Direito do trabalho em Trinidad e Tobago

Trinidad e Tobago tem um quadro nacional de direito do trabalho aplicável a Trinidad e Tobago; não foi identificada uma ordem laboral territorial separada para Tobago. O quadro combina leis com regras de common law, isto é, princípios contratuais desenvolvidos através de decisões judiciais. Várias leis também vinculam o Estado, mas a cobertura depende da lei específica. O Industrial Relations Act (IRA) estabelece o principal quadro para as relações laborais, a negociação coletiva e os litígios laborais. O Ministry of Labour, a sua Conciliation, Advisory and Advocacy Division (CAAD), a Labour Inspectorate Unit (LIU), a Occupational Safety and Health Authority and Agency (OSHA), a Registration, Recognition and Certification Board (RRCB), o Industrial Court, a Equal Opportunity Commission (EOC) e o National Insurance Board (NIB) desempenham funções diferentes. Um contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito. As fontes consultadas não estabeleceram uma obrigação legal geral de contrato escrito, mas o Industrial Relations Advisory Committee recomenda vivamente termos por escrito. Um contrato escrito deve identificar as partes, o local de trabalho, a função, o horário e os períodos de descanso, as licenças, o período experimental, a remuneração, as regras de ausência e o procedimento para alterar os termos. Os contratos de trabalhadores domésticos devem indicar por escrito funções, horário e períodos de descanso. O trabalho a prazo fixo, ocasional ou sazonal, bem como a prestação independente de serviços, podem estar excluídos de partes do Retrenchment and Severance Benefits Act (RSBA); por isso, a relação jurídica real é importante. Para os trabalhadores abrangidos pela Minimum Wages Order pertinente, o limite normal é de 8 horas por dia e 40 horas por semana, excluindo pausas. Uma semana de trabalho de quatro dias pode chegar a 10 horas por dia. Uma pausa para refeição de pelo menos 45 minutos deve ocorrer o mais tardar após 4,5 horas de trabalho, com outra pausa de descanso de pelo menos 15 minutos depois de mais 3 horas. Os trabalhadores por turnos recebem uma pausa remunerada de pelo menos 20 minutos após, no máximo, 4,5 horas e uma pausa de pelo menos 10 minutos após mais 3 horas. Depois de 2 horas extraordinárias, o trabalhador recebe uma pausa remunerada de 15 minutos e, depois, uma pausa remunerada de 20 minutos por cada 2 horas adicionais. O regime especial aplica-se a trabalhadores que ganham até 1,5 vezes o salário mínimo nacional, um limite derivado de TT$30,75 por hora. O salário mínimo nacional é de TT$20,50 por hora desde 1 de janeiro de 2024. Corresponde a TT$164 por um dia de 8 horas, TT$820 por uma semana de 40 horas e aproximadamente TT$3.553,33 por mês. Gorjetas, taxas de serviço e comissões não integram esse valor nacional. Um piso salarial do setor público de TT$22,50 por hora aplica-se desde 1 de novembro de 2024 e não deve ser confundido com o salário mínimo nacional. Para horas extraordinárias num dia normal ou dentro de uma semana de 40 horas, a remuneração é de 1,5 vezes o salário nas primeiras 4 horas, duas vezes nas 4 horas seguintes e três vezes daí em diante. Num dia não normal, domingo ou feriado público, a taxa é duas vezes o salário nas primeiras 8 horas e três vezes daí em diante; o trabalho ao domingo tratado como dia normal segue a estrutura de 1,5, 2 e 3 vezes. Os direitos a férias e baixa por doença não são iguais para todos os trabalhadores. As informações do Ministério indicam categorias legais específicas; os trabalhadores domésticos recebem 2 semanas de férias e 14 dias de baixa por doença por ano. O Maternity Protection Act prevê 14 semanas de licença de maternidade. Em geral, a proteção remunerada exige pelo menos 12 meses de serviço contínuo ou 150 dias de trabalho nos 12 meses anteriores, no caso de um trabalhador pago à diária. Normalmente, a trabalhadora dá aviso escrito pelo menos 8 semanas antes da data prevista do parto, apresenta um atestado médico e comunica a data pretendida de regresso. A licença pode começar 6 semanas antes da data prevista ou mais tarde. O pagamento habitual é de 1 mês integralmente seguido de 2 meses a metade, com coordenação do NIB e eventual diferença a cargo do empregador de acordo com o regime aplicável. Uma prorrogação médica pode durar até 12 semanas: 6 semanas a metade da remuneração e 6 semanas sem remuneração. Uma prorrogação não médica pode durar até 4 semanas sem remuneração, com aviso de 10 dias úteis. As informações do Ministério não identificam um direito legal geral a licença de paternidade. Um conflito relativo a cessação de emprego relacionada com gravidez pode ser tratado como litígio laboral. O Children Act proíbe o emprego de menores de 16 anos, salvo exceções limitadas, como certas atividades familiares ou de férias. Um trabalhador dos 16 aos 18 anos precisa do registo especial pertinente e não pode exercer trabalho perigoso. O Equal Opportunity Act proíbe discriminação no acesso ao emprego, nas condições