Droit du travail au Tadjikistan

Le principal cadre juridique est le Code du travail de la République du Tadjikistan, adopté sous le no 1329 le 23 juillet 2016 ; il a remplacé le Code de 1997. La Constitution, les actes présidentiels et gouvernementaux, les accords généraux, sectoriels et territoriaux, les conventions collectives, les contrats individuels et les traités internationaux reconnus complètent le Code. Le ministère du Travail, des Migrations et de l’Emploi de la population, le Service national de contrôle étatique du travail, des migrations et de l’emploi, les organes exécutifs locaux, les tribunaux et les syndicats exercent des fonctions distinctes de supervision, d’administration, de représentation et de règlement des litiges. La loi protège le libre choix du travail et interdit la discrimination fondée sur la nationalité, la race, le sexe, la langue, la religion, les opinions politiques, la situation sociale, l’instruction ou la propriété. Le travail forcé est interdit, sous réserve d’exceptions telles que le service militaire, l’état d’urgence et les travaux imposés par un jugement définitif. L’égalité de rémunération et les garanties légales minimales s’appliquent aux relations de travail. Un contrat ou une convention collective peut améliorer ces garanties, mais ne peut légalement les réduire. En règle générale, le salarié doit avoir au moins 15 ans. Les élèves de 14 à 16 ans ne peuvent travailler que dans les situations particulières autorisées par la loi, tandis que les enfants de moins de 14 ans ne peuvent participer qu’à des activités créatives avec le consentement parental et sans préjudice. La ratification par le Tadjikistan de la Convention no 138 de l’Organisation internationale du travail crée une divergence possible par rapport à l’âge minimum général fixé par le Code du travail ; les employeurs et les familles devraient donc vérifier l’âge et les restrictions de travail applicables à l’activité précise. Un contrat de travail doit être établi en deux exemplaires écrits. Il indique l’employeur et le salarié, le lieu de travail, le poste, la date de début, la durée, l’horaire, les congés, la rémunération, les droits et obligations, les règles de modification et de rupture, les garanties et l’assurance, ainsi que la responsabilité. L’employeur doit émettre un acte d’emploi et en informer le salarié dans les trois jours ouvrables. Le début du travail peut établir la relation de travail même si l’employeur n’a pas accompli la formalité écrite requise. Un livret de travail est généralement obligatoire lorsque l’emploi dure plus de cinq jours ouvrables, sauf pour le travail domestique ou à domicile effectué pour une personne privée. Le contrat à durée indéterminée est la forme normale. Un contrat à durée déterminée dure généralement au moins un an et doit reposer sur un motif légal, tel que le remplacement d’un salarié absent, l’exécution d’un travail défini ou un emploi saisonnier. Les employeurs ne peuvent recourir à des contrats déterminés pour éviter les garanties d’emploi. Si aucune des parties ne demande la rupture le dernier jour d’un contrat à durée déterminée, la relation devient à durée indéterminée. Une période d’essai peut durer jusqu’à trois mois, mais elle est interdite à plusieurs groupes, notamment aux moins de 18 ans, aux personnes qui débutent leur profession dans l’année suivant l’obtention de leur diplôme, aux recrutements par concours et aux mutations. La durée normale du travail est limitée à 40 heures par semaine. Une réduction du temps de travail sans baisse de salaire s’applique dans certains cas, notamment aux mineurs, à certains salariés handicapés et à certains emplois dangereux ou spéciaux. Le travail dans des conditions nocives et certains emplois médicaux ou éducatifs sont limités à 35 heures par semaine. Le travail de nuit se déroule de 22 h à 6 h ; un poste comportant au moins la moitié de ses heures la nuit est réduit d’une heure. Le repos quotidien doit être d’au moins 12 heures. Une semaine de cinq jours prévoit généralement deux jours de repos et une semaine de six jours, un jour de repos. Une pause repas doit être accordée au plus tard après quatre heures ; elle peut durer jusqu’à deux heures et n’est normalement pas rémunérée. Les heures supplémentaires exigent un motif exceptionnel prévu par la loi, le consentement du salarié et une consultation des représentants des salariés. Elles sont limitées à quatre heures sur deux jours consécutifs, ou à deux heures pour les travaux pénibles ou dangereux, et à 120 heures par an. Les postes de 12 heures et les heures supplémentaires