Derecho laboral en Tayikistán

El marco principal es el Código Laboral de la República de Tayikistán, aprobado como Código n.º 1329 el 23 de julio de 2016, que sustituyó al Código de 1997. La Constitución, los actos presidenciales y gubernamentales, los acuerdos generales, sectoriales y territoriales, los convenios colectivos, los contratos individuales y los tratados internacionales reconocidos complementan el Código. El Ministerio de Trabajo, Migración y Empleo de la Población, el Servicio Estatal de Supervisión del Trabajo, la Migración y el Empleo, las autoridades ejecutivas locales, los tribunales y los sindicatos desempeñan distintas funciones de supervisión, administración, representación y resolución de conflictos. La ley protege la libre elección del trabajo y prohíbe la discriminación por nacionalidad, raza, sexo, idioma, religión, opiniones políticas, situación social, educación o patrimonio. Se prohíbe el trabajo forzoso, sujeto a excepciones como el servicio militar, el estado de emergencia y el trabajo exigido por una sentencia judicial firme. La igualdad salarial y las garantías mínimas legales se aplican a las relaciones laborales. Un contrato o convenio colectivo puede mejorar esas garantías, pero no reducirlas legalmente. Por lo general, el trabajador debe tener al menos 15 años. Los estudiantes de 14 a 16 años solo pueden trabajar en los supuestos especiales permitidos por la ley, mientras que los menores de 14 solo pueden participar con consentimiento parental en actividades creativas que no les perjudiquen. La ratificación por Tayikistán del Convenio n.º 138 de la Organización Internacional del Trabajo plantea una posible diferencia respecto a la edad mínima general del Código Laboral, por lo que empleadores y familias deben comprobar la edad y las restricciones laborales aplicables a la actividad concreta. El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito en dos ejemplares. Identifica al empleador y al trabajador, el lugar de trabajo, el puesto, la fecha de inicio, la duración, el horario, las vacaciones, el salario, los derechos y obligaciones, las normas de modificación y terminación, las garantías, el seguro y la responsabilidad. El empleador debe emitir un acto de empleo e informar de él al trabajador dentro de los tres días laborables. Empezar a trabajar puede constituir una relación laboral incluso si el empleador no completó la forma escrita obligatoria. Por lo general, se exige un libro de trabajo cuando el empleo dura más de cinco días laborables, salvo el trabajo doméstico o a domicilio realizado para una persona particular. El contrato indefinido es la forma ordinaria. Por lo general, un contrato de duración determinada debe durar al menos un año y requiere una causa legal, como sustituir a un trabajador ausente, realizar un trabajo definido o trabajar por temporada. Los empleadores no pueden usar contratos temporales para eludir garantías laborales. Si ninguna de las partes solicita la terminación el último día del contrato temporal, la relación pasa a ser indefinida. El período de prueba puede durar hasta tres meses, pero no se permite para varios grupos, incluidos los menores de 18 años, quienes empiezan a ejercer su profesión durante el primer año después de graduarse, los puestos cubiertos mediante concurso y los traslados. El límite normal de jornada es de 40 horas semanales. En casos específicos se aplican jornadas reducidas sin reducción salarial, incluidos los menores, algunos trabajadores con discapacidad y ciertos puestos peligrosos o especiales. El trabajo con condiciones nocivas y algunos trabajos médicos o educativos se limita a 35 horas semanales. El trabajo nocturno va de las 22:00 a las 06:00; un turno que incluya al menos la mitad de esas horas se reduce en una hora. El descanso diario debe ser de al menos 12 horas. Una semana laboral de cinco días suele incluir dos días de descanso y una de seis días, uno. Debe concederse una pausa para comer como muy tarde después de cuatro horas; puede durar hasta dos horas y normalmente no se paga. Las horas extra requieren una causa legal excepcional, el consentimiento del trabajador y consulta con los representantes de los trabajadores. Se limitan a cuatro horas en dos días consecutivos —o dos horas en trabajos pesados o nocivos— y a 120 horas al año. Se prohíben los turnos de 12 