Droit du travail en Trinité-et-Tobago

Trinité-et-Tobago applique un cadre national de droit du travail à Trinité-et-Tobago; aucune ordonnance distincte régissant le droit du travail à Tobago n’a été relevée. Ce cadre combine des lois et des règles de common law, c’est-à-dire des principes contractuels issus de décisions judiciaires. Plusieurs lois s’appliquent également à l’État, mais leur champ dépend de chaque loi. La loi sur les relations professionnelles (IRA) constitue le principal cadre des relations professionnelles, de la négociation collective et des conflits du travail. Le ministère du Travail, sa division de conciliation, de conseil et de défense (CAAD), l’unité d’inspection du travail (LIU), l’autorité et l’agence de santé et sécurité au travail (OSHA), le conseil d’inscription, de reconnaissance et de certification (RRCB), le tribunal industriel, la commission pour l’égalité des chances (EOC) et le conseil national de l’assurance (NIB) exercent des fonctions distinctes. Un contrat de travail peut être oral ou écrit. Les sources examinées n’établissent pas d’obligation générale légale de l’écrire, mais le comité consultatif sur les relations professionnelles recommande vivement des conditions écrites. Le contrat devrait préciser les parties, le lieu de travail, le poste, les horaires et repos, les congés, l’essai, la rémunération, les règles d’absence et la procédure de modification des conditions. Le contrat d’un travailleur domestique devrait indiquer par écrit ses tâches, ses horaires et ses périodes de repos. Les emplois à durée déterminée, occasionnels ou saisonniers, ainsi que le travail indépendant, peuvent être exclus de certaines dispositions de la loi sur les licenciements économiques et les indemnités de licenciement (RSBA); la nature juridique réelle de la relation compte donc. Pour les travailleurs couverts par l’ordonnance pertinente sur les salaires minimums, la durée ordinaire est de huit heures par jour et 40 heures par semaine, hors pauses. Une semaine de travail de quatre jours peut comprendre jusqu’à 10 heures par jour. Une pause-repas d’au moins 45 minutes doit être accordée au plus tard après 4,5 heures de travail, suivie d’une pause d’au moins 15 minutes après trois heures supplémentaires. Les travailleurs postés ont droit à une pause payée d’au moins 20 minutes après au plus 4,5 heures, puis d’au moins 10 minutes après trois heures supplémentaires. Après deux heures supplémentaires, le travailleur bénéficie d’une pause payée de 15 minutes, puis d’une pause payée de 20 minutes toutes les deux heures supplémentaires. Ce régime spécial s’applique aux travailleurs gagnant jusqu’à 1,5 fois le salaire minimum national, soit un plafond calculé de 30,75 TT$ l’heure. Depuis le 1er janvier 2024, le salaire minimum national est de 20,50 TT$ l’heure, ce qui correspond à 164 TT$ pour une journée de huit heures, 820 TT$ pour une semaine de 40 heures et environ 3 553,33 TT$ par mois. Les pourboires, frais de service et commissions ne font pas partie du taux national. Un salaire minimum du secteur public de 22,50 TT$ l’heure s’applique depuis le 1er novembre 2024 et ne doit pas être confondu avec le salaire minimum national. Les heures supplémentaires un jour normal ou au cours d’une semaine de 40 heures sont rémunérées à 1,5 fois le taux normal pour les quatre premières heures, deux fois pour les quatre heures suivantes, puis trois fois ce taux. Un jour qui n’est pas un jour normal, le dimanche ou un jour férié, les heures sont rémunérées au double pour les huit premières heures puis au triple; le dimanche considéré comme jour normal suit la structure de 1,5, 2 et 3 fois. Les droits aux congés annuels et de maladie ne sont pas identiques pour tous. Les renseignements ministériels indiquent des catégories légales précises; les travailleurs domestiques ont droit à deux semaines de congés annuels et à 14 jours de congé de maladie par année. La loi sur la protection de la maternité prévoit 14 semaines de congé. L’accès général au congé payé exige au moins 12 mois de service continu ou, pour un travailleur payé à la journée, 150 jours de travail au cours des 12 mois précédents. L’employée donne normalement un avis écrit au moins huit semaines avant la date prévue de l’accouchement, fournit un certificat médical et indique la date prévue de son retour. Le congé peut commencer six semaines avant la date prévue ou plus tard. Le versement habituel est d’un mois à plein salaire, puis de deux mois à demi-salaire, avec coordination du NIB et tout complément de l’employeur prévu par l’entente applicable. Une prolongation médicale peut durer jusqu’à 12 semaines: six semaines à demi-salaire et six semaines sans salaire. Une prolongation non médicale peut durer jusqu’à quatre semaines sans salaire, moyennant un préavis de 10 jours ouvrables. Les renseignements ministériels ne reconnaissent pas de droit légal général au congé de paternité. Un différend concernant un licenciement lié à la grossesse peut être traité comme un conflit du travail. La loi sur les enfants interdit l’emploi des moins de 16 ans, sous réserve d’exceptions limitées, comme certaines activités familiales ou de vacances. L’emploi d’un jeune de 16 à 18 ans exige l’inscription spéciale applicable et les travaux dangereux sont interdits. La loi sur l’égalité des chances interdit la discrimination dans l’accès à l’emploi, les conditions, les promotions, la formation, les avantages, les licenciements et tout autre désavantage fondé notamment sur la race, l’origine ethnique, la religion, l’état matrimonial, le handicap, le sexe et l’origine, y compris l’origine géographique. Une