dans les travaux particulièrement pénibles ou dangereux sont interdits. Le travail le week-end et les jours fériés est généralement interdit, sous réserve d’exceptions relatives aux urgences, aux accidents, aux besoins opérationnels inévitables et aux services essentiels. Le travail de nuit est payé au moins 1,5 fois le taux normal ; les heures supplémentaires ainsi que le travail le week-end et les jours fériés, au moins deux fois le taux normal ; pour certaines heures supplémentaires, un jour de repos de remplacement peut être accordé. Le congé annuel est d’au moins 24 jours calendaires. Les moins de 18 ans bénéficient de 30 jours, les salariés handicapés des catégories I ou II de 42 jours, ceux de la catégorie III de 35 jours et les travailleurs agricoles d’au moins 28 jours. Des congés supplémentaires sont accordés pour les travaux dangereux ou pénibles, certains métiers spéciaux et les climats défavorables. Les jours fériés, les maladies et les congés de maternité ne sont pas déduits du congé annuel. L’indemnité de congé doit être au moins égale au salaire mensuel moyen et versée au plus tard une semaine avant le début du congé ; l’employeur doit informer le salarié de la date du congé au moins 15 jours à l’avance. Le report d’un congé est exceptionnel et exige le consentement du salarié ; les congés non pris sont généralement indemnisés à la fin de l’emploi. La rémunération est fixée par le contrat ou l’acte collectif, mais ne peut être inférieure au salaire minimum légal. Depuis le 1er septembre 2026, le salaire mensuel minimum national est de 1 300 somonis tadjiks (TJS). Les indemnités, prestations sociales et majorations pour heures supplémentaires sont calculées séparément de ce minimum. Le salaire doit être versé au moins deux fois par mois et le règlement final est dû le dernier jour de travail. Tout retard entraîne une obligation supplémentaire calculée selon le taux d’intérêt bancaire pour chaque jour de retard. Le paiement s’effectue en monnaie nationale ; le paiement en nature exige le consentement du salarié et ne peut dépasser 20 % du salaire mensuel. Les retenues sont généralement limitées à 20 %, peuvent atteindre 50 % dans les cas prévus par la loi et 70 % pour certaines créances. Des coefficients gouvernementaux peuvent augmenter la rémunération dans les régions climatiques et de haute montagne. Les employeurs doivent fournir le travail convenu, les salaires, des conditions sûres et sanitaires, l’assurance sociale et l’assurance contre les accidents, les congés, le suivi du temps de travail, la formation, la protection des données et l’enquête sur les accidents. Les salariés doivent suivre les règles de travail et les règlements internes, respecter les consignes de sécurité et signaler les risques et accidents. Les principales obligations de sécurité au travail incombent aux employeurs : équipements de protection individuelle, consignes, examens médicaux, assurance contre les accidents et maladies professionnelles et certification du lieu de travail au moins une fois tous les cinq ans. Un salarié peut demander des renseignements et une inspection et, après avis écrit, refuser un travail présentant un danger immédiat. Si le travail est interrompu en raison d’un défaut de sécurité, une protection salariale peut s’appliquer. Un accident du travail causant un handicap peut imposer le versement d’un capital d’au moins 12 salaires mensuels moyens ; en cas de décès, les personnes à charge peuvent avoir droit à au moins 60 salaires mensuels moyens. La grossesse et la garde d’enfants bénéficient de protections précises. Le congé de maternité est de 70 jours avant et 70 jours après la naissance, porté à 86 jours après un accouchement compliqué et à 110 jours après une naissance multiple ; les prestations sont financées par l’assurance sociale publique. Le congé parental payé dure jusqu’aux un an et six mois de l’enfant ; le congé non payé peut durer jusqu’à ses trois ans. Le travail à temps partiel ou à domicile pendant le congé parental peut être cumulé avec le maintien des prestations. Les salariées enceintes ne peuvent être affectées au travail de nuit, aux heures supplémentaires, au travail les week-ends ou jours fériés, ni en déplacement professionnel. Des pauses pour s’occuper de l’enfant doivent être accordées au moins toutes les trois heures jusqu’aux un an et six mois de l’enfant ; elles durent au moins 30 minutes pour un enfant ou une heure pour deux enfants ou plus et sont rémunérées. Les moins de 18 ans ne peuvent effectuer de travaux pénibles, souterrains, nocifs ou dangereux et doivent subir des examens