obrigações suíço (Obligationenrecht). Algumas podem ser alteradas por contrato; outras protegem obrigatoriamente uma das partes. Em certos setores aplica-se um contrato coletivo de trabalho (Gesamtarbeitsvertrag, GAV). É acordado entre os empregadores e as associações de trabalhadores e pode prever condições mínimas adicionais. Um contrato normal de trabalho (Normalarbeitsvertrag, NAV) contém regras fixadas pelas autoridades ou regras complementares para determinadas relações de trabalho. Os trabalhadores devem realizar cuidadosamente o trabalho acordado e respeitar instruções legítimas. Os empregadores devem pagar o salário, proteger a personalidade e garantir uma segurança razoável. Ambas as partes devem consideração e lealdade no âmbito da relação de trabalho. O horário de trabalho, os períodos de descanso e a proteção da saúde não são determinados apenas pelo contrato. Podem aplicar-se regras de proteção especiais consoante a atividade, a empresa e a situação pessoal. Em caso de doença, acidente, gravidez ou responsabilidades de assistência, também interagem diferentes sistemas. Uma relação de trabalho pode terminar por despedimento, acordo de cessação ou outras razões. Os prazos de aviso prévio decorrem do contrato, das normas aplicáveis ou da lei. Um despedimento pode ser abusivo mesmo que seja formalmente válido; além disso, há situações com proteção especial contra o despedimento durante determinados períodos. Os trabalhadores podem pedir um certificado de trabalho que descreva o tipo e a duração do trabalho e, se solicitado, avalie também o desempenho e o comportamento. O certificado deve ser verdadeiro e formulado de forma favorável. Afirmações pouco claras ou incorretas devem ser contestadas de forma objetiva. Em caso de litígio, o contrato, os recibos de salário, o registo dos tempos de trabalho e a comunicação escrita ajudam como primeiros elementos. Para conflitos laborais existem procedimentos cantonais de conciliação e judiciais. Uma clarificação precoce e documentada pode poupar a relação de trabalho, tempo e custos.