Derecho laboral en Surinam

Los contratos de empleo privado se rigen principalmente por NBW Book 7, Title 10 y las leyes relacionadas. Por lo general, un contrato de duración determinada se convierte en indefinido después de más de 24 meses, o a partir del cuarto contrato consecutivo si las interrupciones no superan tres meses. Una cláusula contractual menos favorable no es válida salvo que beneficie al empleado. Por lo general, estas normas se aplican al empleo privado; Landsdienaren se rigen en cambio por Personeelswet y las normas de derecho público. No se ha identificado un régimen laboral regional o municipal, aunque Paramaribo es el centro administrativo y el acceso a los mecanismos de aplicación puede variar fuera de la ciudad. La jornada ordinaria se limita a 8.5 horas diarias y 48 horas semanales. Para la vigilancia hay límites distintos: hasta 12 horas diarias y 72 semanales, con un límite predominante de 10 horas diarias y 60 semanales. Los horarios más largos requieren la aprobación del ministerio responsable o de Arbeidsinspectie. Si la jornada supera seis horas, el empleado tiene derecho a una pausa de al menos 30 minutos tras no más de cinco horas de trabajo. Por lo general, el trabajo en domingo y en días de descanso equivalentes, así como el trabajo nocturno entre las 19:00 y las 06:00, está restringido y puede requerir una excepción aprobada o una base específica del sector. Los empleadores deben llevar un horario y un registro de jornada. Una persona puede impugnar una decisión de Arbeidsinspectie dentro de 14 días. Desde el 1 de julio de 2026, el salario mínimo general es de SRD 61.25 brutos por hora en todos los sectores. Nationale Loonraad asesora sobre la política salarial y el empleador puede pagar más. Las horas extraordinarias se pagan al menos a 1.5 veces el salario básico, o a dos veces el salario básico en un día de descanso. El trabajo en domingo se paga al menos al doble del salario básico; si se trabaja un día de descanso equivalente sin otro día de descanso compensatorio, se paga al menos al triple. Un convenio colectivo, conocido localmente como CAO, puede ajustar las normas salariales dentro de los límites legales y mejorar la situación del empleado. Después de un año calendario completo, las vacaciones anuales son de 12 días laborables. El derecho aumenta dos días por cada año posterior, hasta un máximo de 18. Durante las vacaciones se mantiene el salario y se añade una paga vacacional del 50% del pago de las vacaciones. Normalmente las vacaciones deben tomarse el año siguiente, incluido un período continuo de al menos seis días cuando el derecho supera seis días. Al terminar el empleo, se pagan proporcionalmente las vacaciones acumuladas y no utilizadas y la paga correspondiente; el empleador no puede compensar ese pago con un plazo de preaviso. Los empleadores deben llevar un registro de vacaciones. Wet Arbeidsbescherming Gezin protege el embarazo, la maternidad, la paternidad y la adopción. La licencia de maternidad suma 16 semanas, normalmente de cuatro a seis semanas antes del nacimiento y de diez a doce semanas después. Si nacen tres o más hijos, el período posterior al parto puede llegar a 24 semanas. El padre recibe el día del nacimiento, tres días laborables inmediatamente después, dos días laborables tras la licencia de maternidad y otros dos días laborables dentro de los cuatro meses. La licencia por adopción es de seis semanas para la madre y al menos cinco días laborables para el padre. Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof paga el salario diario o por hora acordado a través del empleador. El embarazo debe notificarse antes de finalizar la vigésima semana y el certificado de nacimiento debe entregarse dentro de siete días laborables. Esta licencia no puede descontarse de las vacaciones anuales y existe protección contra el despido durante el embarazo y las licencias de maternidad y paternidad, con derecho a volver al mismo puesto o a uno equivalente. Wet Gelijke Behandeling Arbeid prohíbe la discriminación en contratos, contratación, formación, condiciones laborales, ascensos y terminación. Los motivos protegidos incluyen raza, sexo, religión, color de piel, origen étnico o nacional, origen social, orientación sexual, identidad de género, opinión política, discapacidad, VIH o enfermedad crónica, responsabilidades familiares, embarazo, edad y estado civil. Se aplica la igualdad salarial por trabajo de igual valor. Por lo general, están prohibidas las pruebas de VIH y embarazo durante la contratación o la continuación del empleo, y el empleador no puede sancionar a una persona por ejercer un derecho legal. Los empleadores con más de 30 empleados deben contar con un comité interno de quejas de al menos tres personas, que debería emitir asesoramiento en 30 días. Las personas empleadas en centros con menos de 30 trabajadores pueden presentar una denuncia ante Arbeidsinspectie. Después de consultar al sindicato