Beschäftigung in Turkmenistan

Turkmenistan kennt Beschäftigung auf Grundlage eines трудовой договор (Arbeitsvertrag), der die Funktion, Bezahlung, Arbeitsbedingungen und Pflichten der beschäftigten Person festlegt. Abhängige Beschäftigung ist nur ein Teil des Arbeitsmarktes: Bei der Volkszählung 2022 wurden 2.311.192 erwerbstätige Menschen im arbeitsfähigen Alter erfasst, darunter 1.335.318 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie 1.090.910 Personen, die in Unternehmen, Organisationen oder Einrichtungen arbeiteten. Landwirtschaft, Haushaltstätigkeit, individuelle Unternehmertätigkeit und andere Arbeitsformen sind eigene Kategorien und sollten nicht automatisch als abhängige Beschäftigung behandelt werden. Man kann sich direkt bei einem Arbeitgeber bewerben, beim staatlichen Arbeitsvermittlungsdienst anmelden oder das vom Ministerium für Arbeit und Sozialschutz der Bevölkerung betriebene Bevölkerungsbeschäftigungsportal nutzen. Der Arbeitsvermittlungsdienst stellt kostenlos Stelleninformationen und Beratung bereit, vermittelt Arbeit, bietet Berufsorientierung, Ausbildung, Umschulung und Kompetenzentwicklung. Örtliche Arbeits- und Beschäftigungsstellen in Städten und Etrap-Zentren registrieren Bewerber, erfassen Stellenangebote und organisieren Stellenveranstaltungen. Das Portal listet Stellen von Unternehmen unterschiedlicher Eigentumsformen, staatlichen Einrichtungen und Einzelunternehmern. Bewerber können Ausbildung, Berufserfahrung und gewünschte Stelle angeben; Verfügbarkeit und Bedingungen der Stelle sollten sie jedoch vor der Bewerbung prüfen. Private Vermittlung für Arbeit im Ausland ist zugelassenen juristischen Personen vorbehalten; turkmenische Staatsangehörige, die im Ausland arbeiten möchten, müssen ein nationales Verfahren einhalten. Bürger haben das Recht, Beruf, Tätigkeit und Arbeitsort frei zu wählen. Ausländische Personen mit dauerhaftem Wohnsitz und Staatenlose haben im Allgemeinen dieselben Beschäftigungsrechte nach dem Arbeitsrecht; für ausländische Arbeitskräfte können gesonderte Kabinettsregeln gelten. Eine ungerechtfertigte Ablehnung einer Einstellung ist verboten. Bewerber können eine schriftliche Begründung der Ablehnung verlangen; der Arbeitgeber sollte sie innerhalb von drei Tagen erteilen. Das Gesetz sieht außerdem besonderen Schutz in bestimmten Fällen vor, darunter bei Zuweisung im Rahmen einer Quote, zugewiesenen Hochschulabsolventen, schwangeren Beschäftigten, Eltern von Kindern unter drei Jahren und manchen zurückkehrenden Wehrpflichtigen. Formale Rechte und tatsächlicher Zugang können voneinander abweichen. Zu den üblichen Einstellungsunterlagen gehören ein Ausweis oder Reisepass, gegebenenfalls ein Dokument zur militärischen Registrierung, ein трудовая книжка (Arbeitsbuch) außer bei der ersten Beschäftigung und manchen Nebenbeschäftigungen sowie ein Diplom oder Qualifikationsnachweis, wenn die Stelle dies verlangt. Ein ärztliches Attest und andere Unterlagen dürfen verlangt werden, wenn das Gesetz dies ausdrücklich vorsieht. Der Arbeitgeber darf keine Dokumente verlangen, die für die Stelle nicht gesetzlich vorgeschrieben sind. Eine offizielle Vermittlungsgebühr zulasten der beschäftigten Person wurde nicht festgestellt; einheitliche landesweite Kosten für ärztliche Untersuchungen und Dokumente sind jedoch nicht veröffentlicht. Die Einstellung beginnt normalerweise mit einem schriftlichen Antrag und einer Einstellungsverfügung des Arbeitgebers. Eine beschäftigende Person kann einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber schließen, wenn dieser eine Einzelperson ist. Lässt der Arbeitgeber jemanden mit seinem Wissen zur Arbeit zu, kann ein Arbeitsverhältnis auch bei unvollständigen Unterlagen entstehen. Die Einstellungsverfügung sollte innerhalb von drei Kalendertagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn ausgestellt werden. Die beschäftigte Person muss sie innerhalb von drei Tagen gegen Unterschrift zur Kenntnis nehmen und kann eine Kopie verlangen. Der Arbeitgeber muss Funktion, Bezahlung, Rechte und Pflichten, interne Regeln und Sicherheitsanforderungen erklären. Arbeitsverträge können unbefristet oder befristet sein. Ein befristeter Vertrag darf bis zu fünf Jahre dauern und ist nur aus einem nicht dauerhaften