horas y las horas extra en trabajos especialmente pesados o nocivos. Por lo general, se prohíbe trabajar en fines de semana y festivos, salvo excepciones por emergencias, accidentes, necesidades operativas inevitables y servicios esenciales. El trabajo nocturno se paga al menos a 1,5 veces la tarifa normal; las horas extra y el trabajo en fines de semana o festivos, al menos al doble, con la posibilidad de conceder otro día de descanso en algunos casos de horas extra. Las vacaciones anuales son de al menos 24 días naturales. Los menores de 18 años reciben 30 días; los trabajadores con discapacidad de categoría I o II, 42 días; los de categoría III, 35 días; y los trabajadores agrícolas, al menos 28 días. Hay vacaciones adicionales para trabajos peligrosos o pesados, ciertas profesiones especiales y climas desfavorables. Los festivos, las enfermedades y la licencia de maternidad no se descuentan de las vacaciones anuales. La paga de vacaciones debe ser al menos igual al salario mensual medio y abonarse como muy tarde una semana antes de empezar; el empleador debe avisar al trabajador de la fecha con al menos 15 días de antelación. El traslado de vacaciones es excepcional y requiere consentimiento; por lo general, las vacaciones no utilizadas se pagan cuando termina el empleo. El salario se establece en el contrato o acto colectivo, pero no puede ser inferior al salario mínimo estatal. Desde el 1 de septiembre de 2026, el salario mínimo mensual nacional es de 1.300 somonis tayikos (TJS). Las asignaciones, prestaciones sociales y primas por horas extra se calculan por separado del mínimo. El salario debe pagarse al menos dos veces al mes y la liquidación final vence el último día de trabajo. Los retrasos generan una obligación adicional calculada según el tipo de interés bancario por cada día de demora. El pago se realiza en moneda nacional; el pago en especie requiere consentimiento y no puede superar el 20 % del salario mensual. Por lo general, las deducciones se limitan al 20 %, pueden subir al 50 % en casos legales y llegar al 70 % para reclamaciones específicas. Los coeficientes gubernamentales pueden añadir compensaciones en zonas climáticas y de alta montaña. Los empleadores deben proporcionar el trabajo acordado, salarios, condiciones seguras e higiénicas, seguros sociales y contra accidentes, vacaciones, registros horarios, formación, protección de datos e investigación de accidentes. Los trabajadores deben cumplir las normas de trabajo e internas, seguir las instrucciones de seguridad y comunicar peligros y accidentes. Los empleadores tienen las principales obligaciones de seguridad laboral, incluidos los equipos de protección individual, la instrucción, los reconocimientos médicos, el seguro contra accidentes y enfermedades profesionales y la certificación del lugar de trabajo al menos una vez cada cinco años. El trabajador puede solicitar información e inspección, y puede negarse a realizar un trabajo con peligro inmediato tras avisar por escrito. Si se interrumpe el trabajo por un defecto de seguridad, puede aplicarse la protección salarial. Un accidente laboral que cause discapacidad puede dar lugar a un pago único de al menos 12 salarios medios mensuales; si causa la muerte, pueden corresponder al menos 60 salarios medios mensuales para las personas dependientes. El embarazo y el cuidado infantil tienen protecciones específicas. La licencia de maternidad es de 70 días antes y 70 días después del parto; se amplía a 86 días tras un parto complicado y a 110 días tras un parto múltiple, con prestaciones pagadas por el seguro social estatal. La licencia remunerada de cuidado infantil dura hasta que el menor cumple un año y seis meses; la no remunerada puede durar hasta tres años. El trabajo a tiempo parcial o desde casa durante la licencia puede combinarse con la continuidad de las prestaciones. No se puede asignar a trabajadoras embarazadas trabajo nocturno, horas extra, trabajo en fines de semana o festivos ni viajes de trabajo. Deben concederse pausas para el cuidado infantil al menos cada tres horas hasta que el menor tenga un año y seis meses; duran como mínimo 30 minutos por un hijo o una hora por dos o más y son remuneradas. Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos pesados, subterráneos, nocivos o peligrosos, y necesitan reconocimientos médicos iniciales y anuales. Los límites semanales son de 24 horas para edades de 14 a 16 años y de 35 horas entre los 16 y los 18. Los trabajadores con discapacidad de categoría I o II tienen un máximo de 36 horas semanales y seis diarias; para el trabajo nocturno, las horas extra y los viajes se requiere consentimiento escrito y autorización médica. Los trabajadores pueden afiliarse o constituir sindicatos; la representación puede corresponder a un sindicato o a representantes electos. Una comisión bilateral en el lugar de trabajo puede tratar cuestiones laborales. A escala nacional, la comisión tripartita incluye al Gobierno, la Federación de Sindicatos Independientes de Tayikistán y la Asociación Republicana de Empleadores. Los acuerdos generales, sectoriales y territoriales y los convenios colectivos pueden establecer mejores condiciones. Los convenios colectivos están disponibles con independencia de la forma jurídica del empleador; su registro dentro de 10 días es declarativo. Las cláusulas perjudiciales carecen de efecto. El Ministerio comunicó 17.018 convenios colectivos en 2025, que cubrían el 88,7 % de las organizaciones elegibles. La relación laboral puede terminar por acuerdo mutuo, mediante preaviso escrito de dos semanas del trabajador en un contrato indefinido o por causas legales de iniciativa del empleador. Estas incluyen liquidación, reducción de plantilla, cambio de propietario, falta de cualificación o aptitud por motivos de salud, incumplimientos reiterados, más de tres horas de ausencia injustificada, enfermedad de más de cuatro meses, intoxicación, robo, infracciones graves de seguridad, divulgación de secretos y resultado insatisfactorio del período de prueba. Por lo general, se prohíbe el despido por iniciativa del empleador durante una enfermedad, licencia o viaje de trabajo, excepto en caso de liquidación. En una reducción de plantilla se consideran primero la cualificación y la productividad, y después los criterios sociales. Se debe informar a los representantes de los trabajadores al menos dos semanas antes del despido previsto; tienen 10 días para responder. Los trabajadores deben recibir un preaviso mínimo de dos meses por liquidación o reducción y de un mes por falta de aptitud. En los casos previstos por ley puede corresponder una indemnización mínima de tres salarios medios mensuales; el salario y los documentos se entregan el último día de trabajo. Un conflicto individual puede llevarse directamente a los tribunales o primero a una comisión de conciliación paritaria. La comisión debería constituirse dentro de siete días naturales. Las reclamaciones ante la comisión suelen tener un plazo de tres meses; las de readmisión, un mes desde el acto de terminación, y otras reclamaciones judiciales, tres años. Un despido o traslado ilícito puede dar lugar a readmisión, pago de salarios perdidos y costes y, posiblemente, indemnización por daño no patrimonial. Los conflictos colectivos suelen pasar de las demandas escritas de los trabajadores a la representación y las negociaciones; después pueden recurrirse a mediación o conciliación, arbitraje laboral o tribunales. La huelga es voluntaria y participar legalmente no constituye una falta disciplinaria, pero normalmente no se paga el tiempo de huelga y una huelga ilegal puede conllevar riesgos disciplinarios. Según el problema, los trabajadores pueden contactar con el Servicio Estatal de Supervisión del Trabajo, la Migración y el Empleo, una autoridad local, un sindicato, una comisión de conciliación o un tribunal. Tayikistán ha ratificado numerosos convenios de la OIT sobre trabajo forzoso, libertad sindical, negociación colectiva, igualdad salarial, discriminación, seguridad laboral, inspección del trabajo y trabajo infantil. Los informes de la OIT han señalado diferencias entre la práctica nacional y el Convenio n.º 81 sobre inspección del trabajo, y no consta que se haya completado un régimen especial de inspección previsto. Por tanto, los derechos formales son más fáciles de ejercer si el trabajador tiene contrato escrito, registro laboral, comprobantes salariales y constancia del seguro social. El trabajo informal sigue siendo especialmente pertinente en la agricultura estacional, la construcción, los servicios y el trabajo doméstico, donde el acceso a la protección social y a recursos formales puede ser más débil.