Derecho laboral en Togo

El Code du travail se aplica principalmente al trabajo dependiente realizado en Togo por empleados, empleadores, personas en prácticas y aprendices. Los funcionarios públicos siguen sujetos a sus propios estatutos. Los trabajadores independientes y las personas de la economía informal no adquieren automáticamente la condición de empleados conforme al Code du travail, aunque los sistemas de CNSS y AMU pueden ofrecer protección social funcional. Un contrato de trabajo puede regirse por el Code du travail, un convenio colectivo o un acuerdo individual. Un contrato no puede ofrecer menos protección que la ley, aunque pueden aplicarse condiciones contractuales o colectivas más favorables. El contrato indefinido, denominado CDI, es la forma estándar. El contrato de duración determinada, denominado CDD, se limita a una tarea temporal concreta, normalmente debe constar por escrito y puede durar hasta dos años inicialmente y cuatro años en total, incluidas las renovaciones. Un defecto formal puede llevar a que se considere CDI. Los contratos por proyecto deben constar por escrito y vincularse a un proyecto definido, cuya duración puede superar los límites normales del CDD. El trabajo a tiempo parcial requiere un acuerdo escrito, remuneración proporcional e iguales derechos laborales. Los periodos de prueba varían según el puesto: hasta un mes para trabajadores y empleados, tres meses para supervisores y técnicos y seis meses para directivos. El periodo de prueba de un CDD puede durar hasta un mes y no renovarse. El preaviso para terminar un periodo de prueba es de 48 horas. El trabajo a través de agencias temporales requiere una agencia autorizada. La agencia es el empleador y la empresa usuaria sigue siendo responsable de la salud y la seguridad en el centro laboral. Las agencias se ocupan de las cotizaciones sociales y las obligaciones de AMU, no pueden sustituir a trabajadores en huelga ni asignarlos a trabajos peligrosos prohibidos. Por lo general, los trabajadores extranjeros necesitan un contrato escrito y autorización o visado previo. Un visado de trabajo puede durar hasta dos años y renovarse una vez; cuando el procedimiento aplicable prevé ese resultado, se considera concedido si no se adopta una decisión en 15 días laborables. La jornada normal se limita a 40 horas semanales y 10 horas diarias. La agricultura tiene un límite de 2,400 horas anuales. Por regla general, las horas extraordinarias se limitan a 20 por semana y dan derecho al recargo establecido en el convenio colectivo aplicable. Los sectores estratégicos pueden tener límites especiales de hasta 48 horas semanales; el trabajo urgente o preparatorio puede llegar a 12 horas diarias. Un sistema de cómputo de jornada puede abarcar hasta un año si se establece por convenio colectivo, o tres meses si lo establece unilateralmente, con un límite diario de 10 horas. En general, los empleados tienen al menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente el domingo. Los días festivos se establecen por decreto. Las vacaciones pagadas se acumulan a razón de 2.5 días por mes de trabajo efectivo, con derecho después de un año; el derecho prorrateado se aplica tras seis meses y, en general, las vacaciones no utilizadas pueden trasladarse hasta dos años. Desde el 1 de enero de 2023, el salario mínimo nacional del sector privado, SMIG y SMAG, es de 302.89 FCFA por hora o 52,500 FCFA al mes. Se aplica igual remuneración por trabajo igual o equivalente, sin distinción de nacionalidad, sexo, edad o condición. Los empleadores pagan en moneda de curso legal y entregan una nómina. Los intervalos de pago no pueden superar 15 días para remuneraciones diarias o semanales ni un mes para las mensuales; estas últimas deben abonarse como máximo ocho días después de terminar el mes. Las cotizaciones a CNSS suman el 21.5% de la remuneración correspondiente: el empleador paga el 17.5% y el empleado el 4%. La base de cotización incluye bonificaciones y prestaciones, pero excluye reembolsos de gastos y prestaciones familiares, y no puede ser inferior al salario mínimo. Por lo general, los empleadores pagan a CNSS antes del día 15 del mes siguiente. El retraso añade un 5%; después de tres meses se añade un 1% por cada mes o fracción. Los empleadores deben inscribir a sus empleados en CNSS dentro de ocho días. CNSS cubre prestaciones familiares y de maternidad, riesgos profesionales y pensiones. AMU o RAMO ofrece cobertura sanitaria; el sistema de empleados aplica una cotización del 10%, normalmente repartida por partes iguales entre empleador y empleado, con retención mensual, un periodo de espera de tres meses y reembolso basado por lo general en el 80% del coste admisible, quedando un 20% a cargo de la persona asegurada. AMU TNS ofrece protección social funcional para el trabajo por cuenta propia no formalizado. La licencia de maternidad dura 14 semanas, incluidas seis semanas después del parto, y puede ampliarse tres semanas por razones médicas. Conforme a la Loi n° 2022-019, CNSS cubre la remuneración íntegra durante el periodo protegido, y la terminación durante el embarazo, la licencia de maternidad o la lactancia se limita a casos de falta grave. Las pausas para lactancia pueden durar hasta una hora por día de trabajo durante los primeros 15 meses posteriores al nacimiento. Se prohíbe emplear a menores de 15 años, salvo excepciones establecidas por orden ministerial, y se prohíben las peores formas de trabajo infantil. Toda empresa debe proporcionar un servicio de salud y seguridad laboral. Los empleadores notifican los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales a la Inspection du travail et des lois sociales dentro de 48 horas laborables y notifican a CNSS los accidentes laborales dentro de tres días laborables. Se prohíben la violencia y el acoso; los trabajadores están protegidos contra sanciones por rechazar, presenciar o denunciar esas conductas. Está prohibida la discriminación directa o indirecta por sexo, color, religión, etnia o raza, opinión, actividad sindical, origen, nacionalidad, edad, situación familiar, embarazo, salud o discapacidad. Los sindicatos pueden constituirse sin autorización previa. Sus estatutos y documentos se presentan al ministerio encargado de la administración territorial; en general, adquieren personalidad jurídica dentro de 90 días, incluso mediante silencio cuando se cumplen las condiciones legales. La representatividad depende de al menos un año de existencia, independencia, transparencia, afiliación, cotizaciones y resultados electorales, y la reconoce el ministro de Trabajo. Los convenios colectivos escritos pueden ser sectoriales o interprofesionales y tener una duración determinada de hasta cinco años. El Conseil national du travail se ocupa de asuntos privados y paraestatales; el Conseil national du dialogue social es un organismo tripartito permanente. Los delegados de personal y sindicales tienen mandatos de dos años renovables dos veces. Sus umbrales y normas electorales se establecen en Arrêté 3912. El despido de un delegado de personal requiere autorización previa de la Inspection du travail; el inspector dispone de 30 días para decidir, su silencio cuenta como autorización cuando se aplica la norma y las apelaciones jerárquicas siguen plazos de 15 y 20 días. Un conflicto laboral individual puede someterse primero a conciliación voluntaria ante la Inspection du travail o un delegado. Por lo general, las partes son convocadas en un plazo de 15 días. Un acta de conciliación emitida conforme a una orden puede ejecutarse. Si la conciliación fracasa, el trabajador o el empleador pueden presentar una demanda oral o escrita ante el Tribunal du travail. Normalmente, la competencia corresponde al lugar de trabajo; tras la terminación, el demandante puede elegir en general el lugar de trabajo o su residencia habitual en Togo. Los procedimientos ante el Tribunal y la Cour d’appel son gratuitos; puede haber asistencia jurídica para la ejecución. En general, las reclamaciones sobre ejecución o terminación prescriben a los cinco años. Puede dictarse una decisión del Tribunal sin apelación hasta un importe de diez veces el SMIG; por encima de ese umbral, en general se puede apelar en 15 días. Los conflictos colectivos siguen un proceso ante la Inspection du travail, la Direction Générale du Travail y el ministro de Trabajo. El arbitraje requiere acuerdo de las partes. Una huelga regular requiere negociaciones previas y un preaviso de diez días laborables del sindicato representativo al empleador y a la Inspection du travail. Una huelga legal suele proteger frente a sanciones o despido, pero no se paga el salario correspondiente al periodo de huelga. Se prohíben la violencia y la ocupación del lugar de trabajo, y puede aplicarse un servicio mínimo. Un CDI puede terminar por renuncia, despido por motivos personales o económicos, terminación acordada, fuerza mayor, fallecimiento o jubilación. El preaviso mínimo es de 15 días para trabajadores por hora, un mes para trabajadores y empleados y tres meses para supervisores y directivos. Para un despido por motivos personales, el empleador normalmente convoca al empleado a una entrevista con al menos 48 horas de antelación, permite que vaya acompañado y comunica la decisión entre 24 horas y 15 días después de la entrevista. Una suspensión cautelar puede durar hasta un mes. Los defectos de procedimiento pueden dar lugar a daños y perjuicios limitados a tres meses de salario bruto. En general, la indemnización por despido requiere al menos 12 meses de servicio ininterrumpido y se calcula al 35% anual para los años 1 a 5, al 40% anual para los años 6 a 10 y al 45% anual desde el año 11, salvo falta grave o muy grave. La terminación anticipada de un CDD está restringida a los casos previstos por ley; una terminación abusiva puede obligar a pagar los salarios restantes del contrato. La terminación acordada por escrito requiere una compensación de al menos el importe de la indemnización por despido, permite retractarse en un plazo de siete días naturales y necesita la aprobación de la Inspection du travail en siete días naturales. El despido económico exige consultar a los representantes, negociar durante un máximo de ocho días, notificar a la Inspection du travail y respetar un periodo de espera de 21 días. El empleador debe ofrecer al menos un mes de salario bruto como apoyo y el trabajador tiene prioridad para ser recontratado durante 24 meses. El despido económico ilegal puede dar lugar a daños y perjuicios limitados a seis meses de salario bruto. La Inspection du travail puede entrar sin previo aviso, de día o de noche, en los lugares de trabajo pertinentes. Los empleadores conservan registros y presentan las declaraciones exigidas. Si el contrato de trabajo no está por escrito o falta una autorización obligatoria, el empleador puede tener que comunicar la situación a ANPE o a la Inspection du travail dentro de ocho días. El empleador paga las tasas de colocación; no se debe exigir una tasa o depósito a quien busca empleo. La Direction Générale du Travail publica o administra instrumentos como Arrêtés 3912, 3914, 3915, 3919 y 3790, Décret 2022-022 sobre representatividad y huelgas, y convenios colectivos sectoriales.