plainte écrite auprès de l’EOC devrait généralement être déposée dans les six mois. Les consignes concernant le harcèlement sexuel figurent dans la politique nationale en milieu de travail sur le harcèlement sexuel de 2019, avec la participation de la CAAD; les sources examinées ne signalent pas de loi distincte adoptée sur le harcèlement sexuel. La loi sur la santé et la sécurité au travail exige que les employeurs protègent, dans la mesure raisonnablement réalisable, la sécurité, la santé et le bien-être dans les établissements industriels privés et publics. Les employeurs doivent effectuer une évaluation annuelle des risques. Un lieu de travail comptant au moins 25 salariés doit avoir un comité de sécurité et de santé; l’inspecteur en chef peut en imposer un dans un lieu de travail plus petit. Un travailleur peut refuser un travail présentant un danger grave ou immédiat, lié à une machine ou à un lieu dangereux, ou résultant d’une violation de la loi. Un inspecteur mène une enquête et rend une décision dans les 24 heures; la décision peut être réexaminée par l’inspecteur en chef et portée en appel devant le tribunal industriel. Lors d’un refus admissible, le travailleur est considéré comme étant au travail et conserve son droit au salaire. Les licenciements, mesures disciplinaires ou intimidations en représailles sont interdits. La loi sur les syndicats autorise l’inscription d’un syndicat comptant au moins sept membres. Le RRCB détermine les unités de négociation, la certification et le syndicat majoritaire reconnu (RMU), c’est-à-dire le syndicat certifié pour une unité de négociation. Une unité de négociation ne peut avoir qu’un seul RMU. Le RMU certifié et l’employeur doivent négocier de bonne foi; les travailleurs conservent le droit d’adhérer ou non à un syndicat et ne doivent pas être pénalisés en raison de leur appartenance syndicale ou de l’exercice de leurs droits légaux. Une convention collective enregistrée lie les parties et peut être directement mise à exécution devant le tribunal industriel; ses conditions peuvent aussi être intégrées aux contrats de travail individuels. Les actions syndicales sont restreintes ou interdites dans les services essentiels et dans certains domaines tels que la fonction publique, les prisons, les pompiers, l’enseignement et la Banque centrale. Un conflit du travail peut porter sur un licenciement, un licenciement déguisé, un non-renouvellement, une suspension, un refus d’emploi ou de réembauche, une réintégration, les conditions d’emploi ou une convention collective. Un conflit d’intérêts concerne l’échec des négociations collectives. Un employeur, un RMU ou, en l’absence de RMU, un syndicat représentant un travailleur en règle peut signaler le conflit au ministre, généralement dans les six mois suivant l’événement. La CAAD tente généralement une conciliation dans les 14 jours. Un protocole d’accord peut être enregistré auprès du tribunal industriel; un conflit non résolu peut y être transmis après certification. Le tribunal comprend des divisions des services généraux et des services essentiels et peut recourir à la gestion des dossiers ou à une conciliation judiciaire. Les travailleurs passent habituellement par leur syndicat, mais des procédures légales concernant le salaire minimum, la protection de maternité et la sécurité au travail constituent des exceptions possibles. La CAAD conseille aussi les travailleurs non syndiqués. Les différends ordinaires liés à un licenciement relèvent de l’IRA, du contrat de travail, de toute convention collective et des principes de common law. L’évaluation tient compte d’une audience équitable et des règles de justice naturelle, mais le résultat dépend des faits et du contrat ou de la convention applicables. Le licenciement économique, c’est-à-dire la réduction de la main-d’œuvre, suit une procédure particulière de la RSBA lorsque cinq travailleurs ou plus sont concernés. L’employeur doit consulter avant de donner l’avis et fournir par écrit des renseignements aux travailleurs, au RMU et au ministre, notamment les noms, catégories, ancienneté, salaires, motifs, dates et critères de sélection. Le préavis minimum normal est de 45 jours; un événement imprévu peut justifier un délai raisonnable seulement. Le RMU dispose de sept jours pour répondre et l’employeur doit fournir les renseignements demandés dans les trois jours. L’indemnité de licenciement correspond généralement à deux semaines de salaire par année pour une ancienneté d’au moins un an et de moins de cinq ans, puis à trois semaines supplémentaires par année à partir de la cinquième année, sous réserve de conditions plus favorables dans une convention collective enregistrée. Les congés annuels acquis et non utilisés s’y ajoutent. Si l’indemnité reste impayée après 30 jours, une procédure devant le tribunal industriel peut être engagée. Un travailleur peut présenter un contrat, des bulletins de paie et la correspondance pertinente à la LIU pour une évaluation confidentielle et une enquête. La CAAD offre des services sans rendez-vous, par téléphone, de médiation et de conciliation. Le tribunal industriel siège à Port of Spain et dans le Sud; à Tobago, des services de la CAAD sont accessibles à Scarborough et un sous-bureau de l’OSHA est disponible. L’EOC n’a pas de bureau à Tobago, mais organise des activités de proximité. Les sources officielles n’indiquent pas de frais généraux pour ces services légaux; les cotisations syndicales et les conseils juridiques privés peuvent entraîner des coûts distincts. La durée des procédures varie selon le dossier et ne doit pas être déduite d’un calendrier fixe.