Droit du travail au Tchad

Il existe une relation de travail lorsqu’une personne travaille sous la direction d’une autre contre rémunération. Le travail forcé est interdit et l’égalité de traitement s’applique sans distinction de sexe, d’âge, de nationalité, d’origine, d’opinion ou d’appartenance syndicale. Le Code du travail est d’ordre public, mais un contrat ou une convention collective peut prévoir des garanties plus favorables. Le cadre distingue les contrats à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD). En règle générale, les contrats sont valables sans forme particulière, mais un CDD doit être écrit et préciser sa durée exacte. Il peut durer jusqu’à deux ans et être renouvelé une fois. Les contrats de plus de six mois nécessitent un visa de l’ONAPE ; l’exigence s’applique aussi aux CDI, aux contrats de travailleurs étrangers et aux contrats entraînant un changement de résidence. L’ONAPE gère le placement et les visas officiels de contrat. Sans réponse de l’ONAPE sous 30 jours ouvrables, le visa est réputé accordé. Le non-respect des formalités ou exigences de visa peut entraîner une requalification ou une rupture immédiate en faveur du salarié. La poursuite du travail après l’expiration d’un CDD peut également créer un CDI. Une période d’essai n’est valable que si elle est expressément convenue ; elle peut durer au maximum six mois pour les cadres, trois mois pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, et un mois pour les autres salariés. En principe, les enfants de moins de 14 ans ne peuvent pas être employés, sous réserve des exceptions prévues par décret et du consentement du représentant légal. La durée du travail hors agriculture est généralement limitée à 39 heures par semaine ; le travail agricole est plafonné à 2 400 heures par an. Sans dérogation spéciale, les heures supplémentaires peuvent atteindre 94 heures par an, avec des limites effectives de 11 heures par jour et 54 heures par semaine. Les majorations dépendent du décret ou de la convention collective. Le travail de nuit couvre généralement la période de 22 h à 5 h. Les salariés bénéficient d’au moins 12 heures de repos quotidien et de 24 heures de repos hebdomadaire, généralement le dimanche. Les congés annuels s’acquièrent à raison de deux jours ouvrables par mois de travail effectif ; le droit s’ouvre après un an et les congés sont normalement pris au cours des 12 mois suivants. Les congés pour événements familiaux peuvent atteindre dix jours sans réduire les congés annuels. Le salaire minimum légal indiqué est de 355 FCFA l’heure hors agriculture, soit 59 995 FCFA par mois sur la base de 169 heures, et de 302,8 FCFA l’heure en agriculture, soit 60 560 FCFA par mois sur la base de 200 heures. Ces montants reposent sur le Décret 11-055/2011 ; la dernière révision documentée date de 2011. En règle générale, les salaires mensuels sont versés au plus tard huit jours après la fin du mois, avec remise d’un bulletin de paie. Les retenues sont limitées à celles autorisées par la loi, aux avances, saisies, cessions ou prêts autorisés. Une créance salariale peut généralement être réclamée dans un délai de cinq ans. La CNPS, Caisse Nationale de Prévoyance Sociale, gère les branches des prestations familiales et de maternité, des accidents et maladies professionnels, de la vieillesse, de l’invalidité, des survivants et de l’action sociale. Les employeurs s’affilient et les salariés sont inscrits au système. Les sources de recherche indiquent une cotisation patronale de 4 % du salaire assurable pour les accidents et maladies professionnels, avec une majoration possible de 1,5 %, et une cotisation retraite de 8,5 %, répartie entre 5 % pour l’employeur et 3,5 % pour le salarié selon les indications de la CNPS. Vérifiez les taux et prestations auprès des avis actuels de la CNPS. Le congé de maternité comprend six semaines avant la naissance et huit semaines après, avec jusqu’à trois semaines supplémentaires en cas de pathologie. Une mère qui allaite peut bénéficier de pauses rémunérées d’une heure au maximum par journée de travail jusqu’aux 15 mois de l’enfant. Le licenciement pendant la grossesse ou la période de protection est limité à la faute grave sans lien avec la grossesse ou à l’impossibilité de poursuivre la relation de travail. Une violation peut entraîner une indemnité correspondant à 12 mois de salaire. Une mère peut partir sans préavis jusqu’à 15 mois après la naissance. Une maladie non professionnelle ou un autre accident peut suspendre le contrat pendant au moins six mois. Un accident du travail ou une maladie professionnelle suspend le contrat jusqu’au rétablissement ou à l’incapacité permanente, sans reclassement. Le licenciement pendant cette période est généralement interdit et nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail. Les employeurs mettent en place des mesures de santé et de sécurité au travail et un service de santé, organisent un examen médical d’embauche au plus tard à la fin de l’essai, des examens périodiques, fournissent des