de emprego, promoção, formação, benefícios, despedimento e outras formas de prejuízo com base, entre outros, em raça, etnia, religião, estado civil, deficiência, sexo e origem, incluindo origem geográfica. Em geral, uma queixa escrita à EOC deve ser apresentada no prazo de 6 meses. As orientações sobre assédio sexual constam da National Workplace Policy on Sexual Harassment 2019, com participação da CAAD; as fontes consultadas não identificaram uma lei autónoma de assédio sexual promulgada. O Occupational Safety and Health Act obriga os empregadores a proteger a segurança, a saúde e o bem-estar, na medida razoavelmente praticável, em estabelecimentos industriais privados e públicos. Os empregadores devem realizar uma avaliação anual de riscos. Um local de trabalho com 25 ou mais trabalhadores deve ter um Safety and Health Committee; o Chief Inspector pode exigi-lo num local de trabalho menor. O trabalhador pode recusar trabalho que envolva perigo grave ou imediato, uma máquina ou local de trabalho perigoso ou uma violação da lei. Um inspetor investiga e decide no prazo de 24 horas, com revisão pelo Chief Inspector e recurso ao Industrial Court. Durante uma recusa abrangida pela lei, o trabalhador é considerado em serviço e mantém o direito à remuneração. É proibido despedir, disciplinar ou intimidar em retaliação. O Trade Unions Act permite o registo de um sindicato com pelo menos 7 membros. A RRCB determina unidades de negociação, certificação e o Recognised Majority Union (RMU), o sindicato certificado de uma unidade de negociação. Uma unidade de negociação não pode ter mais de um RMU. Um RMU certificado e o empregador devem negociar de boa-fé; os trabalhadores mantêm o direito de aderir ou não a um sindicato e não podem ser prejudicados pela filiação sindical ou pelo exercício de direitos legais. Um acordo coletivo registado vincula as partes e pode ser diretamente executado no Industrial Court; os seus termos também podem passar a integrar contratos individuais de trabalho. A ação coletiva é limitada ou proibida nos serviços essenciais e em áreas como o serviço público, prisões, bombeiros, ensino e Central Bank. Um litígio laboral pode envolver despedimento, despedimento construtivo, não renovação, suspensão, recusa de emprego ou reemprego, reintegração, condições de emprego ou acordo coletivo. Um litígio de interesses envolve uma rutura da negociação coletiva. Em geral, o empregador, um RMU ou, quando não exista RMU, um sindicato que represente um trabalhador em situação regular podem comunicar o litígio ao Ministro nos 6 meses seguintes ao acontecimento. A CAAD normalmente tenta a conciliação no prazo de 14 dias. Um memorando de acordo pode ser registado no Industrial Court; um litígio não resolvido pode ser encaminhado depois de certificado. O Tribunal tem divisões de Serviços Gerais e Serviços Essenciais e pode recorrer à gestão processual ou conciliação judicial. Os trabalhadores normalmente recorrem ao sindicato, mas procedimentos legais em matéria de salário mínimo, proteção da maternidade e segurança no trabalho podem constituir exceções. A CAAD também aconselha trabalhadores não sindicalizados. Os litígios gerais de despedimento seguem o IRA, o contrato de trabalho, qualquer acordo coletivo e os princípios de common law. Uma audiência justa e a justiça natural orientam a avaliação, mas o resultado depende dos factos e do contrato ou acordo aplicável. A redução de pessoal, isto é, a redução da força de trabalho, segue um processo especial do RSBA quando afeta 5 ou mais trabalhadores. O empregador deve consultar antes de emitir o aviso e fornecer informações escritas aos trabalhadores, ao RMU e ao Ministro, incluindo nomes, classificações, tempo de serviço, salários, motivos, datas e critérios de seleção. O aviso mínimo normal é de 45 dias; um acontecimento imprevisto pode justificar apenas aviso razoável. O RMU tem 7 dias para responder e o empregador deve fornecer as informações solicitadas no prazo de 3 dias. Em geral, a indemnização é de 2 semanas de remuneração por ano de serviço de 1 a menos de 5 anos e, a partir do quinto ano, mais 3 semanas de remuneração por ano, sem prejuízo de termos mais favoráveis num acordo coletivo registado. As férias acumuladas e não utilizadas são adicionais. A falta de pagamento da indemnização após 30 dias pode levar a um processo no Industrial Court. Um trabalhador pode apresentar à LIU um contrato, recibos de vencimento e correspondência pertinente para avaliação e investigação confidenciais. A CAAD presta serviços presenciais, telefónicos, de mediação e conciliação. O Industrial Court funciona em Port of Spain e no Sul; em Tobago, o acesso inclui serviços da CAAD em Scarborough e um subescritório da OSHA. A EOC não tem escritório em Tobago, mas faz ações de proximidade. As fontes oficiais não indicam uma taxa geral para estes serviços legais; quotas sindicais e aconselhamento jurídico privado podem gerar custos separados. A duração dos processos varia e não deve ser presumida com base num calendário fixo.