o a los representantes colectivos de los empleados, los empleadores deben adoptar políticas escritas de prevención, notificación y procedimientos contra la violencia y el acoso sexual, y debatirlas al menos una vez al año. Los empleadores con más de 30 empleados necesitan un comité interno de quejas de al menos tres personas. Por lo general, dispone de 30 días laborables para asesorar o decidir; puede apelarse ante Arbeidsinspectie en tres días laborables y la inspección debe decidir en 14 días laborables. Toda persona afectada puede presentar una queja directamente ante Hoofd Arbeidsinspectie y está prohibido tomar represalias contra denunciantes o testigos. Una persona que se enfrenta a un riesgo fundado puede retirarse del trabajo o negarse a realizarlo sin recibir una sanción disciplinaria. Veiligheidswet y Ongevallenregeling, modificadas en 2023, siguen siendo el marco principal de seguridad laboral. Un accidente de trabajo puede dar al empleado asistencia médica, transporte, prestaciones monetarias y prestaciones para sus dependientes, aunque termine la relación laboral; su revisión o modificación puede ser posible durante un máximo de tres años. Desde el 3 de septiembre de 2026, Nationale Commissie Veiligheid, Gezondheid en Welzijn presta asesoramiento tripartito. DNA aún no ha examinado una propuesta de Arbowet moderna, por lo que la seguridad laboral sigue regida por un sistema fragmentado y no por una sola ley moderna e integral. Los niños de 13 a 15 años solo pueden realizar trabajos ligeros definidos después de la escuela o durante las vacaciones, bajo estrictas normas de horario y protección. Los jóvenes de 16 y 17 años pueden incorporarse al mercado laboral, pero tienen prohibidos los trabajos peligrosos. Las decisiones estatales establecen los límites de edad y las listas detalladas de trabajos permitidos o peligrosos; en 2026 se estaban validando nuevas normas. Arbeidsinspectie y otras autoridades supervisan estas protecciones. Los empleados pueden crear o afiliarse a un sindicato y actuar como delegado sindical o representante. El derecho de huelga es limitado y el empleador no puede perjudicar a una persona por su afiliación o representación sindical. La negociación de un CAO requiere una Vakbond representativa con personalidad jurídica y facultad, según sus estatutos, para celebrar ese tipo de convenio. Si compiten varios sindicatos o se disputa la representación, Bemiddelingsraad puede organizar un referéndum. Los CAO se negocian principalmente en la empresa, deben registrarse y obligan a los empleadores a proporcionar instalaciones para las funciones sindicales. Bemiddelingsraad voor Geheel Suriname gestiona la mediación organizada a nivel nacional para conflictos laborales conforme a Arbeidsgeschillenwet, modificada en 2023. Una parte o una asociación autorizada de empleadores o empleados presenta una solicitud por escrito. La mediación termina con un acta escrita; el arbitraje solo se aplica cuando las partes están obligadas a recurrir a él. Los litigios judiciales corresponden a kantonrechter y el lugar de trabajo puede constituir una base adicional de jurisdicción. Una infracción individual también puede denunciarse ante Arbeidsinspectie, mediante un procedimiento interno de quejas o ante los tribunales. Por lo general, un empleador necesita un ontslagvergunning emitido por el ministro o en su nombre para terminar un contrato de empleo privado. Ontslagcommissie escucha a ambas partes y tiene un plazo legal máximo de 30 días para decidir. Un despido urgente debe comunicarse por escrito a Hoofd Arbeidsinspectie dentro de cuatro días laborables e indicar el motivo. El permiso no impide una revisión judicial posterior. A solicitud conjunta, kantonrechter puede disolver un contrato por motivos graves; la audiencia debe celebrarse a más tardar en la quinta semana posterior a la solicitud y puede concederse una compensación. Un despido contrario a la protección del embarazo o las licencias de maternidad o paternidad no es válido, y al terminar el empleo deben pagarse las vacaciones anuales no utilizadas. El trabajo proporcionado a través de una agencia se rige por WTBAI. Se requiere un uitzendvergunning del ministerio de trabajo y solo cubre el trabajo temporal. Desde el 27 de julio de 2026 no se aceptan nuevas solicitudes mientras continúa una evaluación ministerial, aunque se siguen tramitando las solicitudes presentadas anteriormente. Este ámbito es importante en la práctica para el trabajo por contrato, pero sus procedimientos administrativos siguen en revisión. La información pública no identifica una tasa estándar única para solicitudes o procedimientos judiciales. No obstante, un caso puede generar honorarios de abogados privados, gastos de viaje y de documentos. Los convenios de la OIT ratificados por Surinam incluyen los convenios 87, 98, 100, 111, 138, 182, 81, 106, 135, 150, 151, 154, 181 y 183; no se han ratificado los convenios 155 y 187.