équipements de protection et assurent la formation à la sécurité. Les établissements d’au moins 50 salariés constituent un Comité d’hygiène et de sécurité, qui se réunit au moins deux fois par an ; ses membres disposent de dix heures rémunérées par an pour leurs fonctions. Les employeurs transmettent les informations communes concernant les accidents et maladies professionnelles à la CNPS et à l’inspection du travail. Face à une situation dangereuse, l’inspecteur peut adresser une mise en demeure laissant au moins quatre jours francs pour se conformer ; en cas de danger imminent, il peut agir immédiatement, avec contestation possible devant le tribunal dans les trois jours. Une sanction disciplinaire doit répondre à une faute professionnelle. Les sanctions pécuniaires sont interdites. Sauf avertissement oral, l’employeur permet au salarié de répondre, précise les faits reprochés, leur lieu et leur date, et respecte le délai applicable de 24 heures ou de cinq jours ouvrables pour un courrier recommandé. La preuve incombe à l’employeur. Le Code de 1996 ne contient pas de disposition actuelle expresse sur le harcèlement, le VIH ou la discrimination liée au handicap ; les protections proposées dans le projet de réforme de 2026 ne doivent pas être considérées comme déjà en vigueur. Pour rompre un CDI, l’employeur doit généralement invoquer un motif objectif et sérieux, convoquer préalablement le salarié et lui notifier la décision par écrit. Le préavis est de 15 jours pour une ancienneté plus courte, d’un mois après un an et de deux mois après au moins trois ans. Une faute grave peut supprimer le préavis après contrôle judiciaire. Pendant le préavis, le salarié dispose d’un jour rémunéré par semaine pour rechercher un emploi. Une indemnité de licenciement est due après au moins deux ans de service ; elle se calcule sur le salaire brut moyen des 12 mois précédents, à hauteur de 25 % par année pour les cinq premières années, 30 % pour les cinq suivantes et 35 % à partir de la onzième année. L’employeur remet immédiatement un certificat de travail. Une rupture amiable est consignée par écrit devant l’inspection du travail. Le licenciement économique suppose la transmission écrite aux représentants du personnel d’informations sur les postes et salariés concernés et les critères de sélection, suivie d’un délai de réponse de huit jours et de l’intervention de l’inspecteur du travail. Les mesures destinées à l’éviter peuvent être négociées pendant jusqu’à 30 jours. Le choix suit généralement l’ordre allant des compétences professionnelles les plus faibles à la plus faible ancienneté, puis aux charges familiales les plus élevées et à l’âge le plus jeune. Le salarié licencié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un an et doit la demander dans le mois. Les représentants protégés et certains anciens représentants ou candidats doivent faire l’objet d’une autorisation préalable de l’inspecteur. Les travailleurs peuvent créer ou rejoindre des syndicats, et les employeurs ne peuvent ni les discriminer ni faire pression sur eux en raison de leur activité syndicale. Les délégués élus du personnel exercent un mandat renouvelable de deux ans et traitent les réclamations individuelles et collectives, la sécurité et l’organisation du lieu de travail. Une représentation locale est requise à partir de 60 salariés. Le licenciement des délégués protégés, des anciens délégués dans les 12 mois ou des candidats non élus dans les six mois nécessite une autorisation préalable ; une violation peut donner lieu à une indemnité équivalente à 18 mois de salaire. Les conventions collectives peuvent améliorer les garanties légales ; les clauses salariales ou de classification sont révisées dans les deux ans, les autres dans les cinq ans. Un litige individuel commence normalement par une plainte auprès de l’Inspection du Travail ou d’un contrôleur du travail. La conciliation est obligatoire et le procès-verbal signé est exécutoire. Si elle échoue, le litige est porté devant le Tribunal du Travail et de la Sécurité Sociale, généralement là où le travail est effectué. Les procédures judiciaires et d’appel sont gratuites et les salariés peuvent être aidés pour l’exécution. Les décisions jusqu’à 147 000 FCFA sont généralement rendues en dernier ressort, sauf sur la compétence ; les décisions portant sur un montant supérieur peuvent faire l’objet d’un appel dans les 15 jours. Les conflits collectifs sont également déclarés à l’inspection du travail et soumis à conciliation. Une grève légale nécessite un préavis écrit de six jours francs à l’employeur et aux autorités du travail, précisant les revendications. Les jours de grève ne sont pas payés, sauf dans un conflit de paiement des salaires ; les travailleurs ne peuvent être sanctionnés pour leur seule participation légale. Les inspecteurs peuvent entrer dans les lieux de travail sans préavis, examiner les registres et prélever des échantillons ; leurs rapports officiels ont une force probante et sont transmis au procureur dans les dix jours.