oder anderweitig gesetzlich festgelegten Grund zulässig, etwa als Vertretung, für Saison- oder vorübergehende Arbeit, einen Notfall, einen Auslandseinsatz, Arbeit bei einem Kleinunternehmen oder Einzelarbeitgeber, Ausbildung oder Nebenbeschäftigung. Der Arbeitgeber darf befristete Verträge nicht wiederholt nur dazu einsetzen, Beschäftigungsgarantien zu umgehen. Arbeitet die beschäftigte Person nach Ablauf weiter und beendet keine Seite das Arbeitsverhältnis, wird der Vertrag unbefristet. Eine Probezeit darf normalerweise höchstens drei Monate dauern. Für Leiter von Unternehmen, ihre Stellvertretungen, Hauptbuchhalter und Filialleiter beträgt die Höchstdauer sechs Monate. In mehreren geschützten Fällen ist eine Probezeit ausgeschlossen, darunter bei unter 18-Jährigen, Absolventen mit Berufseinsatz in ihrem Fach, Beschäftigten mit Behinderung, vorübergehend oder saisonal Beschäftigten, bestimmten schwangeren Beschäftigten und Betreuungssituationen, Versetzungen sowie wettbewerblichen, gewählten oder anderen festgelegten Ernennungen. Während der Probezeit muss der Arbeitgeber eine Beendigung wegen unzureichenden Ergebnisses spätestens drei Kalendertage vorher schriftlich mitteilen. Die beschäftigte Person kann während der Probezeit ebenfalls mit einer Frist von drei Kalendertagen kündigen. Das allgemeine Mindestalter für Arbeit beträgt 18 Jahre. Jüngere Personen dürfen nur in eng begrenzten künstlerischen Bereichen wie Film, Theater, Konzerten oder Zirkus beschäftigt werden, wenn die Person, ein Elternteil oder Vormund und die Vormundschaftsbehörde zustimmen und Schulbildung, Gesundheit und moralische Entwicklung geschützt bleiben. Beschäftigte von 16 bis 18 Jahren dürfen höchstens 36 Stunden pro Woche arbeiten, unter 16-Jährige höchstens 24 Stunden. Während der Beschäftigung erledigt die beschäftigte Person die vereinbarte Arbeit, hält interne Regeln und Sicherheitsanweisungen ein und absolviert erforderliche medizinische Untersuchungen. Der Arbeitgeber muss die vertraglich vereinbarte Arbeit bereitstellen, sichere und hygienische Bedingungen gewährleisten, für gleichwertige Arbeit gleichen Lohn zahlen, Löhne vollständig und fristgerecht auszahlen, Lohn- und Abzugsinformationen bereitstellen, Rentenversicherung sicherstellen, Arbeitszeit erfassen, Ausbildung und Sicherheitsmaßnahmen gewährleisten sowie angemessene Vorkehrungen für Beschäftigte mit Behinderung treffen. Eine gewöhnliche Arbeitswoche darf 40 Stunden nicht überschreiten. Arbeitspläne können fünf Arbeitstage mit zwei Ruhetagen, sechs Arbeitstage mit einem Ruhetag oder ein rollierendes System vorsehen. Nachtarbeit dauert von 22:00 bis 06:00 Uhr; eine Nachtschicht wird normalerweise um eine Stunde verkürzt. Teilzeitarbeit kann zwischen den Parteien vereinbart werden. In festgelegten Fällen muss der Arbeitgeber auf Antrag eine kürzere Arbeitszeit gewähren, darunter Schwangerschaft, Betreuung eines Kindes unter 14 Jahren oder eines Kindes mit Behinderung unter 18 Jahren sowie Pflege eines kranken Familienmitglieds. Überstunden sind auf vier Stunden innerhalb von zwei aufeinanderfolgenden Tagen und 120 Stunden pro Jahr begrenzt. Schwangere Beschäftigte und Beschäftigte unter 18 Jahren dürfen nicht zu Überstunden eingeteilt werden. Eine Schicht darf bis zu 12 Stunden dauern; die Ruhezeit zwischen Schichten sollte normalerweise mindestens 12 Stunden betragen. Eine Essenspause dauert normalerweise ein bis zwei Stunden und wird meist nach vier Arbeitsstunden gewährt. Der jährliche bezahlte Grundurlaub beträgt 30 Kalendertage. Pädagogische Beschäftigte und Leitungskräfte im Bildungswesen sowie Beschäftigte mit Behinderung erhalten 45 Tage; Forschende erhalten 45 Tage für Promotionsforschung und 36 Tage für Forschung auf Kandidatenebene. Der erste Jahresurlaub wird normalerweise nach 11 Monaten ununterbrochener Arbeit fällig. Der Arbeitgeber sollte den Urlaubsbeginn mindestens 15 Tage vorher ankündigen. Gefährliche Arbeit kann mindestens drei zusätzliche Urlaubstage begründen. Unbezahlter Urlaub ist aus triftigen Gründen im Allgemeinen auf 10 Kalendertage pro Jahr begrenzt; für bestimmte Gruppen gelten längere Zeiträume. Nicht genommener Jahres- und Zusatzurlaub wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten. Der Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2025 1.410 Manat. Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können ein Zeitlohn- oder Akkordlohnsystem vorsehen, der gesetzliche Lohn darf jedoch den Mindestlohn nicht unterschreiten. Löhne werden im Allgemeinen mindestens zweimal monatlich ausgezahlt. Urlaubsentgelt ist spätestens einen Tag vor Urlaubsbeginn auszuzahlen. Auf Wunsch der beschäftigten Person kann bar oder auf ein Bankkonto gezahlt werden; der Arbeitgeber muss Lohn- und Abzugsinformationen bereitstellen. Ein Erlass von 2025 erhöhte die Monatslöhne in haushaltsfinanzierten Einrichtungen, selbstfinanzierten Unternehmen und öffentlichen Vereinigungen um 10 Prozent. Arbeitgeber müssen Einweisung, Sicherheitsschulung, Wissenskontrollen und vorgeschriebene medizinische Untersuchungen anbieten. Beschäftigte können eine Arbeit melden oder ablehnen, wenn sie Leben oder Gesundheit gefährdet. Ein Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten muss einen Arbeitsschutzdienst oder eine Fachkraft haben. Das formale Recht verbietet Zwangsarbeit; die ILO berichtete jedoch für 2024 über anhaltende, weit verbreitete staatlich unterstützte Zwangsarbeit bei der Baumwollernte. Saison- und Feldarbeit erfordert daher besondere Aufmerksamkeit dafür, ob die Anwerbung freiwillig, Bezahlung und Arbeitszeit klar und Beschwerdewege zugänglich sind. Eine beschäftigte Person kann einen unbefristeten oder befristeten Vertrag normalerweise mit einer schriftlichen Kündigungsfrist von zwei Wochen beenden. Innerhalb dieser Frist kann sie die Kündigung zurückziehen; aus bestimmten dringenden Gründen, etwa Studium oder gewähltem Amt, kann eine frühere Beendigung gelten. Die Parteien können den Vertrag jederzeit schriftlich einvernehmlich beenden. Gründe für eine arbeitgeberseitige Beendigung sind unter anderem Liquidation, Stellenabbau, fehlende Qualifikation, lange Abwesenheit, wiederholte Pflichtverletzung, unentschuldigtes Fehlen von mehr als drei Stunden, Trunkenheit, schwere Sicherheitsverstöße und falsche Dokumente. Bei Liquidation oder Stellenabbau sind normalerweise zwei Monate schriftliche Vorankündigung erforderlich; bei fehlender Qualifikation und Ablauf eines befristeten Vertrags im Allgemeinen zwei Wochen, bei bestimmten Pflichtverletzungen drei Kalendertage. Bei Stellenabbau muss der Arbeitgeber eine geeignete freie Stelle im selben Unternehmen anbieten, sofern es eine gibt. Für viele arbeitgeberseitige Kündigungen ist die vorherige Zustimmung einer Gewerkschaft oder einer anderen Beschäftigtenvertretung erforderlich, vorbehaltlich gesetzlicher Ausnahmen. Am letzten Arbeitstag muss die Beendigungsverfügung den genauen Rechtsgrund angeben; die beschäftigte Person sollte ihr Arbeitsbuch und eine Kopie der Kündigungsverfügung erhalten. Auf Antrag muss der Arbeitgeber innerhalb von fünf Tagen eine Bescheinigung zu Beruf, Qualifikation, Beschäftigungszeit und Lohn ausstellen. Unstreitige Abschlussbeträge sind am Kündigungstag fällig oder, wenn die beschäftigte Person abwesend war, am Tag nach ihrer Zahlungsaufforderung. Bei Liquidation oder Stellenabbau gibt es im Allgemeinen eine Abfindung in Höhe eines durchschnittlichen Monatslohns und während der Arbeitssuche eine Fortzahlung des Durchschnittslohns für insgesamt bis zu zwei Monate. Ein dritter Monat kann möglich sein, wenn sich die Person innerhalb von zwei Wochen beim Arbeitsvermittlungsdienst meldet und nicht vermittelt wird; wer innerhalb von drei Monaten zwei geeignete Angebote ablehnt, verliert diese Fortzahlung für den dritten Monat. Eine beschäftigte Person kann eine rechtswidrige Kündigung oder Versetzung über eine Beschäftigtenvertretung, Arbeits- oder Aufsichtsstellen oder ein Gericht anfechten. Eine Wiedereinstellung und gesetzliche Entschädigung können folgen; auf Antrag kann ein Gericht statt der Wiedereinstellung mindestens drei durchschnittliche Monatslöhne zusprechen. Das Konzept zur Entwicklung des Arbeitsmarktes bis 2030 sieht geplante Maßnahmen zu digitalen Stellenangeboten, Arbeitsmarktdaten, Modernisierung des Arbeitsrechts, stärkeren Beschäftigungsstellen und Sicherheitsüberwachung, Umschulung und internationaler Vermittlung vor. Diese geplanten Maßnahmen begründen für sich genommen keinen gegenwärtigen Anspruch.