médicaux préalables et annuels. Les limites hebdomadaires sont de 24 heures pour les salariés de 14 à 16 ans et de 35 heures pour ceux de 16 à 18 ans. Les salariés handicapés des catégories I ou II sont limités à 36 heures par semaine et six heures par jour ; le travail de nuit, les heures supplémentaires et les déplacements exigent un consentement écrit et une autorisation médicale. Les salariés peuvent adhérer à un syndicat ou en créer un ; la représentation peut être assurée par un syndicat ou des représentants élus. Une commission paritaire de l’entreprise peut traiter les questions d’emploi. À l’échelle nationale, la commission tripartite comprend le gouvernement, la Fédération des syndicats indépendants du Tadjikistan et l’Association républicaine des employeurs. Les accords généraux, sectoriels et territoriaux ainsi que les conventions collectives peuvent prévoir de meilleures conditions. Les conventions collectives sont possibles quelle que soit la forme juridique de l’employeur ; leur enregistrement dans les 10 jours est déclaratif. Toute clause préjudiciable est sans effet. Le ministère a signalé 17 018 conventions collectives en 2025, couvrant 88,7 % des organisations admissibles. La relation de travail peut prendre fin par accord mutuel, par préavis écrit de deux semaines du salarié pour un contrat à durée indéterminée ou pour un motif légal à l’initiative de l’employeur. Ces motifs comprennent la liquidation, la réduction des effectifs, le changement de propriétaire, l’insuffisance des qualifications ou de l’aptitude médicale, les manquements répétés, plus de trois heures d’absence injustifiée, une maladie de plus de quatre mois, l’ivresse, le vol, des infractions graves à la sécurité, la divulgation de secrets et l’échec de la période d’essai. Pendant une maladie, un congé ou un déplacement professionnel, le licenciement par l’employeur est généralement interdit, sauf en cas de liquidation. Lors d’une réduction des effectifs, les qualifications et la productivité sont d’abord prises en compte, puis les critères sociaux. Les représentants des salariés doivent être informés au moins deux semaines avant le licenciement envisagé et répondre dans les 10 jours. Le salarié doit recevoir un préavis d’au moins deux mois en cas de liquidation ou de réduction des effectifs et d’un mois en cas d’inaptitude. Les cas prévus par la loi peuvent ouvrir droit à une indemnité d’au moins trois salaires mensuels moyens ; les salaires dus et les documents doivent être remis le dernier jour de travail. Un litige individuel peut être porté directement devant un tribunal ou soumis d’abord à une commission paritaire de conciliation. La commission doit normalement être constituée dans les sept jours calendaires. Les demandes à la commission sont généralement soumises à un délai de trois mois ; les demandes de réintégration, à un mois à compter de l’acte de rupture ; les autres actions en justice, à trois ans. Une rupture ou mutation illégale peut donner lieu à réintégration, au paiement des salaires perdus et des frais, et éventuellement à une indemnisation du préjudice moral. Les litiges collectifs passent normalement par des revendications écrites des salariés, une représentation et des négociations, puis une médiation ou conciliation, un arbitrage du travail ou un tribunal. La grève est volontaire et sa participation légale ne constitue pas une faute disciplinaire, mais la période de grève n’est normalement pas rémunérée et une grève illégale peut entraîner un risque disciplinaire. Selon la question, les salariés peuvent s’adresser au Service national de contrôle étatique du travail, des migrations et de l’emploi, à une autorité locale, à un syndicat, à une commission de conciliation ou à un tribunal. Le Tadjikistan a ratifié de nombreuses conventions de l’OIT portant sur le travail forcé, la liberté syndicale, la négociation collective, l’égalité de rémunération, la discrimination, la sécurité au travail, l’inspection du travail et le travail des enfants. L’OIT a relevé des écarts entre la pratique nationale et la Convention no 81 sur l’inspection du travail, et il n’a pas été établi que le régime spécial d’inspection prévu ait été mis en place. Les droits formels sont donc plus faciles à exercer lorsque le salarié dispose d’un contrat écrit, d’un historique d’emploi, de relevés de salaire et de preuves d’assurance sociale. Le travail informel reste particulièrement présent dans l’agriculture saisonnière, la construction, les services et le travail domestique, où l’accès à la protection sociale et aux recours formels peut être plus limité.